Derecho del trabajo y relaciones laborales

Derecho del trabajo y relaciones laborales

lunes, 23 de febrero de 2015

SECTOR CAPITAL VS DERECHO DE HUELGA, CONVENIO 87 OIT


Ante el panorama capitalista neoliberal que nos presenta la actualidad, y después de más de sesenta años de vigencia, se levanta el sector patronal internacional para poner en duda el “Derecho de Huelga” y su vinculación con el Convenio número 87 de la Organización Internacional del Trabajo, y justo hoy, 23 de febrero de 2015 comienza una reunión de tres días tripartita para analizar este Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, convenio que data de 1948, y del que no se había cuestionado tan seriamente su vinculación del derecho de huelga, hasta ahora.

Raro en cierta forma que no se hubieran manifestado con tanta insistencia los patrones en contra de este derecho con anterioridad, y sobre todo si tomamos en cuenta que dentro del texto de este convenio no se contiene literalmente el concepto de Derecho de Huelga, estandarte que decidieron alzar los patrones a últimas fechas para pretender deslegitimar, y desvincular esta conquista de este Convenio.

Ahora bien, ¿Por qué se ha utilizado el Convenio número 87 como fundamento jurídico internacional del derecho de huelga? Esto se debe a que su fundamento se encuentra depositado en los criterios jurisprudenciales emitidos en su momento por el Comité de Libertad Sindical, así como por la Comisión de Expertos de Aplicación de Convenios y Recomendaciones, estos en el sentido de vincular directamente este derecho con el concepto de “Libertad Sindical”, concepto mismo que forma parte estructural de los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo.

Es importante considerar la gran trascendencia que tiene aclarar esta controversia convencional, ya que con esta se está jugando el principal contrapeso que tienen los trabajadores para lograr el equilibrio entre los factores de la producción utilizando este derecho como herramienta cuando hace falta a causa del incumplimiento de los derechos fundamentales del trabajador, así como de sus conquistas legales, y contractuales, o convencionales, por lo que es necesario como bien sabemos dar este contrapeso al sector obrero en la balanza de la justicia laboral para aspirar a tener cierta armonía intersectorial.

Es importante también por lo que hace al fundamento internacional recordar que no solo la OIT tiene regulación en esta materia, sino que también la misma  “Declaración Universal de Derechos Humanos” en su artículo 23, en su cuarto punto manifiesta a la letra que; “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”, de este párrafo podemos desprender específicamente el punto que menciona la “defensa” de los intereses de los trabajadores, deduciendo fácilmente que el instrumento natural y único de defensa por parte de los trabajadores es la Huelga, ni más ni menos.

Como podemos apreciar del párrafo que antecede, el atentar contra el Derecho de Huelga es atentar no solamente contra la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical, y de la Comisión de Expertos de Aplicación de Convenios y Recomendaciones relacionada con el Convenio número 87 de la OIT, sino atentar también contra la Declaración Universal de Derechos Humanos, por lo que es un tema profundamente transcendental para la defensa humanista de derechos en su núcleo más puro, ya que si bien la mayoría de los países miembros de la Organización Internacional del Trabajo, contemplan dentro de su marco jurídico nacional este derecho de huelga, en gran medida es por ajustar su regulación a los convenios de esta dependencia especializada en velar por los derechos laborales de la Organización de las Naciones Unidas.

La problemática a la que nos podríamos enfrentar bajo este escenario es que al desvincular el Derecho de Huelga del Convenio 87 de la OIT, los países miembro desvincularan también este derecho de sus normativas laborales, quedando en verdadero peligro de extensión este derecho de huelga, que como ya mencionamos es un derecho humano en toda la extensión de la palabra, claro, hasta ahora el análisis realizado nos ha hecho defender una interpretación de un convenio, pero lo verdaderamente importe es considerar añadir esta interpretación al propio cuerpo del convenio, o en su defecto a un nuevo convenio, con el propósito de no estar sujeto el “Derecho de Huelga” a criterios e interpretaciones debatibles por la patronal.

Es evidente que el comportamiento de la economía, y de los mercados, sobre todo el mercado de trabajo, tiende a que los grandes capitales decidan invertir en países donde exista una mayor flexibilidad en la legislación laboral, y no solo eso, sino también una menor protección jurídica para los trabajadores, por lo siendo esa la tendencia no es de extrañar a nadie que la representación patronal ante la OIT ahora decida realizar acciones que  atenten directamente en contra del Derecho de Huelga.

En México es un tema aún más delicado, ya que siendo estado miembro de la OIT, y teniendo ratificado su Convenio número 87, es transgredido sistemáticamente, incluso teniendo una Ley Federal del Trabajo que se contrapone disimuladamente a este convenio en materia de “Libertad Sindical”, esto en varios artículos de la norma, pero el ejemplo más claro lo encuentro en el registro de sindicatos ante la autoridad competente u órgano de gobierno, ya sea la Secretaría del Trabajo, o La Juntas de Conciliación y Arbitraje según sea el caso, registro indispensable para que un sindicato pueda tener personalidad jurídica propia, dejando entonces la existencia del sindicato a decisión del Estado, contraviniendo a todas luces el Convenio número 87 OIT cuando se refiere en su artículo tercero en su segundo párrafo que a la letra menciona; “Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”.

Como vemos hay razones bien fundamentadas para preocuparnos por el futuro del “Derecho de Huelga”, sin embargo tenemos que hacernos de todos los argumentos legales, así como de la fuerza y voz de sector obrero ante la OIT y demás organismos nacionales por mantener vivo este derecho, de lo contrario el resultado sería tan grave como dar vuelta, y regresar más de cien años en el tiempo, dando pie a revueltas obreras y sociales muy similares a las acontecidas por los mártires de Chicago en el movimiento de Heymarket, aquellos días históricos del primero al cuatro de mayo de 1886.

 

Profesor Valente Quintana P.

Coordinador Académico de Postgrado de la Escuela Libre de Derecho, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Intercontinental, Licenciado en Derecho con estudios de Postgrado en Derecho del trabajo, y de Master en Relaciones Laborales, ambos por la Universidad de Castilla-La Mancha, España, así como de Derecho procesal del trabajo por la Facultad de derecho de la UNAM, es Consultor para diversas empresas bajo su propia firma www.valentequintana.com.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

valentequintana@eld.edu.mx

 

 

 

 

martes, 10 de febrero de 2015

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, DESDE LAS RELACIONES DE TRABAJO


 Después de un tiempo de haberse desarrollado, y hasta cierto punto de haberse sufrido en la práctica cierta metamorfosis como concepto, y sobre todo como función, meditemos un poco acerca de la Responsabilidad Social Empresarial, y del ¿Cómo? repercute, o debería de repercutir en las relaciones laborales, y no he de mentir al decir que para este tema he tenido que recurrir a diversas fuentes de información, para poder llegar a generar una idea propia, y no solo eso, sino además una postura en relación a lo que interpreta este concepto, y a como es utilizado globalmente, además de lo que efectivamente significa, entonces, su “deber ser”.

En México nos han invadido las empresas trasnacionales con campañas y acciones que nos aseguran se trata de Responsabilidad Social Empresarial, y sobre todo podemos identificar estas acciones con la clara imagen que vemos cada año de las empresas donando un “gran” cheque, esto de manera literal, para el Teletón, pero ¿Será en verdad esto una acción de responsabilidad empresarial?, luego entonces podríamos partir con la seguridad de que la Responsabilidad Social es un tema de filantropía?, a mí me parece que no, me parece incluso que están confundiendo los conceptos.

La responsabilidad social desde mi punto de vista tiene que tener una mayor proyección de un compromiso social relacionado con el objeto de la empresa, y sobre todo, cabe aclararlo desde este momento, la Responsabilidad Social Empresarial, debe de comenzar de la empresa para con sus trabajadores, luego entonces, ¿Cómo podría pensarse o suponerse que una trasnacional, que utiliza como recurso humano el trabajo infantil, o la subcontratación con el firme propósito de no repartir utilidades a sus trabajadores, o que no tenga las mínimas medidas necesarias en cuanto a seguridad e higiene, o planes de capacitación para sus trabajadores, o que no cumpla con la obligación más básica como la inscripción y pago de cuotas de seguridad social podría ser una empresa socialmente responsable por el motivo de hacer una donación de la cual hará efectiva una deducción de un porcentaje de impuestos?.

Ahora bien, la Responsabilidad Social Empresarial se puede traducir básicamente en una filosofía corporativa adoptada por la alta dirección de la empresa para actuar en beneficio de sus propios trabajadores, sus familias y el entorno social en las zonas de influencia de las empresas. En otras palabras, es una perspectiva que no se limita a satisfacer al consumidor, sino que se preocupa por el bienestar de la comunidad con la que se involucra.


Como vemos, en el concepto que manejamos lo primero a lo que se refiere es que la RSE tendrá como primer campo de acción  su entorno directo, este  para beneficio de sus trabajadores, luego entonces es dentro de la empresa donde se encuadrará su primer campo de acción, como se mencionó en su momento, con planes de capacitación eficientes, con las medidas de mejora continua para lograr un óptimo clima organizacional que ayude al trabajador a desarrollar al máximo sus competencias y habilidades, así como procurarle no las mínimas, sino las mejores condiciones de seguridad e higiene en el empleo.

Como segundo campo de acción la responsabilidad social empresarial actuará en  las familias de los trabajadores, para lo cual es evidente que el primer elemento que tendremos que contemplar para el beneficio de ella será un salario digno, y digno nos referimos a un salario no solo que contemple las necesidades básicas, sino que además de estas contemple también  la recreación, y el sano esparcimiento familiar, sin embargo ya que nuestro salario mínimo dista mucho de ser lo suficiente para las más básicas como alimentación, vivienda, salud, y educación, queda en las empresas esta labor de responsabilidad social, y asignar a sus trabajadores más de lo mínimo exigido por ley, que insisto es menos que indigno, un proyecto que se puede poner en marcha en algunos empleos es el teletrabajo, trabajo desarrollado con la ayuda de la tecnología que se realiza desde el hogar, y trae consigo muchos beneficios como la integración familiar, sobre todo si hablamos de las madres trabajadoras

Como tercer campo de acción tenemos el entorno social, pero procurar el beneficio de nuestro entorno social significa fomentar desde la empresa mejores condiciones para las familias como un colectivo, mejores condiciones incluso ambientales en el proceso de producción de las empresas, e incluso podríamos pensar de nuevo en el propio teletrabajo con el argumento de que no saturaríamos las calles de una ciudad con trayectos innecesarios, y claro que ya citamos en nuestro párrafo anterior esta medida pero debemos de entender que sería imposible segmentar estos tres entornos que comienzan con el trabajador, trabajador que forma familia, y a su vez, familias que componen una sociedad, ahora seguramente  te das cuenta que la Responsabilidad Social Empresarial, poco tiene que ver con ridículos y enormes cheques de juguete, y con su respectiva deducción de impuestos.
 
Valente Quintana