PERSPECTIVAS PARA EL 2013 EN EL MERCADO DE TRABAJO; Por Valente Quintana

 Es importante aclarar al comenzar a redactar este artículo que las circunstancias políticas y económicas de nuestro país nos mantienen en tensión e incertidumbre, ya que día con día desde hace un par de meses a la fecha, en los noticiarios no pasa día sin que se de un vistazo a la evolución de la reforma laboral, que al día de hoy se encuentra en revisión por el senado y esta a punto de regresar a la Cámara de diputados para su total aprobación.

Luego entonces debido a lo que explico con anterioridad partiremos del hecho de que las reformas legales en materia de trabajo culminen como se espera con su total aprobación y entrada en vigor, punto desde el cual desarrollaremos este artículo que tiene como objetivo predecir un poco lo que nos espera el próximo año en mercado de trabajo.

El mercado de trabajo como bien sabemos se encuentra regulado en la actualidad por una legislación obsoleta para los métodos productivos vigentes, nos encontramos desfasados cuarenta años, por lo que esperamos que el próximo año ya contemos con esos avances tan necesarios y esperados, para poder regular adecuadamente el mercado de trabajo, ya que por fin parece que entendieron nuestras autoridades en materia y legisladores que el trabajo no se debe de adecuar a una legislación, sino que la legislación debe ser acorde a una realidad laboral, por lo que a pesar de no ser la reforma ideal la que se esta trabajando en el congreso, y faltarle varios elementos importantes, son rescatables y analizables ciertos puntos sobre los que si se están trabajando como es el caso de la mayor regulación acerca de la subcontratación o común mente llamada Outsourcing, o las nuevas modalidades de contratación, o incluso la posibilidad del pago por hora laborada.

Es de suma relevancia identificar que nuestro mercado de trabajo, se a adaptado a una economía competitiva global así como a los vigentes métodos de producción, y se ha separado paulatinamente  de los preceptos legales, recordando estos muchas veces solo en los casos de encontrarnos demandados por un despido injustificado, y es justo donde recordamos el “deber ser” de la relación laboral, pagando un alto precio por las omisiones en las que nos encontramos muchas veces por desconocimiento del patrón, y basta recordar uno de los más importantes principios  jurídicos que nos dice que “El desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento”, por lo que hay un temor latente entre los probables inversionistas nacionales y extranjeros al pensar en poner una unidad económica y crear con ella empleos, por lo que las circunstancias globales de competitividad, métodos de producción, y el propio mercado de trabajo nos exige la flexibilización en los puestos de trabajo.

Nos enfocaremos entonces y por el público al que va dirigida esta publicación a los aspectos más relevantes en contenido sustantivo de la reforma, del cual podemos identificar como temas con mayor sustancia, la creación de nuevas figuras jurídicas de relación laboral, de las cuales destacan la contratación a prueba, y por capacitación inicial de hasta seis meses, relaciones laborales que presumen de facilitar la terminación de la relación laboral de una manera más sencilla, y que atentan directamente contra la estabilidad en el empleo, y justo con estos argumentos debo darle cierta dirección a un argumento interesante  que he tocado en artículos pasados, y precisamente se refiera a que en efecto se busca con estas formas de contratación el hacer más flexible y barata la rotación del recurso humano, hecho que desde luego toma mucho sentido en voz de diversos especialistas que dicen con razón que atenta directamente contra la estabilidad en el empleo, principio fundamental promulgado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde luego atenta contra la estabilidad pero solo de esta manera puede ser competitiva una economía emergente como la de nuestro país, basta con ver el ejemplo de economías como la China o la India, países en los que tienen muy limitados derechos los trabajadores, pero potencias macro económicas.

Por otro lado dentro de las reformas encontramos también que se podrá considerar la opción del salario por hora, que en un principio mucha gente pensó que entonces hablaríamos de un salario mínimo fraccionado, lo que nos daría como resultado la hora trabajada en siete pesos, hoy ya sabemos que no es así, y que la hora trabajada tampoco podrá ser menor al salario mínimo de una jornada, lo que aparentemente dio un alivio momentáneo a quien en principio vio el panorama de una hora de siete pesos, sin embargo aquí vale la pena adelantarnos un poquito en tiempo, y pensar como si ya estuviera vigente esta modalidad, pues nos encontraremos con profesionistas que en vez de cumplir con jornadas completas en un empleo, solo serán contratados por tres o cuatro horas pagadas con el salario mínimo cada una, ganando entonces en este empleo un salario de aproximadamente siete mil pesos, lo que provocara que entonces el tiempo restante busquen otro empleo con características similares, luego entonces si bien se crearan mayores empleos, cada empleado contratado actualmente en una empresa, bajo esas circunstancias se tendrá que contratar en dos empleos, entonces el crecimiento de empleos será muy relativo y ahora cada trabajador necesitara dos trabajos.

Ahora toca analizar el tema de la subcontratación o comúnmente llamado Outsourcing que es un método por el cual una segunda empresa funge como proveedor de personal a una primera empresa, y método con el cual gran parte de patrones pretenden evadir sus responsabilidades patronales, sin embargo este tema no había quedado muy claro con la legislación actual por lo que pretendieron darle una mayor regulación para aclararnos el tema, sin embargo, y esto si he de comentarlo se me hace raro, limita de manera muy significativa el papel que tiene en la actualidad, ya que enfatiza, en primer lugar que las empresas de Outsourcing no podrán tener la totalidad de trabajadores de la empresa, y en segundo termino que no podrán proveer el personal cuyas funciones sean esenciales en la naturaleza de la empresa, en este orden de ideas la reforma le pega a la gran mayoría de empresas de Outsourcing, y solo dejaría operar a las empresas de Outsourcing puro y especializado, por ejemplo las empresas proveedoras de elementos de seguridad privada o casos similares.

También me gustaría tocar otro tema que lamentablemente se termino omitiendo de la reforma y es para mi gusto el de mayor urgencia en reformarse, y se trata del tema sindical, en un principio se propuso dentro del proyecto de reforma mayor transparencia sindical tanto en aspecto económico como contractual, así como mayor libertad sindical, sin embargo como llego a la discusión de la cámara de diputados, fue eliminada de tajo esta sección lo que hace desesperanzadora la reforma que tenemos en puerta, si bien, y pensando de la mejor manera, busca mayor inversión privada nacional y extranjera, mayor creación de empleos, mayor productividad y mayor competitividad, es eclipsada en sus buenos deseos con la falta de mayor regulación del sindicalismo nacional, ya que este es el mayor temor de los inversionistas, y obstaculiza la productividad al interior de los centros de trabajo, y más aun los sindicatos que son los más que se dedican a extorsionar a la pequeña y mediana empresa con sus emplazamientos a huelga faltos de legitimidad pero legales al fin y al cabo, y si tomamos en cuanta que la pequeña y mediana empresa proveen el 85% de puestos de trabajo, luego entonces obstaculizan también la creación de empleos.

Desde mi muy particular punto de vista el panorama laboral del próximo año no pinta muy alentador, tendremos que aprender nuevas maneras y métodos de trabajo, y procurar hacer más atractiva la inversión de capital, es cierto que debemos quitarnos la venda de los ojos y ver que atenta contra la estabilidad en el empleo, y hace más vulnerable al trabajador, atentan también contra el equilibrio entre capital y trabajo, pero es cierto también que solo atentando contra estos principios  una economía emergente podrá ser más competitiva a nivel global y mejorar su macroeconomía, pero el trabajo se precarizará aun más, y sin la regulación del sindicalismo, principal miedo del inversionista creo que se sacrificara al trabajador en vano. En pocas palabras veo para el próximo año más distante todavía la brecha que existe entre las grandes masas de capital nacional y el proletariado, mayor empleo, pero de un empleo devaluado, pero las buenas intenciones seguirán vigentes.

Lic. Valente Quintana Pineda

Especialista en Derecho del trabajo

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho por UNITEC, posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Derecho comparado del trabajo por el Centro de Estudios Internacionales Marco Biagi de la Universidad de Modena  y Reggio Emilia y el IIJ UNAM, y estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., Editor de factorlaboral.blogspot.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

PUNTOS ANTAGONICOS DE LA REFORMA LABORAL; Por Valente Quintana

Estos últimos días los diarios y noticiarios dedican gran parte de su contenido a la tan esperada Reforma laboral, ya se percibe su cercanía desde que nuestro presidente designo como preferente su discusión a las nuevas cámaras legislativas, y en cuanto comienzan a discutirse se puede observar a la distancia no tan lejana un sinnúmero de miembros de sindicatos, que al unísono levantan su voz al “No pasara”, claro refiriéndose a la reforma.

Sabemos que no es un tema nuevo, hemos escuchado los puntos de vista del sector empresarial, de las grandes centrales sindicalistas, de lideres, de empresarios, de abogados laboralistas, de políticos, y en menor medida de la academia, sin embargo considero de gravedad que no se le haya dado la oportunidad de difundir el punto de vista a los especialistas en economía, ya que son quienes nos pueden hablar más claramente de la necesidad del trabajo actual, así como de la proyección que debe de tener una reforma para recibir los resultados esperados.

Lo que más me llama la atención es que los argumentos de ambas partes de los sectores resultan altamente convincentes, por un lado el sector empresarial apuesta por la reforma, ya que esta será importante para elevar los índices de productividad del sector industrial nacional, lo que por lógica traerá un desarrollo macroeconómico, ya que nuestra legislación actual es acorde a un sistema productivo utilizado solo en la primera mitad del siglo del XX, y hoy en día no resulta eficaz ni eficiente para los sistemas productivos actuales, para los cuales se necesita una mayor flexibilidad en el empleo, una movilidad del factor humano no tan penalizada, horarios flexibles, y sobre todo personal multifuncional, que pueda desarrollar varias actividades referentes a la producción, y no tan especializado que sirva para solo una actividad.

Estos argumentos tienen lógica, sustento, y razón sobre todas las cosas, es muy cierto que para competir en un mundo globalizado, debemos de implementar el factor humano de la manera más objetiva, esto para optimizar los procesos y tener el menor margen de desaprovechamiento de recursos, en este caso recurso humano, en pocas palabras, tener empleados solo en el momento que se necesiten y poderlos cambiar o alternar así como las funciones de la empresa lo requieran, desde luego todo esto hace lógica desde un punto de vista económico, frío y calculador, y desde luego quienes defienden esta tesis tienen razón, con una sola excepción, el trabajador si bien es un recurso humano de la empresa, pocas veces nos detenemos a pensar en la segunda palabra de este concepto, y es justo en ese detalle donde se genera una división entre argumento a favor o en contra de esta reforma.

Por otro lado tenemos el aspecto humanista del trabajo, la Organización Internacional del Trabajo esta próxima a cumplir el centenario de velar por el trabajo digno, y remunerador, trabajo que en verdad brinde un sustento a la familia, y en México país que fue pionero en legislar a favor de los derecho del trabajo y ejemplo de muchos países, nos hemos quedado rezagados en esta materia, esto por causa del poder sindical al interior del poder legislativo, y por que la buena intención de la ley en materia ha sido empleada para privilegios de unos cuantos, siendo rebasada por los procesos industriales de producción, hoy  en día se procura dejar en segundo lugar la humanización del trabajo y establecer como prioridad el desarrollo económico de la empresa, que en muchos casos no va de la mano con el desarrollo económico del trabajador, y para muestra un botón, dentro de la reforma se legaliza la subcontratación, o como comúnmente llamamos outsourcing, que en principio es un método de eficientar los procesos de una compañía dejando el tema de recursos humanos especializados a una empresa externa, sin embargo en México se ha convertido en un sistema que ha extinguido casi en su totalidad el pago de utilidades a los trabajadores resultando sumamente atractivo para el patrón.

Creo que el problema al que nos enfrentamos se encuentra basado en cierta medida a las circunstancias internas del país, sin embargo la propia naturaleza de una economía globalizada es la causa mayor desde mi punto de vista por la cual la competitividad se encuentra realmente basada en el desfavorecimiento de los trabajadores, los derechos laborales originados desde la constitución, así como de la ley en materia son el anclaje del desarrollo competitivo, y más si nos ponemos a pensar que la más clara potencia económica emergente es China, un país con nulos derechos laborales, que si bien es un ejemplo en macroeconomía, deja mucho que desear si vemos el nivel de vida de cada trabajador, circunstancia similar a la que encontramos en la India.

Desde mi particular punto de vista estamos poniendo a combatir directamente la economía contra la humanización, y si bien la economía fue generada desde un principio para el servicio de  la humanidad, convencido estoy de que hoy la humanidad se encuentra al completo servicio de la economía, y ahí sin miedo a equivocarme es donde  encontramos el error radical que hace realidad que para ser competitivos globalmente hablando, necesitamos reducir costos de pasivos laborales o derechos laborales, para así hacer más atractiva la inversión nacional y extranjera y darle un mayor impulso a la economía, y desgraciadamente en países emergentes como el nuestro, este fenómeno no se puede lograr sin abaratar la mano de obra en todos los sentidos, luego entonces todo es cierto, aunque con la reforma que se discute en el congreso están haciendo a un lado el principal factor para la atracción de capital, el sindicalismo, cáncer rector de la economía nacional sobre todo en la pequeña y mediana empresa, ya que sin su regularización el temor mas fuerte del inversionista nacional o extranjero seguirá vigente, y el sacrificio que se haga en los trabajadores de México, no rendirá los frutos que prevén los impulsores de esta reforma.

Lic. Valente Quintana Pineda

Especialista en Derecho del trabajo

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho por UNITEC, posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Derecho comparado del trabajo por el Centro de Estudios Internacionales Marco Biagi de la Universidad de Modena  y Reggio Emilia y el IIJ UNAM, y estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., Editor de factorlaboral.blogspot.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

UNA REFORMA LABORAL INSUFICIENTE; Por Valente Quintana

 Nos encontramos a dos meses de terminar otro sexenio y seguimos sin reforma laboral,  tan sonada y a la vez tan añeja ya, que al parecer ya esta cerca, pero muy distante de la necesaria para el país, y considero interesante hacer un breve análisis de los factores que a mi parecer han sido el constante freno para este proyecto que varios lideres patronales han perseguido muy de cerca, ya por doce años, y que sin embargo por intereses como siempre entre los diferentes partidos políticos no ha dado algún resultado favorable todavía, ya han pasado dos legislaturas a las que se han tenido que acercar los impulsores de esta reforma, para explicar y hacer ver lo favorable de su contenido, para que nuevamente, se tenga que comenzar de cero con la siguiente legislatura.

Como siempre los intereses políticos vuelven a posicionarse a los intereses de la colectividad en general, en este caso a intereses económicos y sociales que persigue esta reforma que pareciera tiene puesto el freno de mano, ya que no se le permite evolucionar en su proceso legislativo, por lo que tenemos que quitar por un momento la fija mirada a la reforma y comenzar a observar con detenimiento el entorno en el que se encuentra y siempre ha sido el gran obstáculo para que nuestro poder legislativo trabaje efectivamente sobre esta.

Es necesario dar un vistazo en retrospectiva y recordar un poco de historia de México para encontrar el gran freno que tiene nuestra reforma, y este lo podemos comenzar a analizar si nos ubicamos a principios del siglo XX cuando comienzan los movimientos obreros que luchaban por adquirir ciertos derechos e igualdades, como ejemplo tenemos las huelgas de Cananea y Río Blanco, mismas que terminaron en matanzas y dieron motivo al levantamiento de armas en 1910 provocando una Revolución que pondría las piezas políticas, y sociales en ventaja al sector obrero para legislar acerca de las condiciones laborales de nuestro país con la redacción del artículo 123 de nuestra Constitución en 1917, y en 1931 con la redacción de la primera Ley Federal del Trabajo, que básicamente es la que sigue regulando las relaciones laborales del país con sus correspondientes ampliaciones en 1970 y en 1980.

En 1917 al redactar el artículo 123 constitucional se legisla acerca del derecho a huelga, así como el derecho de los trabajadores para agruparse en sindicatos para luchar por mejores condiciones laborales, y establecen federaciones y confederaciones mismas que ocupan una importante figura política al contar con el peso del sector obrero nacional, nacen la CTM, CROM, CROC, FAO, entre otras.

Al ver el estado que las centrales obreras tienen tal poder, que en sí, es el poder de la mayoría de la población, comienzan a afiliarse y militar en los partidos políticos de estado, y es justo en esta etapa donde los sindicatos comienzan a perseguir fines políticos, más que perseguir las mejoras en las condiciones del sector obrero, es entonces cuando los líderes obreros comienzan a tomar posesión de puestos políticos del Estado en los poderes Ejecutivo y Legislativo sobre todo.

Precisamente en la etapa revolucionaria es cuando los líderes obreros comienzan a ocupar cargos de gobernadores, y legisladores y son ellos quienes forman el Congreso Constituyente que redacta la Constitución y su artículo 123 y en 1931 cuando comenzaron a formar parte del Estado cuando redactan la Ley Federal del Trabajo, y fue semejante el poder del sindicalismo que en 1938 debido a un laudo laboral se expropia el petróleo del país, mencionando esto solo para poner un claro ejemplo del poder sindical.

El poder sindical desde entonces sigue creciendo, y se ha fortalecido de sobremanera, basta con recordar que desde entonces hasta 1997 el poder de la nación se ejercía desde la CTM, o analizar el poder que concentra hoy el SNTE, o el SNTPRM, y así muchos otros que de un día a otro podrían paralizar todo el país y quebrar su economía sin mayor dificultad, no es de expertos ver ante este panorama donde radica el poder de la nación, ahora entonces resulta fácil entender que el poder que tienen los lideres sindicales, y han alimentado casi ya por un centenario se vuelva una tarea prácticamente imposible de erradicar con una reforma laboral que tiene que pasar, claro está, por la discusión del congreso, y si echamos un vistazo a quienes serán los legisladores en la próxima legislatura, veremos el nombre de varios lideres sindicales que de ninguna manera aprobaran una ley que atenta directamente contra el poder acumulado, luego justo ahí radica el problema o freno a la reforma laboral, en  quienes tienen que aprobar esa ley.

El tema de la reforma a la legislación laboral se pensara que es tema de juristas, sin embargo si lo vemos desde el punto de vista económico, veremos en verdad lo alarmante y urgente de esta reforma, nuestra actual legislación laboral esta redactada para los esquemas productivos económicos de los años treintas, cuando eran producciones en grandes series y cada trabajador tenia solo una función especifica en esa cadena productiva, sistema originado por Henry Ford a principios de siglo, pero es en la década de los setentas cuando el modelo Toyotista sustituye al Fordsista implementando el “Just in time” como un nuevo sistema productivo que consiste en optimizar recursos, con trabajadores multifuncionales y con completa flexibilidad laboral para obtener los mejores resultados en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia.

Como vemos estamos ya cuarenta años desfasados legamente en materia de trabajo, y la tan necesaria reforma laboral aun no llega aunque ya se percibe cercana sin embargo con nula regulación al sindicalismo, tenemos pendientes otras reformas estructurales, pero para mi punto de vista la más importante si se quiere tener una mejor economía y bienestar social es la laboral, y esta reforma tendrá que regular integralmente el sindicalismo que considero el cáncer medular de la nación, sin embargo tristemente la veo distante.

Lic. Valente Quintana Pineda

Especialista en Derecho del trabajo

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho por UNITEC, posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., Editor de factorlaboral.blogspot.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

LA TECNOLOGÍA EN LA PRODUCTIVIDAD INDUSTRIAL; Por Valente Quintana

Es innegable que nuestros días no son  concebibles ya sin el uso de la tecnología presente en cualquier momento, lugar o incluso para cualquier uso, la tecnología ha evolucionado a pasos acelerados, y más en nuestros tiempos, es más, me atrevo a decir que hemos desarrollado tecnología que sirve para revolucionar inmediatamente más tecnología, podemos pensar en los primeros inventos tecnológicos teniendo como ejemplos básicos por su importancia para la humanidad, la imprenta, o también el caso de la locomotora impulsada por vapor, cada uno de estos inventos en su momento sorprendentes desarrollos para el uso de la humanidad.

Es a principios del siglo XIX cuando el resultado de la tecnología da entrada a la Gran Bretaña en primera instancia a una revolución industrial rompiendo los esquemas implantados por el trabajo manual, dando como resultado nuevos métodos industriales que permitían una fuerte aceleración en tiempo y costo de la producción, y generando un impulso gigantesco al comercio de la época,  dando así nacimiento además a un nuevo sistema económico, así como también a una división social por el surgimiento del proletariado urbano, así como de su contraparte la burguesía industrial, entre las cuales y desde entonces, surgen grandes diferencias, ideológicas económicas, políticas y sociales  posteriormente motivadoras del capitalismo y del socialismo.

Derivado por los antecedentes antes mencionados y con la tecnología del momento en 1908 Henry Ford establece las cadenas de producción, sistema que permite generar una producción en serie uniforme de artículos de consumo masivo a bajo costo, en este caso con su famoso y emblemático Ford T ejemplo rector del sistema económico de más de la mitad del siglo XX, modelo industrial que en determinados sectores resultaría muy eficaz, manteniéndose vigente hasta nuestros tiempos.

Sin embargo, es en  la década de los 70s cuando otra empresa del sector también automotriz, hoy ampliamente conocida como Toyota con una tecnología más desarrollada pero sobre todo con procesos novedosos, desarrolla un sistema de producción que a la postre se le conocería como el Toyotismo, que tiene como principales características, que su producción se realizara conforma a pedidos, con un alto índice de eficacia, y con la diversificación de sus productos con una baja producción, y por lo que al tema laboral se refiere, busca manejar poco personal, con condiciones laborales flexibles y habilidades multifuncionales, como podemos ver el Toyotismo viene a revolucionar el sistema implantado por el Fordsismo apostándole a la eficacia sobre todo, y al no manejar un gran stock de producto, de tal manera que a su vez economizarán la producción teniendo ahorros significativos rompiendo con las cadenas de producción y grandes inventarios.

En este punto vale la pena abrir un paréntesis para analizar en que situación nos encontramos hoy en nuestro país, es evidente que el sistema productivo implantado por Toyota resulta mucho más atractivo por los ahorros y calidad que procuran, sin embargo si pensamos que nuestra Ley Federal del Trabajo esta redactada casi en su totalidad en 1931, es fácil advertir que fue implementada pensando en un sistema de cadenas de producción, para el cual en su momento resulto muy revolucionario sin embargo para un sistema como el de Toyota que requiere trabajadores en condiciones flexibles y multifuncionales resulta obsoleto, y hoy la gran mayoría de industrias privadas operan bajo la filosofía del “just in time” y para su mayor eficacia se necesita la tan esperada reforma laboral que en muchos de sus puntos a reformar van encaminada a responder a esta filosofía productiva.

Bajo estos aciertos productivos y tecnológicos es fundamental analizar el acelerado crecimiento que  hemos vivido sobre todo en los medios de comunicación las ultimas generaciones, aun recuerdo que hace no tantos años lo más novedoso en sistemas de comunicación eran los radios bip que veíamos en los cinturones de algunos médicos o agentes de seguros, o los primeros teléfonos celulares que ocasionalmente veíamos en los automóviles de lujo en las películas, vamos, tengo 30 años y recuerdo todos estos artículos que de niño me parecían que podrían corresponder a un tipo como James Bond, si en ese momento alguien me hubiera dicho que el ordenador que en ese momento yo veía con pantalla negra y letras verdes, en algún momento me serviría para hablar en vivo y en directo con alguien que se encontraría en algún país lejano y lo mejor de todo, por el precio equivalente a una lata de coca cola lo hubiera tachado de loco, pero hoy todo es posible, hoy sí somos participantes de la tecnología, y muchas veces la vemos con tanta cotidianeidad que perdemos de vista lo complejo que resulta su funcionamiento, hoy el teléfono fijo esta a punto de extinguirse ya que todos llevamos un teléfono móvil en el bolsillo en el que nos pueden localizar a toda hora, y que además de ser teléfono es una herramienta de administración, de cartografía, de fotografía, reproductor musical, enciclopedia y de mensajería instantánea, en verdad es una maravilla tecnológica.

En este orden de ideas, si a nosotros en lo personal nos ha beneficiado tanto la tecnología es interesante imaginar a la industria de consumo o de servicios la ventaja que les proporciona día con día, basta ya no con imaginar a las empresas del pasado que para recibir una carta del estado continuo se tardaban por lo menos una semana y en la actualidad reciben una carta instantáneamente del otro lado del mundo, carta que puede ser una orden de trabajo, una factura, una garantía o un sinnúmero de posibilidades, trabajadores que desde que desde Japón pueden armas un producto en Brasil, o abogados o médicos que pueden dictar una conferencia a miles de kilómetros en tiempo real, incluso las licenciaturas o maestrías que son impartidas através de Internet.

Sin embargo en este punto cabe señalar después de analizar todas las ventajas del desarrollo tecnológico así como de los sistemas de producción un fenómeno bastante predecible, y tiende a desembocar en una ruptura económica política y social internacional. La tecnología como bien sabemos permite hacer más con menos,  estructurando un poco más este ejemplo, nos permite tener una mayor producción en tiempos bastante cortos y con un personal cada vez menor, sin embargo mientras más empleos sean recortados por  desarrollo tecnológico la población se vera envuelta en un gradual desempleo al punto incluso de ser generalizado, luego entonces si la gran mayoría de la población es separada de su empleo ¿Quien tendrá capital para comprar los productos que se desarrollen con esa tecnología?. Aun se prefiere ver ese fenómeno lejano, pero hoy vemos los mejores salarios en profesionistas involucrados con el desarrollo tecnológico, así como en los profesionistas involucrados más directamente en el estudio de los mercados, sin embargo mientras no se tenga un equilibrio entre producción y empleo,  estaremos formando una pirámide de eliminación económica y social de quienes pierden el empleo por la tecnología, y en este punto creo interesante recordar la teoría económica Keynesiana referente a que la producción de cada país debe de ser proporcional al nivel de ingresos de sus habitantes.

Como vemos es necesario establecer un equilibrio entre avances tecnológicos y población económicamente activa, toda vez que para que prevalezca la tecnología se inclina la balanza a la desaparición de la misma, la tecnología puede y ha traído un desarrollo para beneficio de la humanidad indiscutible, sin embargo de la mano han traído un déficit ocupacional, y un alto índice de consumismo, y como en varias circunstancias un mal uso de la tecnología puede traer la desaparición de otros tantos avances, y para muestra un ejemplo  tangible para todos que se da en el gremio musical, debemos generar una responsabilidad social tecnológica y conciliando ambos factores con el fin de que prevalezcan los beneficios de la tecnología a la empresa pero sobre todo a la sociedad.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

vquintana@proteccionaltrabajo.org

www.proteccionaltrabajo.org

CONTRATO DE PROTECCIÓN, EL SINDICATO COMO ALIADO;

El poder legislativo esta próximo a una renovación integral de los elementos que la componen, y considero que la generación saliente de diputados y senadores del legislativo federal, dejan una gran deuda con nuestro país, ya que a pesar de los intentos que hubieron, fueron todos fallidos, por llevar a cabo las reformas legales estructurales, nuevamente nos dejaron como legado solo sus mejores deseos, esto en el mejor de los casos.

Si bien son varias las reformas estructurales que nuestro país necesita, me enfocare en uno de los puntos necesarios de abordar en la normativa laboral nacional, y es la que se refiere al aspecto colectivo de las relaciones laborales, toda vez que si queremos lograr la atracción de inversión de capital privado, nuestro poder legislativo debe comenzar por establecer las condiciones mínimas para brindarle seguridad al capital de los inversionistas.

Analizare esta vez  el tema colectivo, en México la legislación laboral permite que un sindicato emplace a huelga a una empresa cuando esta no tiene firmado un contrato colectivo de trabajo con algún sindicato, y si la autoridad califica la huelga como existente permitirá que un sindicato por completo ajeno a la representación de nuestros trabajadores cierre nuestros establecimientos o centros de trabajo, entorpeciendo nuestro sistema de producción y generando al mismo tiempo salarios caídos de los trabajadores, demandado de esta manera la firma de un contrato colectivo, casi siempre amedrentando al patrón.

Los sindicatos ya cuentan con toda una estrategia integral para operar, estos envían a sus “Delegados” a las calles a buscar empresas chicas, medianas y grandes sin contrato colectivo, en el mejor de los casos les extienden un citatorio para plantearles que no tienen muchas opciones, por lo cual, o  firman contrato con ellos o los emplazaran a huelga, en otros casos acuden a las empresas ya con emplazamiento a huelga en mano pidiendo la firma del contrato, o importantes sumas monetarias a cambio de un desistimiento de su acción,  en fin en ocasiones en este tipo de contingencias muchas empresas desaparecen por la importante descapitalización a la que son sometidas.

En este punto cabe hacer mención en cuanto a que existen dos tipos de sindicatos de acuerdo a su manera de operar, hasta este punto hemos hablado de los sindicatos llamados rojos, o activos, que se han convertido en el terror de los patrones, llegan a la empresa la chupan hasta no quedarles ni un peso y se van, pero a todo mal, se le encuentra su antídoto, que en este caso son los sindicatos blancos, o inactivos, al servicio siempre del patrón, y que sirven efectivamente como blindaje a los primeros, que ante los ojos de varios sectores se les descalifica por que no ejercen una representación real del trabajador, sino fungen como aliados del patrón para evitar los problemas que ya mencionamos por parte de otros sindicatos.

Es común y hasta cierto punto entendible que los empresarios ya sea pequeños o grandes siempre tiendan a evitar la relación con un sindicato, y más en un país como el nuestro donde el sindicalismo ha terminado velozmente con varias fuentes de empleo y la extorsión sea su manera natural de acción, y es común también que el empresario promedio no entienda a primera instancia con facilidad la diferencia entre los dos tipos de sindicatos, sin embargo es siempre recomendable comenzar operaciones lo mejor protegidos posibles, y como especialista en la materia no puedo negar que el contrato de protección sirve como un contrato de seguro, con el que nos evitaremos tener conflictos colectivos de trabajo, y encontrarse a salvo de los sindicatos activos o rojos ya es una buena seguridad para la empresa.

Si acaso existieran ciertas dudas acerca del contrato colectivo de trabajo, es importante mencionar que es el acuerdo de voluntades donde un patrón y un sindicato establecen las condiciones generales de trabajo, así como las prestaciones a los trabajadores de determinada empresa, y tiene como propósito conceder condiciones supra y extra legales a las mencionadas en la Ley Federal del Trabajo en beneficio de los trabajadores, sin embargo, en la practica es muy diferente, ya que si por error o premura terminamos firmando un contrato colectivo de trabajo con un sindicato activo, pretenderán incrementar salarios de manera incosteable así como prestaciones que de antemano saben que la economía de la empresa nos impedirá aceptar, en cuyo caso impondrán una alta suma para negociar, así como también nos impondrán múltiples cuotas para actividades deportivas o culturales para los trabajadores, que siempre terminan en el bolsillo del líder sindical, constantemente incrementándolas haciendo insostenible la empresa.

Por otro lado tenemos el sindicato blanco con quien firmaremos un contrato colectivo con las condiciones generales de trabajo y prestaciones contenidas en la propia ley, quien no incrementara los montos año con año, a menos que topemos con el salario mínimo y a quien se le pagara una cuota anual previamente establecida la cual podría tener un incremento moderado y previamente establecido también.

Como vemos no es que un sindicato sea bueno y otro malo, si le preguntan al trabajador, el villano es el sindicato blanco ya que trabaja como aliado del patrón y no lo protege, y si se le pregunta al patrón, el villano es el rojo, por que tiene una acción natural de extorsión y profundamente arraigada, si nos vamos al fondo del asunto, ninguno de los dos tipos de sindicatos cumple con su objeto y naturaleza de protección y representación obrera, la perdieron casi de inicio, sin embargo la actuación de ninguno de los dos es ilegal, y ante los abusos legales de los sindicatos rojos, nacieron como antagonistas legales los sindicatos blancos a manera de antídoto, como especialista en la materia y asesor del sector empresarial se que mientras no se reforme la ley y sobre todo en este sentido, esto es lo que hoy tenemos y es con lo que tenemos que trabajar y proteger a la empresa, yo recomiendo al empresario que no lo tomen por sorpresa, ya que es solo cuestión de azar y tiempo, y recurra a un sindicato blanco para firmar un contrato de protección que lo mantendrá blindado legalmente de conflictos colectivos de trabajo y de muchos dolores de cabeza.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

vquintana@proteccionaltrabajo.org

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COMO SALIR BIEN LIBRADO DE UNA INSPECCIÓN DE TRABAJO?

Debido a la temática del suplemento especial de este número considero interesante analizar un procedimiento legal que rara vez tomamos en cuenta a la hora de analizar nuestras probables contingencias laborales para una adecuada prevención, y me refiero a la inspección de trabajo, procedimiento legal administrativo que realiza la autoridad administrativa local o federal en materia laboral, esto en orden de su competencia.

En primer término es importante aclarar que el procedimiento de inspección de trabajo es la visita que la autoridad laboral realiza al centro de lbores de una empresa con el fin de comprobar el cumplimiento de las normas legales aplicables en materia de trabajo, tanto en las instalaciones, como de las relaciones laborales que se tienen con el factor humano de la organización, y es importante también mencionar que el sustento legal de la Inspección de trabajo se encuentra dentro de la Ley Federal del Trabajo, así como en el Reglamento General para la Inspección y Aplicación de sanciones por Violaciones a la Legislación Laboral.

Las Inspecciones de trabajo podrán ser de cuatro tipos, la Inicial, que como su nombre lo indica se realizara al iniciar operaciones en un nuevo centro de trabajo, y se enfocara en verificar que las condiciones de seguridad e higiene, así como que de capacitación y adiestramiento sean cumplidas, así mismo que las diferentes Comisiones mixtas bipartitas se encuentren integradas y legalmente constituidas.

Por otro lado también encontramos las Inspecciones periódicas que realiza la autoridad con intervalos aproximados a un año con el fin de llevar una revisión constante de que se encuentren cumplimentándose las normas en materia laboral, y no existan violaciones a las condiciones generales de trabajo como por ejemplo, verifican que los salarios sean pagados por encima de los mínimos legales, al igual que las vacaciones y aguinaldos sean pagados en tiempo y forma, de la misma manera que sea realice el pago de utilidades tal como exige la normativa en materia.

Y como tercera vertiente vemos la inspección de verificación o de comprobación que se llevara a cabo a causa del resultado de cualquiera de las anteriormente citadas, en las que el inspector hubiera notado algún incumplimiento a las condiciones generales de trabajo, de seguridad e higiene o de capacitación y adiestramiento, y se realiza con el propósito de que se verifique que efectivamente la violación señalada ha sido subsanada por parte del patrón.

Por ultimo tenemos la Inspección especial, la cual se debe a denuncia de los propios trabajadores acerca de violaciones a la normatividad laboral por parte del patrón al interior de la empresa, y para la cual el trabajador deberá acudir directamente a las oficinas de la Dirección de Inspección de la Secretaría del Trabajo estatal, o en su caso federal, esto por razón de competencia, y presentar formalmente su denuncia para que sea canalizada con algún Inspector de trabajo, quien será el encargado de realizar la visita con el fin de conocer acerca de las quejas presentadas.

Ahora bien, es importante conocer a detalle cuales son los puntos fundamentales para salir invictos de una inspección de trabajo, para lo que analizamos algunos conceptos básicos de los instructivos de inspección, dentro de los cuales como primer término encontramos el requerimiento del Contrato colectivo de trabajo, así como del Reglamento interior de trabajo de la empresa, mismo que se le deberá de exhibir al inspector a fin de que del mismo se analice que toda y una de sus cláusulas se encuentren apegadas a derecho, y las condiciones generales que se desprenden de los mismos no sean inferiores a los conceptos establecidos en la norma laboral como mínimos.

 También así se requerirá a la empresa los documentos de carácter administrativo laboral que tiene como obligación el patrón tener en su poder para acreditar las condiciones generales de trabajo de cada trabajador, tales como el contrato individual de trabajo independientemente de su tipo de temporalidad o naturaleza, recibos de salarios de los cuales se desprenda que efectivamente los salarios pagados son iguales o superiores al mínimo, así como el pago de prestaciones legales en tiempo y forma de acuerdo con las antigüedad de cada uno de los trabajadores.

Además de los documentos laborales anteriormente mencionados el Inspector de trabajo verificara que el patrón cumpla se con las normas referentes a la seguridad e higiene en el trabajo, así como de capacitación y adiestramiento, así como de la Constitución de sus respectivas comisiones mixtas para lo cual considero muy importante comenzar por explicar que la empresa tiene la obligación junto con los trabajadores de constituir diferentes comisiones mixtas bipartitas con la representación  del patrón y sus representantes, así como con la representación de los trabajadores y su sindicato, estas para establecer programas y generalidades normativas en diferentes factores de la relación laboral, para lo cual considero importante en este punto enlistar cada una de las diferentes comisiones mixtas;

-          Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento

-          Comisión Mixta de Seguridad e Higiene

-          Comisión Mixta de Reglamento Interior de Trabajo

-          Comisión Mixta de Cuadro de Antigüedades

-          Comisión Mixta de Participación de Utilidades

Cada una de las diferentes comisiones realizara los trabajos en conjunto para cada uno de los rubros referentes a los programas que atañen, programas y medidas que tendrá también el Inspector de trabajo que revisar en su conjunto, y se les deberá de dar un adecuado seguimiento por cada una de las comisiones.

Es decir que no basta con la simple constitución de las Comisiones mixtas, sino que se revisara el trabajo realizado desde la constitución de cada una de las comisiones, a la fecha de la inspección, trabajo que tiene como propósito el cumplimiento con la normativa referente a cada uno de los ejes temáticos de cada comisión.

Como vemos para salir bien librados de una Inspección de trabajo, tendremos que tener un buen trabajo administrativo documental laboral al interior de la empresa, trabajo que en muchas ocasiones deberemos de hacer en conjunto con un sindicato, obviamente de nuestra confianza y con el que tengamos firmado un contrato de protección, el cual no es más que un Contrato colectivo solo con los mínimos legales y que generalmente protege al empresario de extorsiones por parte de otros sindicatos quienes amenazan al patrón con emplazamientos a huelga por falta de contrato colectivo, pero del contrato de protección hablaremos en otra ocasión, esta vez basta con mencionar que un sindicato blanco de protección, será quien nos ayude a tener todo este control documental, que nos será requerido ante una Inspección de trabajo y desde luego asesorarse oportunamente de un especialista en materia de trabajo para tener todo nuestro trabajo documental en regla.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho por UNITEC con posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., Editor de factorlaboral.blogspot.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO Y SU PROCESO DE APLICACIÓN; Por Valente Quintana P.

Sabemos que en México las fuentes del derecho del trabajo en principio son el artículo 123 de nuestra Constitución Política, así como nuestra Ley Federal del Trabajo, además de diversas leyes orgánicas y reglamentos en materia, sin embargo una fuente en verdad importante y que por lo general no tomamos en cuenta, tal vez por nuestra aparente lejanía a su aplicación, a menos que representemos a un Estado, o a un sindicato ya sea este obrero o patronal, es referente a los convenios internacionales emitidos por la Organización Internacional del Trabajo, por lo que considero importante analizar brevemente este tema.

En principio considero conveniente para el tratado de este tema el analizar la OIT que tiene por objeto emitir convenios en materia de trabajo, así como vigilar su debida aplicación entre los países que tienen a bien ratificarlos. La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado perteneciente a las Naciones Unidas, y nace en 1919 como uno de los resultados más importantes del Tratado de Versalles al término de la primera guerra mundial, siendo producto de la necesidad de abolir varias prácticas que violentaban no solo derechos laborales del hombre, sino derechos humanos fundamentales.

La OIT tiene como principal característica una integración tripartita, y se compone, de la Conferencia Internacional del Trabajo, misma que se reúne anualmente en Ginebra integrándose con la representación de cada estado con dos representantes del gobierno de cada país , un representante de patrones, y otro de trabajadores, como  segundo elemento de composición tiene un Consejo de administración como órgano ejecutivo, y por ultimo la Oficina Internacional del Trabajo que funge como secretaría permanente.

La OIT tiene como actividad principal emitir Normas Internacionales de Trabajo, mismas que marcaran las condiciones mínimas en derechos laborales fundamentales como; libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todas las cuestiones relacionadas con el trabajo, y dichas normas serán divididas en; convenios, que son tratados internacionales sujetos a ratificación por los estados miembros, y recomendaciones, que sin ser instrumentos vinculantes habitualmente versan sobre los mismos temas que los convenios, teniendo como objetivo orientar la política y la acción de cada nación.

Es claro percibir que si la OIT tiene a bien procurar un sano equilibrio internacional entre los factores, capital y trabajo, así como darle ciertas garantías a los derechos laborales, cierto es también que no puede sola como organismo velar por estos intereses a nivel global, cada secretaría o ministerio del trabajo, así como cada empresa tienen que impulsar sus propias políticas laborales en su país, e inculcar una cultura laboral para un beneficio bilateral entre los factores de la producción.

Pasando un poco al lado normativo de nuestro tema es importante aclarar que las Normas Internacionales de Trabajo son divididas en convenios y recomendaciones, los primeros son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, y por su parte las recomendaciones, son directrices no vinculantes, hasta la fecha la OIT ha emitido 189 convenios que son sujetos a ratificación por los estados miembros, y dentro de estos convenios existen ocho que son declarados por esta organización como fundamentales y tratan tópicos que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo como la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento del derecho de negociación colectiva; la abolición de todas las formas de trabajo forzoso; la eliminación del trabajo infantil; y la abolición de la discriminación en materia de empleo, para lo que los mencionamos en su debido orden de acuerdo al año en que fueron emitidos.

Convenio número  29 sobre el trabajo forzoso, de 1930

Convenio número 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, de 1948

Convenio número 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, de 1949

Convenio número 100 sobre igualdad de remuneración, de 1951

Convenio número 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, de 1957

Convenio número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958

Convenio número 138 sobre la edad mínima, de 1973

Convenio número 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, de1999

Por otro lado la OIT decidió sumar a estos, cuatro convenios llamados de gobernanza considerados prioritarios para poder ejercer el funcionamiento  del sistema de las Normas Internacionales del Trabajo, entre los que se encuentran;

Convenio  número 81 sobre la inspección del trabajo, de 1947  

Convenio número 122 sobre la política del empleo, 1964)

Convenio número 129 sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969

Convenio número 144 sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976

Una vez que conocemos los convenios principales emitidos por la OIT es importante analizar también cuales son los mecanismos de control para garantizar el cumplimiento de dichas normas por los estados que las ratifican, examinando para esto la aplicación de las normas en sus territorios y señalando áreas en las que se podría mejorar su aplicación. En principio son dos los mecanismos de control que trataremos; el mecanismo de control periódico y por otro lado los procedimientos especiales.

Entre los mecanismos de control periódico la OIT establece  La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones así como La Comisión Tripartita de Aplicación de Normas y Recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo,  por lo que hace a la primera es importante mencionar que cuando un estado miembro ratifica un convenio de la OIT, tiene como obligación presentar un informe sobre las medidas que ha tomado para aplicar dicho convenio. Cada dos años, los gobiernos deben hacer llegar informes con información suficiente sobre las políticas que se han adoptado, tanto normativamente como de hecho, para aplicar cualquiera de los ocho convenios fundamentales y los cuatro convenios prioritarios que hubiesen ratificado. En cuanto a los demás convenios, la información deberá de ser transmitida cada cinco años.

 La comisión de expertos esta compuesta por veinte juristas destacados en materia de trabajo provenientes de varias zonas geográficas, son nombrados por el Consejo de administración de la OIT cada tres años, y su función primordial es la elaboración de una evaluación técnica de la aplicación de las normas internacionales del trabajo dentro del estado miembro, emitiendo así observaciones y solicitudes directas sobre los planteamientos fundamentales para la aplicación de un convenio.

Por otro lado, la comisión tripartita de aplicación de normas y recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo esta compuesta por delegados de gobierno, de trabajadores y patrones y es la encargada de analizar el informe que presente la Comisión de expertos, para posteriormente seleccionar diversos comentarios y someterlos a debate, los gobiernos a los que correspondan estos comentarios serán invitados a responder ante la comisión y a dar la información suficiente sobre el tema que este sujeto a consideración llegando a conclusiones y emitiendo recomendaciones especificas para solucionar o modificar lo conveniente, así como ofreciéndoles asesoría técnica de la propia OIT.

Una vez analizados los mecanismos de control periódico podemos adentrarnos al análisis de los procedimientos especiales que a diferencia de los primeros son basados en una acción de reclamación o de queja, y son los siguientes tres casos

1) Procedimiento de reclamación con respecto a la aplicación de convenios ratificados;

2) Procedimiento de queja con respecto a la aplicación de convenios ratificados;

3) Procedimiento especial de queja por violación de la libertad sindical: Comité de   Libertad Sindical.

Luego entonces comenzamos por analizar el procedimiento de reclamación el cual tiene como fundamento los artículos 24 y 25 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, y cuyo propósito fundamental radica en garantizar a las organizaciones sindicales tanto de trabajadores como de patrones la posible reclamación contra cualquier Estado miembro de la OIT  que se considere que no establezca las condiciones para el cumplimiento satisfactorio de algún convenio que tuviera ratificado previamente.

Para este procedimiento se establecerá un comité tripartita del Consejo de administración quien analizara la reclamación, así como la respuesta emitida por el estado, con el propósito de que el comité formule un informe del asunto en especifico y sea sometido al Consejo de administración, así como también deberá detallar en los aspectos jurídicos y prácticos para presentar su conclusión formulando recomendaciones

Ahora analicemos el procedimiento de queja, del cual se encuentra su fundamento en los artículos del 26 al 34 de la Constitución de la OIT, que nos establece que puede presentarse una queja en contra de un Estado miembro por incumplimiento de un convenio y deberá de ser presentada por otro Estado miembro que tenga ratificado el mismo convenio, la queja será presentada por un delegado a la Conferencia Internacional del Trabajo o podrá ser presentada también por el Consejo de administración cuando este así lo considere conveniente, para este procedimiento se establecerá una comisión de encuesta que será conformada por tres miembros con completa independencia quienes realizaran una profunda investigación de la queja y estudiando los hechos del caso en concreto se formularas las recomendaciones correspondientes sobre la medida que le corresponderá tomar.

En el caso de que el Estado miembro al que se le imputen las violaciones a los convenios no cumple con las recomendaciones, el Consejo de administración podrá tomar medidas en virtud del artículo 33 de la Constitución de la OIT, que nos establece que en caso de que un miembro no de cumplimiento dentro del plazo prescrito a las recomendaciones, el Consejo de administración recomendara a la Conferencia las medidas que considere convenientes para obtener e cumplimiento de dichas recomendaciones.

Como tercer punto corresponde analizar el Comité de libertad sindical, y es importante decir que la OIT creo este comité con el propósito de estudiar las protestas en relación con las violaciones de libertad sindical presentadas por organizaciones de trabajadores y de empleadores, este comité depende del Consejo de administración y se compone colegiadamente por un presidente del comité, así como por tres representes, uno del gobierno, otro del capital y otro del trabajo respectivamente.

Si al someter las controversias ante el comité, este decide que en efecto existe una violación a los principios de libertad sindical emitirá un informe a través del Consejo de administración y formulara recomendaciones, posteriormente se solicitara a los gobiernos que informen sobre la aplicación de sus recomendaciones.

Como vemos el marco jurídico laboral internacional le da gran parte de su esencia a las leyes nacionales en materia de trabajo de cada país como es el claro ejemplo de México, donde no es coincidencia que su Ley Federal del Trabajo, tenga en su estructura gran parte de los principios fundamentales por los que vela la OIT, por consiguiente es fácil advertir que estos principios son protegidos tanto como nacional como internacionalmente.

En México existen con frecuencia violaciones sistemáticas en el tema de la libertad sindical, y esto lo podemos advertir con facilidad al intentar obtener la toma de nota de un nuevo registro  sindical, ya sea este de trabajadores o patronal, toda vez que a pesar de cumplir con todos los requisitos establecidos en la Ley Federal del Trabajo se niega el registro por las autoridades, México tiene ratificado el convenio 87 referente a libertad sindical, aunque no así el convenio número 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, pero como vemos la OIT nos da la vía de acudir al comité de libertad sindical para hacer respetar estos principios, aunque desde luego normalmente agotaremos las instancias jurisdiccionales que nos ofrezca el país, pero la opción aunque no tan a la vista es importante que la conozcamos y consideremos.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

LA NEGOCIACIÓN, GANAR – GANAR; Por Lic. Valente Quintana Pineda

Hoy en día cuando la economía de las empresas es variante en lo general una de las virtudes que más se valoran en el personal ejecutivo a su interior, es la capacidad negociadora, muchas veces innata y otras tantas adquirida que se hace necesaria en varios aspectos de la empresa, como podemos ver desde sus áreas de ventas, o de compras, hasta incluso también en áreas como recursos humanos, capacidad que regularmente será utilizada para proteger intereses de la organización, independientemente si tiene fines económicos o no.

En la materia que atañe a su servidor, y autor de este artículo, que es la de relaciones laborales, la podemos analizar constantemente en la negociación de prestaciones laborales contenidas en contratos colectivos, donde nuestra contraparte son organizaciones sindicales, o incluso en su variante individual constantemente negociamos con algún trabajador su separación de la empresa, procurando siempre una solución de amigable composición, buscando siempre en la medida de lo posible y de acuerdo a las circunstancias un beneficio mutuo, por lo que en el día a día hemos notado ciertos patrones de conducta que encaminan a buenos resultados una negociación, por lo que de forma breve podemos mencionar a manera de consejo algunos de ellos.

En primer lugar al encontrarnos en una mesa de negociación es importante tomar en cuenta que para obtener buenos resultados deberemos buscar en todo momento conservar una buena relación con nuestra contraparte, para lo que deberemos tener cierta flexibilidad al momento de escuchar propuestas así como cierta sensibilidad al exponer argumentos, siempre dándole un enfoque objetivo y procurando a toda costa no cerrar conductos que utilizaremos en su momento para construir una solución conveniente para nuestros intereses, así como un equilibrio natural propio de toda negociación.

Es importante tomar en cuenta que para una sana negociación no deberemos de perder nuestro objetivo traducido en un beneficio a nuestro favor, sin embargo,  una cualidad de toda negociación es darle cierto equilibrio a la balanza buscando que ambas partes de la misma, tengan ciertas concesiones llegando a un “ganar – ganar” en la conciliación de intereses, lo que nos dará oportunidad de llegar a negocios posteriores en ciertos casos, y el no quedar en notable desventaja de alguna de las partes que componen la negociación para no aminorar su interés en negociar con nosotros y posteriormente dejar abierto el camino a probables resentimientos que pudieran traducirse en circunstancias negativas para nuestro negocio o incluso en lo personal.

Al encontrarnos como parte de una negociación, es importante establecer objetivos claros para lograr un buen resultado, dentro de los cuales considero como el principal, privilegiar los beneficios que tenemos pensados obtener de ella, buscando así con completa diplomacia los puntos objetivos que harán atractiva una solución para nuestros intereses. Teniendo claro nuestro fin principal, procuraremos buscar con total convencimiento conservar una excelente relación con nuestra contraparte, que como dejamos claro, la mejor manera de que perdure una relación de negocio, es buscar beneficios derivados de la negociación para sus involucrados, dando pie a un equilibrio conciliatorio de intereses.

Es ampliamente recomendable dar tiempo a preparar adecuadamente una negociación con diversos puntos a los que podemos recurrir a fin de encontrarnos en una mejor posición para sacar adelante los intereses que cataloguemos como principales a nuestro favor, entre los que aconsejo no perder de vista como primer lugar, el procurar un excelente ambiente en el lugar que utilicemos para nuestra negociación, lo que seguramente dará mayor ánimo a las partes para lograr acuerdos, por otro lado y como punto a tomar en cuenta es aconsejable preparar varias vertientes de posibles soluciones que podamos exponer para nuestra negociación con el fin de lograr nuestro objetivo principal, presentándolo desde diversos panoramas o puntos de vista, también así es de suma importancia estudiar varios argumentos a las soluciones anteriormente mencionadas, esto para darle una visión a nuestra contraparte de que ambos saldremos beneficiados con dichas soluciones y así elija una de ellas.

Es también fundamental para cualquier tipo de negociación tener información suficiente del tema, o mercado del que trate nuestra controversia, esto con el fin de tener argumentos con conocimiento de causa y bien fundamentados, formulando con ellos una buena estrategia para llegar al acuerdo que buscamos, logrando así el objetivo primordial de la negociación, llegando de esta manera a los resultados que previamente establecimos. Cuando una negociación cuente con varias aristas será importante tener en cuenta previamente un objetivo general del acuerdo al que se quiera llegar, esto con el fin de no conceder anticipadamente ciertos puntos importantes para una conciliación de intereses, dando prioridad a lo general y pasando posteriormente a lo particular, ya que esos puntos finos los podremos utilizar como llaves para abrir puertas o concesiones a nuestro favor dentro de la misma búsqueda de los resultados que favorezcan a nuestra meta final.

Uno de los puntos finales, pero que sin embargo considero de entera importancia para una buena estrategia de negociación, es exponer con claridad a nuestra contraparte que no son la única opción que  analizamos para llegar a los fines que necesitamos, aunque así sea, pero que sin embargo se encuentran dentro de las alternativas que estamos considerando y sometiendo a estudio, sin perder de vista que estamos buscando ciertos beneficios, ventajas y desventajas para nuestra organización, poniendo así a nuestra contraparte en una posición donde deberá dar ciertas mejoras a nuestro favor a su propuesta inicial.

No hay un camino correcto, o un procedimiento infalible que debamos seguir si hablamos de negociación, sin embargo, hay ciertos puntos de vista funcionales que pueden facilitar la obtención de buenos resultados al encontrarnos ante una negociación. Como en todo tipo de negocio es fundamental tomar en cuenta que tanto para nosotros, como para nuestra contraparte es necesario obtener un claro beneficio como resultado. No podemos conceder ni obtener todos los puntos, sin embargo, tomando en cuenta que cada parte busca beneficios, más no los mismos, podemos analizar cada propuesta dándole un sentido de “ganar–ganar”, filosofía que nos facilitará llegar a los resultados deseados, así como cimentar una relación que nos traerá beneficios a futuro.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asocición Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.