NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO Y SU PROCESO DE APLICACIÓN; Por Valente Quintana P.

Sabemos que en México las fuentes del derecho del trabajo en principio son el artículo 123 de nuestra Constitución Política, así como nuestra Ley Federal del Trabajo, además de diversas leyes orgánicas y reglamentos en materia, sin embargo una fuente en verdad importante y que por lo general no tomamos en cuenta, tal vez por nuestra aparente lejanía a su aplicación, a menos que representemos a un Estado, o a un sindicato ya sea este obrero o patronal, es referente a los convenios internacionales emitidos por la Organización Internacional del Trabajo, por lo que considero importante analizar brevemente este tema.

En principio considero conveniente para el tratado de este tema el analizar la OIT que tiene por objeto emitir convenios en materia de trabajo, así como vigilar su debida aplicación entre los países que tienen a bien ratificarlos. La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado perteneciente a las Naciones Unidas, y nace en 1919 como uno de los resultados más importantes del Tratado de Versalles al término de la primera guerra mundial, siendo producto de la necesidad de abolir varias prácticas que violentaban no solo derechos laborales del hombre, sino derechos humanos fundamentales.

La OIT tiene como principal característica una integración tripartita, y se compone, de la Conferencia Internacional del Trabajo, misma que se reúne anualmente en Ginebra integrándose con la representación de cada estado con dos representantes del gobierno de cada país , un representante de patrones, y otro de trabajadores, como  segundo elemento de composición tiene un Consejo de administración como órgano ejecutivo, y por ultimo la Oficina Internacional del Trabajo que funge como secretaría permanente.

La OIT tiene como actividad principal emitir Normas Internacionales de Trabajo, mismas que marcaran las condiciones mínimas en derechos laborales fundamentales como; libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todas las cuestiones relacionadas con el trabajo, y dichas normas serán divididas en; convenios, que son tratados internacionales sujetos a ratificación por los estados miembros, y recomendaciones, que sin ser instrumentos vinculantes habitualmente versan sobre los mismos temas que los convenios, teniendo como objetivo orientar la política y la acción de cada nación.

Es claro percibir que si la OIT tiene a bien procurar un sano equilibrio internacional entre los factores, capital y trabajo, así como darle ciertas garantías a los derechos laborales, cierto es también que no puede sola como organismo velar por estos intereses a nivel global, cada secretaría o ministerio del trabajo, así como cada empresa tienen que impulsar sus propias políticas laborales en su país, e inculcar una cultura laboral para un beneficio bilateral entre los factores de la producción.

Pasando un poco al lado normativo de nuestro tema es importante aclarar que las Normas Internacionales de Trabajo son divididas en convenios y recomendaciones, los primeros son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, y por su parte las recomendaciones, son directrices no vinculantes, hasta la fecha la OIT ha emitido 189 convenios que son sujetos a ratificación por los estados miembros, y dentro de estos convenios existen ocho que son declarados por esta organización como fundamentales y tratan tópicos que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo como la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento del derecho de negociación colectiva; la abolición de todas las formas de trabajo forzoso; la eliminación del trabajo infantil; y la abolición de la discriminación en materia de empleo, para lo que los mencionamos en su debido orden de acuerdo al año en que fueron emitidos.

Convenio número  29 sobre el trabajo forzoso, de 1930

Convenio número 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, de 1948

Convenio número 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, de 1949

Convenio número 100 sobre igualdad de remuneración, de 1951

Convenio número 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, de 1957

Convenio número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958

Convenio número 138 sobre la edad mínima, de 1973

Convenio número 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, de1999

Por otro lado la OIT decidió sumar a estos, cuatro convenios llamados de gobernanza considerados prioritarios para poder ejercer el funcionamiento  del sistema de las Normas Internacionales del Trabajo, entre los que se encuentran;

Convenio  número 81 sobre la inspección del trabajo, de 1947  

Convenio número 122 sobre la política del empleo, 1964)

Convenio número 129 sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969

Convenio número 144 sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976

Una vez que conocemos los convenios principales emitidos por la OIT es importante analizar también cuales son los mecanismos de control para garantizar el cumplimiento de dichas normas por los estados que las ratifican, examinando para esto la aplicación de las normas en sus territorios y señalando áreas en las que se podría mejorar su aplicación. En principio son dos los mecanismos de control que trataremos; el mecanismo de control periódico y por otro lado los procedimientos especiales.

Entre los mecanismos de control periódico la OIT establece  La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones así como La Comisión Tripartita de Aplicación de Normas y Recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo,  por lo que hace a la primera es importante mencionar que cuando un estado miembro ratifica un convenio de la OIT, tiene como obligación presentar un informe sobre las medidas que ha tomado para aplicar dicho convenio. Cada dos años, los gobiernos deben hacer llegar informes con información suficiente sobre las políticas que se han adoptado, tanto normativamente como de hecho, para aplicar cualquiera de los ocho convenios fundamentales y los cuatro convenios prioritarios que hubiesen ratificado. En cuanto a los demás convenios, la información deberá de ser transmitida cada cinco años.

 La comisión de expertos esta compuesta por veinte juristas destacados en materia de trabajo provenientes de varias zonas geográficas, son nombrados por el Consejo de administración de la OIT cada tres años, y su función primordial es la elaboración de una evaluación técnica de la aplicación de las normas internacionales del trabajo dentro del estado miembro, emitiendo así observaciones y solicitudes directas sobre los planteamientos fundamentales para la aplicación de un convenio.

Por otro lado, la comisión tripartita de aplicación de normas y recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo esta compuesta por delegados de gobierno, de trabajadores y patrones y es la encargada de analizar el informe que presente la Comisión de expertos, para posteriormente seleccionar diversos comentarios y someterlos a debate, los gobiernos a los que correspondan estos comentarios serán invitados a responder ante la comisión y a dar la información suficiente sobre el tema que este sujeto a consideración llegando a conclusiones y emitiendo recomendaciones especificas para solucionar o modificar lo conveniente, así como ofreciéndoles asesoría técnica de la propia OIT.

Una vez analizados los mecanismos de control periódico podemos adentrarnos al análisis de los procedimientos especiales que a diferencia de los primeros son basados en una acción de reclamación o de queja, y son los siguientes tres casos

1) Procedimiento de reclamación con respecto a la aplicación de convenios ratificados;

2) Procedimiento de queja con respecto a la aplicación de convenios ratificados;

3) Procedimiento especial de queja por violación de la libertad sindical: Comité de   Libertad Sindical.

Luego entonces comenzamos por analizar el procedimiento de reclamación el cual tiene como fundamento los artículos 24 y 25 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, y cuyo propósito fundamental radica en garantizar a las organizaciones sindicales tanto de trabajadores como de patrones la posible reclamación contra cualquier Estado miembro de la OIT  que se considere que no establezca las condiciones para el cumplimiento satisfactorio de algún convenio que tuviera ratificado previamente.

Para este procedimiento se establecerá un comité tripartita del Consejo de administración quien analizara la reclamación, así como la respuesta emitida por el estado, con el propósito de que el comité formule un informe del asunto en especifico y sea sometido al Consejo de administración, así como también deberá detallar en los aspectos jurídicos y prácticos para presentar su conclusión formulando recomendaciones

Ahora analicemos el procedimiento de queja, del cual se encuentra su fundamento en los artículos del 26 al 34 de la Constitución de la OIT, que nos establece que puede presentarse una queja en contra de un Estado miembro por incumplimiento de un convenio y deberá de ser presentada por otro Estado miembro que tenga ratificado el mismo convenio, la queja será presentada por un delegado a la Conferencia Internacional del Trabajo o podrá ser presentada también por el Consejo de administración cuando este así lo considere conveniente, para este procedimiento se establecerá una comisión de encuesta que será conformada por tres miembros con completa independencia quienes realizaran una profunda investigación de la queja y estudiando los hechos del caso en concreto se formularas las recomendaciones correspondientes sobre la medida que le corresponderá tomar.

En el caso de que el Estado miembro al que se le imputen las violaciones a los convenios no cumple con las recomendaciones, el Consejo de administración podrá tomar medidas en virtud del artículo 33 de la Constitución de la OIT, que nos establece que en caso de que un miembro no de cumplimiento dentro del plazo prescrito a las recomendaciones, el Consejo de administración recomendara a la Conferencia las medidas que considere convenientes para obtener e cumplimiento de dichas recomendaciones.

Como tercer punto corresponde analizar el Comité de libertad sindical, y es importante decir que la OIT creo este comité con el propósito de estudiar las protestas en relación con las violaciones de libertad sindical presentadas por organizaciones de trabajadores y de empleadores, este comité depende del Consejo de administración y se compone colegiadamente por un presidente del comité, así como por tres representes, uno del gobierno, otro del capital y otro del trabajo respectivamente.

Si al someter las controversias ante el comité, este decide que en efecto existe una violación a los principios de libertad sindical emitirá un informe a través del Consejo de administración y formulara recomendaciones, posteriormente se solicitara a los gobiernos que informen sobre la aplicación de sus recomendaciones.

Como vemos el marco jurídico laboral internacional le da gran parte de su esencia a las leyes nacionales en materia de trabajo de cada país como es el claro ejemplo de México, donde no es coincidencia que su Ley Federal del Trabajo, tenga en su estructura gran parte de los principios fundamentales por los que vela la OIT, por consiguiente es fácil advertir que estos principios son protegidos tanto como nacional como internacionalmente.

En México existen con frecuencia violaciones sistemáticas en el tema de la libertad sindical, y esto lo podemos advertir con facilidad al intentar obtener la toma de nota de un nuevo registro  sindical, ya sea este de trabajadores o patronal, toda vez que a pesar de cumplir con todos los requisitos establecidos en la Ley Federal del Trabajo se niega el registro por las autoridades, México tiene ratificado el convenio 87 referente a libertad sindical, aunque no así el convenio número 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, pero como vemos la OIT nos da la vía de acudir al comité de libertad sindical para hacer respetar estos principios, aunque desde luego normalmente agotaremos las instancias jurisdiccionales que nos ofrezca el país, pero la opción aunque no tan a la vista es importante que la conozcamos y consideremos.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

LA NEGOCIACIÓN, GANAR – GANAR; Por Lic. Valente Quintana Pineda

Hoy en día cuando la economía de las empresas es variante en lo general una de las virtudes que más se valoran en el personal ejecutivo a su interior, es la capacidad negociadora, muchas veces innata y otras tantas adquirida que se hace necesaria en varios aspectos de la empresa, como podemos ver desde sus áreas de ventas, o de compras, hasta incluso también en áreas como recursos humanos, capacidad que regularmente será utilizada para proteger intereses de la organización, independientemente si tiene fines económicos o no.

En la materia que atañe a su servidor, y autor de este artículo, que es la de relaciones laborales, la podemos analizar constantemente en la negociación de prestaciones laborales contenidas en contratos colectivos, donde nuestra contraparte son organizaciones sindicales, o incluso en su variante individual constantemente negociamos con algún trabajador su separación de la empresa, procurando siempre una solución de amigable composición, buscando siempre en la medida de lo posible y de acuerdo a las circunstancias un beneficio mutuo, por lo que en el día a día hemos notado ciertos patrones de conducta que encaminan a buenos resultados una negociación, por lo que de forma breve podemos mencionar a manera de consejo algunos de ellos.

En primer lugar al encontrarnos en una mesa de negociación es importante tomar en cuenta que para obtener buenos resultados deberemos buscar en todo momento conservar una buena relación con nuestra contraparte, para lo que deberemos tener cierta flexibilidad al momento de escuchar propuestas así como cierta sensibilidad al exponer argumentos, siempre dándole un enfoque objetivo y procurando a toda costa no cerrar conductos que utilizaremos en su momento para construir una solución conveniente para nuestros intereses, así como un equilibrio natural propio de toda negociación.

Es importante tomar en cuenta que para una sana negociación no deberemos de perder nuestro objetivo traducido en un beneficio a nuestro favor, sin embargo,  una cualidad de toda negociación es darle cierto equilibrio a la balanza buscando que ambas partes de la misma, tengan ciertas concesiones llegando a un “ganar – ganar” en la conciliación de intereses, lo que nos dará oportunidad de llegar a negocios posteriores en ciertos casos, y el no quedar en notable desventaja de alguna de las partes que componen la negociación para no aminorar su interés en negociar con nosotros y posteriormente dejar abierto el camino a probables resentimientos que pudieran traducirse en circunstancias negativas para nuestro negocio o incluso en lo personal.

Al encontrarnos como parte de una negociación, es importante establecer objetivos claros para lograr un buen resultado, dentro de los cuales considero como el principal, privilegiar los beneficios que tenemos pensados obtener de ella, buscando así con completa diplomacia los puntos objetivos que harán atractiva una solución para nuestros intereses. Teniendo claro nuestro fin principal, procuraremos buscar con total convencimiento conservar una excelente relación con nuestra contraparte, que como dejamos claro, la mejor manera de que perdure una relación de negocio, es buscar beneficios derivados de la negociación para sus involucrados, dando pie a un equilibrio conciliatorio de intereses.

Es ampliamente recomendable dar tiempo a preparar adecuadamente una negociación con diversos puntos a los que podemos recurrir a fin de encontrarnos en una mejor posición para sacar adelante los intereses que cataloguemos como principales a nuestro favor, entre los que aconsejo no perder de vista como primer lugar, el procurar un excelente ambiente en el lugar que utilicemos para nuestra negociación, lo que seguramente dará mayor ánimo a las partes para lograr acuerdos, por otro lado y como punto a tomar en cuenta es aconsejable preparar varias vertientes de posibles soluciones que podamos exponer para nuestra negociación con el fin de lograr nuestro objetivo principal, presentándolo desde diversos panoramas o puntos de vista, también así es de suma importancia estudiar varios argumentos a las soluciones anteriormente mencionadas, esto para darle una visión a nuestra contraparte de que ambos saldremos beneficiados con dichas soluciones y así elija una de ellas.

Es también fundamental para cualquier tipo de negociación tener información suficiente del tema, o mercado del que trate nuestra controversia, esto con el fin de tener argumentos con conocimiento de causa y bien fundamentados, formulando con ellos una buena estrategia para llegar al acuerdo que buscamos, logrando así el objetivo primordial de la negociación, llegando de esta manera a los resultados que previamente establecimos. Cuando una negociación cuente con varias aristas será importante tener en cuenta previamente un objetivo general del acuerdo al que se quiera llegar, esto con el fin de no conceder anticipadamente ciertos puntos importantes para una conciliación de intereses, dando prioridad a lo general y pasando posteriormente a lo particular, ya que esos puntos finos los podremos utilizar como llaves para abrir puertas o concesiones a nuestro favor dentro de la misma búsqueda de los resultados que favorezcan a nuestra meta final.

Uno de los puntos finales, pero que sin embargo considero de entera importancia para una buena estrategia de negociación, es exponer con claridad a nuestra contraparte que no son la única opción que  analizamos para llegar a los fines que necesitamos, aunque así sea, pero que sin embargo se encuentran dentro de las alternativas que estamos considerando y sometiendo a estudio, sin perder de vista que estamos buscando ciertos beneficios, ventajas y desventajas para nuestra organización, poniendo así a nuestra contraparte en una posición donde deberá dar ciertas mejoras a nuestro favor a su propuesta inicial.

No hay un camino correcto, o un procedimiento infalible que debamos seguir si hablamos de negociación, sin embargo, hay ciertos puntos de vista funcionales que pueden facilitar la obtención de buenos resultados al encontrarnos ante una negociación. Como en todo tipo de negocio es fundamental tomar en cuenta que tanto para nosotros, como para nuestra contraparte es necesario obtener un claro beneficio como resultado. No podemos conceder ni obtener todos los puntos, sin embargo, tomando en cuenta que cada parte busca beneficios, más no los mismos, podemos analizar cada propuesta dándole un sentido de “ganar–ganar”, filosofía que nos facilitará llegar a los resultados deseados, así como cimentar una relación que nos traerá beneficios a futuro.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asocición Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

PROFESIONALIZACIÓN DEL FORO JURÍDICO LABORAL; Por Valente Quintana

Con motivo del tema tan comentado en los últimos años acerca de la reforma a la normatividad laboral actual en nuestro país, he decidido destacar uno de los temas para mi gusto en realidad de primordial trascendencia, y que de llevarse acabo traerá un beneficio indiscutible para el foro jurídico laboral de nuestro país, sobre todo para resolver, o por lo menos para aminorar el histórico problema de las Juntas de Conciliación y Arbitraje a lo largo de los años y a lo ancho de la republica, que es el tan preocupante rezago de resoluciones de conflictos laborales, por falta de recursos humanos y económicos.

Desde que fueron postuladas las primeras propuestas para reformar la actual Ley Federal de Trabajo, dentro de ellas se ha venido proponiendo enriquecer el contenido de su artículo 692 y establecer como obligatorio contar con cedula profesional de licenciado en derecho para representar ya sea a parte actora, como a parte demandada, siendo el texto actual el que se transcribe;

Articulo 692. Las partes podrán comparecer a juicio en forma directa o por conducto de apoderado legalmente autorizado.

Tratándose de apoderado, la personalidad se acreditara conforme a las siguientes reglas:

I. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona física, podrá hacerlo mediante poder notarial o carta poder firmada por el otorgante y ante dos testigos, sin necesidad de ser ratificada ante la junta;

II. Cuando el apoderado actúe como representante legal de persona moral, deberá exhibir el testimonio notarial respectivo que así lo acredite;

III. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona moral, podrá acreditar su personalidad mediante testimonio notarial o carta poder otorgada ante dos testigos, previa comprobación de que quien le otorga el poder esta legalmente autorizado para ello; y

IV. Los representantes de los sindicatos acreditaran su personalidad con la certificación que les extienda la secretaria del trabajo y previsión social, o la junta local de conciliación y arbitraje, de haber quedado registrada la directiva del sindicato.

A este artículo 692 se le propone añadir la fracción V en la que se hace obligatorio para la representación contar con cedula profesional de licenciado en derecho, y tal como se propone se redacta a continuación;

V. El compareciente que actúe como apoderado para Representar al actor en juicio, con el carácter de abogado de persona moral o física, deberá acreditar ser licenciado en derecho y contar con cédula personal con efectos de patente, expedida por la autoridad competente para ejercer dicha profesión. El apoderado que no cumpla con este requisito, solamente podrá oír y recibir notificaciones y valores.

Analizando la fracción  V que se propone añadir al artículo 692 de la Ley Federal del Trabajo considero que es uno de los mayores aciertos de lo propuesto para la tan esperada reforma, toda vez que busca acabar con un cáncer tan añejo como dañino propio de las Juntas como lo es el coyotaje.

El coyotaje en materia laboral se ha convertido en una millonaria industria de solo unos cuantos elegidos, pseudo abogados que gracias al favoritismo del personal de las Juntas tramitan a granel asuntos de trabajadores que mal asesorados demandan a las empresas a las que prestaban sus servicios, demandas que por supuesto en muchas ocasiones no tienen el mínimo sustento legal, pero eso sí, como han aprendido con el transcurso de los años la parte procesal de la materia, se convierten en automático en gestores de asuntos de esta naturaleza, dejando a un lado el aspecto filosófico y doctrinal del derecho laboral, que cabe mencionar que es una de las ramas jurídicas que debe de tener mayor sensibilidad humanística social por su propia naturaleza y objeto de estudio.

Como anteriormente mencionamos uno de los principales problemas de las Juntas es el gigantesco rezago de resoluciones, y tratando este problema como efecto del tema de nuestro artículo, podemos explicarnos con claridad que la manera en que los gestores de asuntos laborales (coyotes) tramitan cada juicio es de manera sistemática, y sin ningún principio de ética, y los lleva a demandar por demandar, sin mediar ningún despido injustificado de por medio, o sencillamente por falsos actores que jamás han tenido ningún tipo de relación con el demandado, acto cometido muchas veces contra patrones que no cuentan con recursos para una adecuada asesoría, y por un claro desconocimiento del derecho laboral, terminan desfalcados a causa de laudos condenatorios, que en gran cantidad de veces se deben a una nula representación ante un juicio laboral, y como ante la Junta más vale una habilidad legal adjetiva que un real principio sustantivo, engrosan a gran velocidad las cargas de trabajo de las Juntas, así como el rezago de las resoluciones.

No cabe duda que los gestores de justicia laboral en muchas ocasiones tienen tanta habilidad y conocimiento de la parte procesal que pueden obtener resultados favorables en sus juicios, sin embargo no considero que tengan la misma preparación que un abogado profesional, ni mucho menos el mismo sentido de ética y profesionalismo, es por eso que es necesario dignificar el foro jurídico laboral, y la mejor manera de comenzar es hacer real el objetivo de que todo representante de parte en un juicio laboral sea licenciado en derecho, y que mejor que contara con una especialidad en derecho laboral, pero bueno, vamos por partes.

He observado con singular curiosidad que ya hay Juntas en algunos estados que en su afán de dignificar el foro, por criterio propio solicitan cedula profesional a los representantes comparecientes, sin embargo, no existe la manera aún de hacer obligatoria una acreditación de semejante naturaleza cuando la propia Ley Federal del Trabajo, en su parte adjetiva no exige ni contempla la profesionalización en la representación, por otro lado es tristemente notorio como en Juntas de otros estados, especialmente la del Distrito Federal, fomenta y favorece descaradamente mediante sus empleados el crecimiento del coyotaje, y no es de nadie desconocida esta circunstancia, basta con observar detenidamente como el personal de control de ingreso de la Junta es el mismo que desvía a los confundidos trabajadores que llegan en busca de asesoría, y en vez de llevarlos o indicarles donde se encuentra la oficina del la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de D.F., los dejan en manos del parasito de la Junta, el coyotaje.

Es un buen momento para tomar cartas en el asunto, y es satisfactorio que dentro de las propuestas de reforma, ya se contemple la profesionalización del foro jurídico laboral, y si bien prospera esta reforma, podemos predecir que aminorara en automático la carga de trabajo de la Junta, ya que es de suponerse que con la ética de un Licenciado en derecho se reducirán las viejas practicas de demandar por demandar, y de mal asesorar a los trabajadores que buscan una eficaz y profesional asesoría, es importante también dejar en manos de las diferentes Facultades de Derecho el formar Abogados con fuertes principios éticos, bien preparados, que conozcan integralmente el derecho tanto en su parte adjetiva, como subjetiva, y sus principios filosóficos, así como también que en sus planes de estudio le den una mayor dedicación a la materia de derecho del trabajo, que como ya mencione, para mi personal manera de pensar es la materia con un sentido más humano y un enfoque más social de la carrera de Derecho, en fin, urge dignificar el derecho del trabajo, y eso es tarea de todos los involucrados.

Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.