LA RELACIÓN LABORAL, CONTRATOS, CONTRATOS, CONTRATOS… EN MATERIA DE TRABAJO.

LA RELACIÓN LABORAL, CONTRATOS, CONTRATOS, CONTRATOS… EN MATERIA DE TRABAJO.

Artículo publicado anteriormente en la revista Pyme de Editorial Gasca del mes de Febrero.

Este trabajo ha sido desarrollado con el motivo  de que los titulares de las pequeñas y medianas empresas nacionales conozcan los tipos de relación laboral que existen, así como sus diferentes requerimientos de aplicación, con el fin de proteger su patrimonio de la manera más efectiva posible de las siempre probables contingencias laborales.

Hoy en día es común recurrir a los contratos de trabajo por obra determinada, o por tiempo determinado, y no existe un verdadero control en cuanto a la causalidad de la aplicación de dichos contratos.

Lo cierto es que en México gran porcentaje de pequeñas y medianas empresas tiende a emplear estos contratos, en su mayoría, sin tener conocimiento de los mínimos legales referentes a ellos,  y regularmente mal asesorados por áreas no acordes o con poca pericia en la materia de relaciones laborales.

Si bien es cierto, la legislación laboral mexicana contempla tres tipos de relaciones laborales, cierto también es; que cada una tiene su motivación y naturaleza jurídica.

Es importante recordar los tipos de relaciones laborales que se contemplan en el artículo 35 de la  Ley Federal del Trabajo, que nos menciona; las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, por tiempo determinado, y por obra determinada, cada una con sus determinadas peculiaridades, y enfocadas a diferentes situaciones.

Como primer punto veremos que un contrato por tiempo indeterminado tiene como principal característica la generalidad, hablando de relaciones laborales, esto atendiendo al principio de estabilidad en el empleo, presente en la propia legislación laboral mexicana, así como en los principios de la Organización Internacional del Trabajo de la cual es miembro México desde mil novecientos treinta y uno, y precisamente es este principio el que actualmente se ve gravemente violentado, ya que las empresas que operan en este país no descansan en su afán de hacer realidad la normatividad acerca de someter a los trabajadores a una contratación a prueba, que si en efecto fuera el propósito otorgar una efectiva capacitación al ingresar en el empleo, podría motivarse con mayor amplitud.

El caso del contrato por tiempo determinado se ha convertido en la modalidad más frecuente de contratación en las empresas que operan en el país, ya que conlleva el falso mito de que es un contrato con el que no existe una responsabilidad con el trabajador al terminar esta relación, y digo falso mito, ya que, por un lado es verdad que esta figura tiene como objetivo darle temporalidad limitada a una relación laboral, pero esto es bajo ciertos supuestos, y cuando la naturaleza de la relación así lo exija, como por ejemplo; cubrir alguna ausencia temporal de otro empleado. Ahora bien, si la naturaleza de la relación perdura después de la fecha de término, la relación se prorrogará por el tiempo que perdura la materia del trabajo, o lo que es lo mismo, nos encontraremos frente a una relación por tiempo indeterminado.

En no pocas empresas tienen el habito de hacer firmar a los trabajadores contratos de trabajo por tiempo determinado cada mes o tres meses a manera de prueba, como vemos esto no tiene una utilidad legal, ya que como mencionamos anteriormente, mientras exista la naturaleza o materia que le da vida a la relación laboral, subsistirá dicha relación, no obstante su temporalidad contractual. Ahora bien si lo que se pretende es probar las capacidades, disciplina u otras fortalezas de un trabajador, la propia Ley Federal del Trabajo en su artículo 47, en su fracción primera, señala que es causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón el engaño del trabajador acerca de aptitudes o capacidades con las que no cuente, para lo que contara con treinta días a partir de su contratación (existe un procedimiento que se debe de seguir para hacer valer esta causal).

Ya habiendo hablado de la contratación por tiempo indeterminado, y por tiempo determinado, nos resta hacer el respectivo análisis a la contratación por obra determinada; Esta relación es más encaminada a proyectos laborales determinados que por su propia naturaleza la temporalidad esta sujeta a la terminación de una obra en especifico, como un claro ejemplo podemos mencionar la construcción de un inmueble, o la realización de una obra artística, es importante que para que nos encontremos frente a una verdadera relación de trabajo por obra determinada se cumplan con ciertas condiciones propias de la relación laboral, como son; la subordinación, que el trabajo se realice con herramientas de trabajo proporcionadas por el patrón, y una contraprestación económica, de lo contrario podríamos encontrarnos frente a una relación de servicios profesionales.

Por ultimo, y ya que tocamos el tema, es frecuente también encontrarnos con patrones que recurren a disfrazar la relación que tienen con sus trabajadores haciéndolos pasar por prestadores de servicios profesionales, y dándoles la calidad de asociados, solicitándoles la expedición de recibos por servicios profesionales, o llevando un esquema de honorarios asimilables a salarios. Es fácil suponer que esta estrategia constantemente sugerida por contadores atiende mas a estrategias fiscales que laborales, ya que si al aspecto laboral se refiere, es fácil darnos cuenta que nos deja sin elementos de defensa ante una demanda laboral, ya que no sería difícil acreditar que existe una relación laboral si la relación cumple con los factores principales de una relación de esta naturaleza, como lo son, la subordinación, y la realización del trabajo con herramientas propias del patrón así como un pago periódico, que si bien es contrastado con un recibo de servicios profesionales, al existir los otros dos elementos, existe la presunción de que nos encontramos ante un verdadero salario, y al no contar con un contrato de trabajo, recibos de salario, o controles de asistencia, nos quedaríamos sin elementos probatorios al momento de encontrarnos ante un juicio laboral, donde la carga de la prueba generalmente corresponde al patrón.

Como vemos, desde el punto de vista jurídico laboral, no es nada recomendable disfrazar las relaciones laborales con esquemas que no les corresponden, y lo mejor que puede hacer un patrón desde el punto de vista preventivo es documentar cada relación con los instrumentos jurídicos correspondientes, que el día de mañana utilizaran como prueba ante alguna siempre probable demanda de un trabajador.

Un contrato de trabajo así como otros documentos legales de administración laboral no protegen al trabajador, sino contrario de lo que popularmente se piensa, serán el mejor elemento de defensa para un patrón!

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

http://www.proteccionaltrabajo.com/

Valente Quintana Pineda es licenciado en derecho especialista en derecho del trabajo, consultor en relaciones laborales bajo su propia firma (http://www.proteccionaltrabajo.org/) , cuenta con estudios en Organización Internacional del Trabajo en la Asociación de las Naciones Unidas de Venezuela, es Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C. , Editor de factorlaboral.blogspot.com, así como articulista de temas laborales para otras publicaciones.

FACTOR LABORAL, PREVENTIVO MÁS QUE CORRECTIVO; Por Valente Quintana

FACTOR LABORAL, PREVENTIVO MÁS QUE CORRECTIVO

Artículo publicado previamente en el mes de febrero de la revista Consultoría de editorial RaGo

La realidad económica y social de nuestro país en la actualidad se encuentra en un momento realmente  desafortunado, sin embargo no privado de prosperidad si se desarrollan ciertas practicas evolutivas en algunas de sus áreas más importantes, como por ejemplo la temática laboral de nuestro país.

Hoy en día es por todos conocido que urge una reforma legal en materia de trabajo, que se someta y sea acorde a las circunstancias derivadas de un mercado laboral actual, con una planeación integral de acuerdo a  las necesidades vigentes, renovando sus aspectos sustantivos, así como los adjetivos, toda vez que como es bien sabido tenemos más de treinta años con una legislación laboral que no ha sido tocada, y sus respectivas ampliaciones en el año setenta y en el año ochenta no son más que enmendaduras superficiales que no tienen implicaciones mayores en los derechos laborales establecidos originalmente en nuestra carta magna, remitiéndonos en un gran porcentaje de su contenido a una legislación laboral posrevolucionaria redactada en 1931, evidentemente obsoleta para una realidad actual.

Ya habiendo tocado uno de los puntos que podemos desarrollar para aventajar económicamente y crear un mayor porcentaje de empleos, es buen momento para reflexionar y hacer el análisis de si en verdad una nueva Ley Federal del Trabajo nos traerá una mejora económica por si sola, o si en lugar de esperar mejoras mágicas e instantáneas la comunidad empresarial de nuestro país y sobre todo las pequeñas y mediana empresas serán las principales responsables de poner en marcha los mecanismos emanados de una próxima legislación, si no maravillosa, si un poco más actual y que contemple temas tan importantes como la subcontratación, o los contratos para capacitación o de prueba.

Hago el debido énfasis en la comunidad empresarial, sobre todo en la pequeña y mediana empresa, por que son el sector más importante a nivel trabajo posicionándose en el primer lugar como generadoras de empleo con un 85% del total de vacantes ofertadas en nuestro mercado laboral, y es justo el sector que por un nulo asesoramiento o desconocimiento de la ley, y de sus responsabilidades patronales, se ven en apuros frecuentemente a causa de contingencias laborales, como lo pueden ser las demandas de sus trabajadores, muchas veces llegando al punto de perder la empresa a causa de un laudo ejecutoriado.

Es importante que las PYMES contemplen los supuestos jurídicos en materia de trabajo y tengan el buen hábito de cumplir con las obligaciones que tienen como patrón emanadas de la propia ley, como el documentar diferentes aspectos de la relación laboral, como por ejemplo horarios, salarios y la totalidad de las condiciones generales de trabajo.

Es de suma importancia que el gremio patronal tome la responsabilidad de cumplir con las obligaciones legales laborales emanadas de la ley vigente, o de la probable futura legislación, toda vez que si en la actualidad no se cumple con su contenido, no es de sorprenderse que tampoco se cumpla la futura norma  e insisto nuevamente en la pequeña y mediana empresa, toda vez que es la responsable del mayor número de empleos hoy en día, y no es conveniente para la economía nacional pensando en sus dos factores de origen, que por el incumplimiento de la norma, que en realidad no tiene gran dificultad, se vayan perdiendo las fuentes de empleo del sector que engrosa la gran mayoría del mercado laboral.

Hemos encontrado varios factores por los que la pequeña y mediana empresa por lo general contienen cierta apatía, talvez natural, hacia el rubro jurídico -  laboral de sus negocios, dejándolos normalmente a la deriva, ya que pueden operar los mismo sin ningún tipo de miramiento en materia, pero que sin embargo cuando se ven en la necesidad de darle atención a este rubro, es por que seguramente han recibido una notificación de demanda por medio de un actuario de la Junta de Conciliación y Arbitraje, y al acudir a un abogado especialista, lo primero que les preguntara será; ¿Con que tipo de documentos cuenta para probar las condiciones generales de trabajo?; y no tener ninguno, esto por que los documentos a los que nunca se les presto adecuada atención, son los que se pretende utilizar como pruebas, y al no tener ningún tipo de documentación nos veremos en un estado de indefinición provocado por no prevenir este tipo de situaciones.

No cabe la menor duda de que la prevención en materia laboral nos ahorrara muchos miles de pesos a la larga, siempre será mejor manejar un adecuado sistema de administración de relaciones laborales, a pagar laudos condenatorios por no contar con los mínimos legales, que además de ser obligaciones del patrón, al mismo tiempo lo protegerá contando con pruebas documentales idóneas al momento de encontrarse demandado.

Es importante para cualquier tipo de negocio que maneje aunque sea un solo trabajador tener un buen sistema de administración de relaciones laborales, el que normalmente comenzara a la hora de la contratación de un trabajador que de acuerdo a la naturaleza del trabajo que desempeñara será el tipo de contrato de trabajo que se firmara con el nuevo elemento, contemplando que  el contrato de trabajo puede variar en sus tres vertientes; por tiempo indeterminado que es la regla general de contratación, esto atendiendo al principio internacional de la OIT de estabilidad en el empleo, puede ser también por tiempo determinado que es excepción a la regla y se utiliza sobre todo para cubrir incapacidades, o cuando nos encontramos en la necesidad de contratar más empleados por una determinada temporada, y por obra determinada, que se utiliza por lo general para contratar personal solo para desarrollar un determinado proyecto.

Otro aspecto muy importante por documentar es el salario, y este debe de ser documentado con un recibo correctamente elaborado en el que se describa con claridad salario base, prestaciones y deducciones, esto por supuesto además de llevar fines administrativos tiene la clara intención de que al encontrarnos demandados no nos podrán sorprender con salarios exagerados que no podamos desvirtuar.

Y otro claro ejemplo de falta de documentación se da con frecuencia al terminar la relación laboral con algún colaborador y pagarle ya sea un finiquito o una liquidación, y sin embargo no existe ningún tipo de recibo o carta renuncia, por lo que no podremos acreditar en su momento que no fue un despido injustificado, o en su caso que se le pago una liquidación conforme a derecho, como vemos el documentar cada etapa de la vida laboral de un empleado es de suma importancia, además de una obligación patronal, además de los elementos anteriormente citados nos conviene redactar actas administrativas para acreditar faltas o causales de despido del personal, cartas custodia de la herramienta de trabajo que les proporcionemos a nuestros trabajadores, convenios de confidencialidad, avisos ante la Junta de C. y A. de faltas injustificadas y para rescindir la relación laboral, y por supuesto un buen Reglamento interior de trabajo.

 Como vemos hay que tener cuidado en administrar correctamente el aspecto laboral de una empresa, y si no se tiene la infraestructura necesaria para tener permanentemente a alguien que nos lo administre, acudir con un profesional, buscando siempre por seguridad y economía de la empresa el aspecto preventivo antes  del correctivo.

Como podemos apreciar no es tan complicado tener cierto orden en la documentación que nos servirá para protegernos ante una siempre probable demanda laboral, y recordar que con esta documentación nos defenderá un abogado, por lo que será mejor que un abogado redacte dichos documentos, no un contador, o un administrador, no es su especialidad.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho, con posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., editor de factorlabora.blogspot.com y articulista de temas laborales en diversas publicaciones.

RELACIÓN LABORAL EN LA EMPRESA FAMILIAR; Por Valente Quintana P.

Artículo previamente publicado en el Num. 73 de la revista Pulso Pyme

Por  Lic. Valente Quintana Pineda   vquintana@proteccionaltrabajo.org

En este artículo analizaremos la  relación laboral y humana al interior de las empresas familiares, así como su fundamento legal, y su peculiar forma de regulación, sus pros, contras y consejos útil para sobrellevar dicha relación.

En nuestro país y en varios otros con características económicas y sociales similares a las nuestras, aun perduran ciertos modelos económicos que a pesar del tiempo siguen gozando del éxito propio de su naturaleza basada en una composición de lo más básica o simple, tal es el caso de la empresa familiar, la cual se define conceptualmente como la unidad económica dirigida y controlada por elementos de una sola familia, concepto como dijimos básico y funcional,  tan funcional que aun perdura, no obstante los años, y data como la primera forma de organización económica registrada en la historia.

En la actualidad la empresa familiar enfrenta obstáculos más grandes y cada vez es más complicada su subsistencia, sin embargo, aún bien lograda si tomamos en cuenta la competencia que enfrenta tanto en mercado de productos y servicios, así como en el mercado laboral, lo cual demuestra  que la empresa familiar dentro de su organización cuenta con importantes virtudes que la hacen perdurar a través de los años.

Entrando en materia es indispensable mencionar que la importancia de la empresa familiar radica principalmente en que en México existen aproximadamente 10 millones de negocios familiares donde se ocupan aproximadamente 14.4 millones de personas, misma cantidad que se traduce en un tercio de la población económicamente activa, y es importante también resaltar la atipicidad que tiene el vinculo que se crea al interior de este tipo de unidades, toda vez que si bien, toda unidad económica se caracteriza principalmente por el factor humano, es fundamental destacar la diferencia, de que en este caso tan especial al factor humano lo unen lazos familiares, que al ser estos más estrechos, y superar el propio esquema económico, se puede perder objetividad al volvernos demasiado críticos o demasiados sobre protectores con los demás elementos componentes de la unidad, trayendo así conflictos externos al interior del negocio, hecho que por supuesto puede repercutir en las operaciones del mismo.

Es importante mencionar que la empresa familiar como cualquier unidad económica tiene como principal objetivo brindar un producto o algún tipo de servicio a la comunidad, así como mantener económicamente activo al factor humano que la compone, y como consecuencia de esto, generar ingresos para solventar las necesidades de cualquier ser humano, sin embargo la normatividad nacional en materia de trabajo hace una especial distinción en cuanto a los vínculos humanos que  la componen, de la típica relación laboral presentada en el esquema tradicional, distinción que nos presenta en la Ley Federal del Trabajo  en su Capitulo XV, relacionado con la industria familiar y en lo especifico en su artículo 352, que menciona que las disposiciones relativas con esta ley no se aplicaran a los talleres familiares con excepción de los rubros referentes a la seguridad e higiene en el trabajo, dejándole por completo su fundamento al Articulo 25 de nuestra Carta Magna el cual establece los métodos de organización productiva en su penúltimo párrafo, lo cual hace más que evidente la falta de regulación especializada respecto a la industria familiar.

Por otro lado la propia Ley Federal del Trabajo en su artículo 351 nos da la definición de Industria Familiar, refiriéndose a que es la industria en la que exclusivamente trabajan cónyuges, descendientes y pupilos, y no obstante la falta de regulación y por ende la falta de derechos laborales de quien prestan sus servicios a esta industria el 18 de Enero del 2006 el Poder Ejecutivo emite un decreto aclarando que el Taller familiar, o negocio familiar podrá dedicarse a cualquier actividad de producción de bienes y servicios, y el número de pupilos no es determinante para su calidad de Industria Familiar.

Lo que en especial es preocupante desde mi punto de vista, es que al factor humano que presta su servicio personal subordinado a cambio de una contraprestación en este tipo de Industria no se le reconozca una relación laboral, toda vez que no esta sujeta a la protección de la Ley Federal del Trabajo, pensando tal vez el legislador, que por la forma de organización de esta industria, no existiría una subordinación, dejando abierta la posibilidad de presentarnos fácilmente con problemas como los relacionados con la explotación del trabajo infantil, y no obstante lo anterior el Poder Ejecutivo emita un decreto con el que fortalezca dicha normativa, y por otro lado el poder Judicial es muy limitado en cuanto a emitir sus criterios con respecto al tema.

El tema de las relaciones laborales en la industria familiar es muy debatible, en primer lugar por que apegándonos a la norma,  no podemos tipificar al vinculo que una al factor humano en este tipo de industria como relación laboral, ya que esta figura es regulada por la propia norma que priva de su aplicación a dicha industria,

Esto hace que no exista una regulación o una tipicidad en los vínculos derivados de la industria familiar, sin embargo es claro que los elementos que la componen prestan directamente un servicio que en muchos casos puede ser subordinado, también es claro que la prestación de ese servicio en todos los casos o por lo menos así quiero pensar, va a acompañada de una contraprestación económica, misma que se puede equiparar a un salario cuando el individuo es sujeto a las indicaciones de un superior y le rinde obediencia, por ultimo la propia Ley fortalecida con el decreto presidencial de enero del 2006, nos deja abierto el tema de los pupilos, sin definir con claridad a que nos referimos con el termino pupilo, lo cual se puede traducir en constantes abusos, ya que si clasificamos al pupilo como el que depende del ingreso familiar sin tener lazos consanguíneos, al hablar de industria familiar todo sujeto que dependa de ese ingreso, será clasificado como pupilo al grado de contar con 100 o 200 pupilos, (trabajadores), dependiendo del ingreso familiar.

Es importante normar en este aspecto la industria familiar, así como otorgar cierta seguridad jurídica a quienes la componen, como modelo económico cuenta con muchas virtudes, ya que es un modelo vigente desde las primeras transacciones comerciales que sigue teniendo éxito, sin embargo es difícil la traducción de sus vínculos personales para con la organización, lo que hace difícil su regulación y sistemáticamente insegura jurídicamente para sus elementos.

Valente Quintana Pineda, es licenciado en derecho especialista en relaciones laborales con estudios en Organización Internacional del Trabajo en la Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela, director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., así como editor de  factorlaboral.blogspot.com, y presta bajo su firma los servicios de asesoría, consultoría, auditoría y capacitación en relaciones laborales en proteccionaltrabajo.org

LA CIUDAD QUE DA Y QUITA; Por Valente Quintana

En este momento me encuentro tranquilo, seguro hasta cierto punto, en algún sitio en los limites de la Ciudad de México, donde siento que nada puede pasar, escucho el vaivén de los árboles con el viento, el canto de los pájaros, este es el sitio en el que decidí tener la completa seguridad que me permita prestar suficiente atención a los pendientes laborales a los que me tengo que enfocar, mi área de trabajo, pero basta con que salga más de doscientos metros para volver a sentir la paranoia y el miedo que constantemente nos persigue en las calles de esta ciudad, y que sin embargo es al mismo al que nos hemos acostumbrado desde hace muchos años, registrando crecientes índices de violencia, de robos, asaltos, y secuestros,.

Mi ciudad no obstante de ser una de las más ricas culturalmente a nivel mundial, así como llena de diferentes matices económicos y sociales, esta viviendo una de sus peores épocas por los vicios internos que la rodean, situaciones que nos quitan el sueño y nos mantiene en un constante estado de alerta, revisando con frecuencia nuestro alrededor para prevenir a quien siempre acecha al distraído peatón o conductor.

La presente reflexión la hago un poco para analizar la constante y añeja problemática que atañe a nuestra ciudad, y no tanto a nuestra ciudad, como a sus cohabitantes, y cabe señalar que hablamos de la Ciudad supuestamente hoy más segura en nuestro país, la famosa y gigante Ciudad de México.

Al mexicano promedio se le educa desde pequeño para enfrentar un sistema capitalista hoy en día global, desde nuestros primeros recuerdos nos repiten constantemente que debemos estar lo mejor preparados para gozar de un brillante futuro, algunos sobresalen más que otros, y en su vida laboral comienzan a acumular riquezas, vivir con ciertos lujos, un buen Automóvil, o una bonita casa, que pensando siempre en el mejor de los casos, serán fruto de un esfuerzo contante y trabajo duro, de madrugar día a día, y ser altamente productivo, a fin de cuentas de eso se trata el capitalismo.

El problema de este análisis lo encontramos cuando llegamos a un punto donde tenemos la posibilidad de hacernos de esos lujos por nuestro constante esfuerzo, y nuestra ciudad nos quita la seguridad, nos hace aparador constante para ser victimas del crimen, mientras más me de mi trabajo, y mejor viva más seré propenso de ser victima de un delito, tengo el gusto de conocer empresarios exitosos que hacen sus bienes con constante trabajo honesto, y que sin embargo después de haber sido protagonistas de desagradables experiencias, como robos, asaltos a mano armada, amenazas, o secuestros terminan por deshacerse de los frutos cosechados por su constante esfuerzo, con tal de no ser puntos de atención, otros más se inclinan a dejar el país donde formaron sus bienes, pero que al mismo tiempo los mantiene en constante pánico y paranoia , y otros más terminan formando escuadrones de escoltas que los terminan secuestrando de nueva cuenta, en fin no se sabe que hacer o como protegerse.

Es lamentable que en nuestro país hoy en día se vive casi por completo con una filosofía puramente consumista, derivada del capitalismo global al que enfrentamos, y ese consumismo puro lo vive la gente honesta y trabajadora, tanto como la delincuencia, con innumerables artículos de moda o lujos banales, que si bien están en todo su derecho de adquirir, ya que a fin de cuentas para eso se trabaja, no menos cierto es que mientras más bienes de este tipo se acumulen, más nos exponemos a llamar la atención de los amigos de lo ajeno, poniendo en peligro nuestra integridad física, o incluso la vida.

Nuestra ciudad no nos deja tranquilos, mientras mas tengas, más peligras, esa es nuestra realidad actual derivada del consumismo y capitalismo global, todos tenemos necesidades, todos necesitamos dinero, y para eso trabajamos, sin embargo sin querer justificar, pero si explicar, también cierto es que no hay trabajo para todos, dudo mucho que fuera tan grande nuestra problemática con un sistema socialista, aunque claro, no sería esa la problemática pero si  muchas otras.

Nuestra ciudad  da y nuestra ciudad quita a todos, nadie esta exento de sus peligros, pero si podemos tener ciertas precauciones para no volvernos tentadores ante la delincuencia, es lamentable que no podamos darnos lujos derivados de nuestro trabajo sin miedo a exponernos a ser victimas, sin embargo lo lamentable no le resta lo real.

Lic. Valente Quintana Pineda

VALENTE QUINTANA, Consultoría en relaciones laborales 

AÑORANZA DE LA ECONOMÍA QUE ATENDÍA A LA SOCIEDAD; Por Valente Quintana

En nuestro país tal como sucede en muchos otros con características sociológicas y económicas similares, por no decir que en el mundo entero, donde sospecho sucede lo mismo, más del ochenta por ciento de las fuentes de trabajo son ofrecidas en el mercado laboral por la pequeña y mediana empresa.

Hoy en el diario El Economista leí una nota referente a que en Europa las Pymes son las creadoras de más del 85% de empleos, y lo mismo ha sucedido siempre en America Latina, que es desde donde escribo esta breve reflexión y desde donde observo que no obstante ser el primer motor laboral, en países como el mío, México, se ha favorecido por mucho a las grandes multinacionales, donde no hace falta ser un genio matemático, para saber que son creadoras de menos del 15% de empleos, otorgándoles grandes facilidades para su constitución en territorio nacional, así como múltiples beneficios fiscales, a contrario sensu de la pequeña y mediana empresa, a la que recurrentemente se le complica su actividad o constitución con diferentes requisitos de orden administrativo, fiscal y laboral, de tal manera que resulta heroica su presencia y permanencia, sin embargo a la vez reflexiva, ya que nos hace pensar que si se simplificaran estos complicados parámetros legales por los que atraviesa, serviría para fomentar la creación de PYMES dando paso a un crecimiento en las fuentes de empleo.

Le reflexión a la que anteriormente citamos nos lleva a analizar un problema más grave que el citado planteamiento, haciéndonos pensar si la economía en verdad atiende a las necesidades de una sociedad, por que en teoría, si crece la economía de un país es para beneficio de su sociedad, esto citando al propio Adam Smith, claro que la filosofía de este emblemático personaje atiende por completo a otra época, y a otra realidad, no vivió una globalización devoradora  y engolosinada como a la que hoy en día nos enfrentamos, grandes corporativos de ciertos países poderosos hacen negocios u operaciones a costillas de otros apenas emergentes, y rompiendo economías locales que tradicionalmente funcionaban.

No me considero globalifobico ni mucho menos, sin embargo no es complicado entender que la globalización en sus aspectos económico, comercial, educacional y demográfico, es ampliamente funcional y enriquecedor solo para determinados países, resultando para otros una imposible situación competitiva.

Creo con firmeza que el sistema capitalista local que hace apenas treinta años  vivíamos atendía más a las necesidades de una sociedad, anteriormente era un negocio bastante redituable y prospero una tienda de abarrotes, hoy en día no tanto sabiendo que en cada esquina nos encontraremos un mini súper de cadena, respaldado por un gran corporativo, no es fácil la competencia y termina quebrando, y como ese ejemplo se me ocurren otros cien.

Sin embargo, ¿A que atiende la proliferación del multinacionalismo?, dudo mucho que a intereses de la sociedad, firmemente considero que el sistema económico - financiero a rebasado por pasos agigantados a las necesidades sociales, separándolos por completo y dejando a una sociedad económicamente necesitada, y por desgracia carente de valores, valores a los que hoy en día el sistema educativo, y no se hable del familiar de cualquier país ha dejado en el olvido, dando paso únicamente a una educación mercantilista enfocada por completo al fomento del capital del gran sistema económico y financiero global.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

www.proteccionaltrabajo.org

FREELANCE, MERCENARIO PROFESIONISTA; Por Valente Quintana P.

Hoy en día es poco común encontrarnos con profesionistas que ejerzan su profesión por cuenta propia, y es más frecuente cada vez que a este tipo de método laboral se le etiquete como “freelance”, termino utilizado por los ingleses en la época de las cruzadas para referirse a caballeros independientes que alquilaban su lanza al mejor postor, de ahí el termino.

Actualmente el termino freelance es utilizado para referirse a un trabajador autónomo que ejerce su profesión de manera independiente, y que trabaja para terceros brindando por lo regular diferentes tipos de servicios.

Hoy en día debido a ciertos factores de una economía moderna es más complicado ejercer una profesión de manera independiente, e incluso no del todo bien visto por el gran sector de profesionistas asalariados que prestan sus servicios bajo un esquema netamente subordinado de trabajo quienes le dan un enfoque negativo al esquema de freelance llamando a los profesionistas de método freelance como desempleados justificados.

La verdad de las cosas es que el freelance no es más que el método mas antiguo y puro de ejercer un oficio o una profesión, hace apenas cincuenta años era lo más común para las profesiones más respetadas  como el derecho, la contaduría, la arquitectura o la medicina ejercer la profesión de manera independiente, sin embargo por circunstancias macroeconómicas y de globalización, se ha convertido de lo más a lo menos común este tipo de ejercicio, hoy en día lo mas sencillo y seguro es enrolarse en uno de las tantos corporativos, firmas nacionales o internacionales prestadoras de servicios y así  gozar de una mayor estabilidad económica, derechos laborales, así como prestaciones de seguridad social, y por supuesto la gran mayoría de profesionistas prefieren este esquema, a las dificultades e incertidumbre de la autonomía.

Por otro lado, es común también que gran porcentaje de profesionistas al trabajar un tiempo considerable para una empresa, o firma generen stress laboral, así como frustración al trabajar permanentemente para el beneficio del bolsillo de un patrón, y acuda sistemáticamente la idea de buscar independencia profesional, sin embargo al pensar en la inseguridad económica que esta conlleva, por lo menos al principio, desisten de la idea quedando atrapados en un empleo económicamente seguro pero profesionalmente poco gratificante.

Es importante recordar que la gran mayoría de firmas prestadoras de servicios importantes a nivel nacional e internacional surgieron del freelance que alguien emprendió y decidió ejercer, y gracias a varios de ellos hoy millones de profesionistas cuentan con un empleo, sin embargo se debe de recuperar esa visión emprendedora propia de lideres para seguir generando empleos a futuro y no solo figurar como un número de empleado más, que si bien nos da seguridad individual, nos puede restar actitud emprendedora.

Hoy más que nunca necesitamos a los valiosos emprendedores que crearan empleos para los profesionistas del futuro, hoy de modo freelance, mañana como microempresa, y de esta manera seguir creciendo y evolucionando ya que como bien se dice y creo, más vale cabeza de ratón que cola de elefante.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

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JURISPRUDENCIAS VS GENERACIÓN DE EMPLEO; Por Valente Quintana

JURISPRUDENCIAS VS GENERACIÓN DE EMPLEO; Por Valente Quintana P.

(Publicado anteriormente en  el número 266 de la revista IDC Asesor Juridico y Fiscal de Grupo Editorial Expansión)

Identifique como los avances en los medios electrónicos han transformado la práctica de la administración de las relaciones de trabajo*.

Preámbulo

En México como en algunos otros países de economías emergentes, enfrentamos día a día diversos problemas económicos y sociales, y uno de ellos, quizá el de mayor gravedad es el creciente desempleo, pues a pesar de las cifras oficiales, basta con salir a la calle y hablar con la gente para darse cuenta que va en ascenso. Las fuentes laborales siguen desapareciendo y en la inversión extranjera permanece vigente el miedo de invertir en un país que no ha evolucionado legalmente en materia de trabajo, tan es así que la normatividad vigente contiene los mismos conceptos y figuras de una época acorde con la revolución industrial. Ha perdido por completo dinamismo al quedar estancada 40 años en su parte sustantiva y más de 30 en su parte procesal, y como es de suponerse, no corresponde en lo más mínimo a una actualidad global como la que vivimos.

Es por todos conocido que nuestro aparato legislativo atiende por completo a corrientes políticas con influencias partidistas, más que a teorías económicas nacionalistas correctoras de la situación del país, por ello no es de sorprendernos que no le den la celeridad necesaria a la redacción de una nueva normatividad de las relaciones laborales, y hablamos de una verdadera nueva Ley Laboral que de manera integral atienda a las problemáticas actuales derivadas de las relaciones obrero–patronales, como por ejemplo en temas tan fundamentales como la subcontratación de trabajadores y en donde se contemple la solidaridad en cuanto a la responsabilidad patronal; la temporalidad de los contratos de trabajo cuando se brinde en este tiempo una autentica capacitación a los trabajadores de nuevo ingreso; abolir de una vez por todas la famosa cláusula de exclusión, clasificada a criterio de la propia Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) como inconstitucional, así como regular la huelga en servicios públicos; en fin, el legislador debe contemplar varios aspectos para flexibilizar las relaciones laborales, aumentar la productividad y generar empleo.

La SCJN en su afán de emitir criterios acordes a la situación actual laboral, ha dado a conocer últimamente ciertos criterios mediante jurisprudencia de temas especialmente delicados, con un enfoque similar al de la misma Ley Laboral vigente y desmedida protección al sector obrero. Los fallos que entre los empresarios y abogados litigantes han causado gran preocupación, son los relacionados con la integración al salario del fondo de ahorro; el pago de prestaciones como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo con salario integrado; la insumisión al arbitraje y negativa a acatar al laudo, o su postura en cuanto al litis consorcio pasivo necesario en materia de trabajo. En el presente trabajo nos enfocaremos a los dos primeros por su naturaleza y carácter sustantivo.

Fondo de ahorro: integrable a salario para indemnizaciones

La Corte afirma que este concepto debe ser parte integrante del salario por lo que hace a las aportaciones patronales, porque según sus argumentos, el fondo de ahorro se otorga como una contraprestación a cambio de los servicios personales subordinados prestados por el trabajador, y engrosan el salario, motivo por el cual deben de incorporarse al salario para la cuantificación de indemnizaciones.

El texto de la jurisprudencia es el siguiente:

SALARIO. EL FONDO DE AHORRO ES PARTE INTEGRANTE DE AQÚEL. Acorde con diversos precedentes sustentados por esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, donde se examinaron los elementos integrantes del salario de los trabajadores, así como la noción y naturaleza del fondo de ahorro para tales efectos, se concluye que dicho fondo, en la porción aportada por el patrón, es parte integrante del salario, al constituir una prestación extralegal percibida por los trabajadores a cambio de su trabajo, que además de incrementar su patrimonio tiene como fin primordial fomentar en ellos el hábito del ahorro.

    Contradicción de tesis 260/2010. Entre las sustentadas por el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, el Séptimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y otros. 8 de diciembre de 2010. Cinco votos. Ponente Luis María Aguilar Morales. Secretario Alejandro Manuel González García.

Tesis de jurisprudencia aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del 12 de enero de 2011.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Instancia Segunda Sala. Tomo XXXIII, febrero de 2011, pág. 1064. Tesis 2a./J. 13/2011.

De lo anterior se deduce que la SCJN presupone que el fondo de ahorro es una prestación derivada de los servicios prestados de un trabajador, el cual por su propia naturaleza retributiva emana directamente de la prestación de un servicio personal subordinado.

De esta forma no le reconoce a este concepto la naturaleza jurídica de prestación de previsión social, esto es, aquellos conceptos que en esencia se proporcionan por la existencia del propio vínculo de la relación laboral y no por el servicio prestado, motivo por el que no debe de ser parte integrante del salario.

La SCJN menciona que el objetivo del fondo de ahorro es incrementar el patrimonio de los trabajadores. Si bien el fin puro de esta prestación es fomentar la cultura del ahorro entre los trabajadores y con ello lograr su bienestar, así como el de su familia, si nos remitimos a la naturaleza propia de figura, se observa que es un fondo creado como reserva económica utilizado para otorgar préstamos a los trabajadores bajo ciertas premisas.

Por otra parte, el numeral 27 de la Ley del Seguro Social (LSS), en su fracción II menciona con precisión la manera en que no formarán parte del salario base de cotización (SBC), esto es, que su conformación sea bipartita con igual porcentajes aportados por las partes de manera periódica, y que para mayor comprensión transcribimos a continuación:

“…Artículo 27. ...

Se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes conceptos:

II. El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria, quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrara salario…”

Como se aprecia la LSS es muy clara, y es un error a todas luces por parte de la Corte emitir un criterio en sentido contrario de lo que tan claramente establece una ley federal, y más aun, cuando es tan evidente que no se estudió a fondo la naturaleza jurídica del fondo de ahorro, toda vez que como ya comentamos, su otorgamiento emana del propio vínculo obrero–patronal, y no de la prestación del servicio por parte del trabajador, diferencias que en nuestra opinión el máximo tribunal debió analizar más detenidamente y sin perder de vista la esencia de cada supuesto.

Pago de prestaciones legales con salario integrado

En 2006 este alto tribunal se pronunció en el sentido de que las prestaciones legales como vacaciones, prima vacacional así como el aguinaldo deben ser calculados con salario integrado, o es sus palabras, con salario ordinario más todas las prestaciones conformantes del salario.

El texto de la jurisprudencia es el siguiente:

VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN. Las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo son prestaciones de carácter legal previstas en los artículos 76, 80 y 87 de la Ley Federal del Trabajo, ordenamiento que fija las condiciones mínimas para su otorgamiento y que establece su pago con base en el salario del trabajador, el cual, para efectos de su cuantificación, es el ordinario, que de conformidad con el numeral 82 de la citada legislación debe integrarse con la cuota diaria, más todas las prestaciones que perciba el trabajador diariamente, a pesar de que en una contratación colectiva o en las condiciones generales de trabajo se aluda a conceptos diversos de salarios para el pago de ese tipo de prestaciones, como son los denominados: tabulado, compactado, fijo, base, neto o cualquier otro, pues dada la naturaleza genérica del salario, debe considerarse para su pago el relativo al último precepto, es decir, la cantidad con que se retribuye al obrero por su trabajo de manera diaria, en el que se incluirá el denominado: tabulado, compactado, fijo, neto o base, y las prestaciones que ordinariamente perciba. DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

    Amparo directo 23733/2003. Ángel Torres Ramón. 4 de diciembre de 2003. Unanimidad de votos. Ponente José Manuel Hernández Saldaña. Secretario Agustín de Jesús Ortiz Garzón.

    Amparo directo 2613/2004. Enrique García Cruz. 5 de marzo de 2004. Unanimidad de votos. Ponente Héctor Landa Razo. Secretario Eudón Ortiz Bolaños.

    Amparo directo 2353/2005. Román Salazar Terrón. 4 de marzo de 2005. Unanimidad de votos. Ponente Héctor Landa Razo. Secretario Eudón Ortiz Bolaños.

    Amparo directo 2673/2006. Isidro Becerril Salinas. 10 de marzo de 2006. Unanimidad de votos. Ponente María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario José Guillermo Cuadra Ramírez.

    Amparo directo 13153/2006. Leslie Adalberto Ortega Monroy. 18 de agosto de 2006. Unanimidad de votos. Ponente Héctor Landa Razo. Secretario Eudón Ortiz Bolaños.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Instancia Tribunales Colegiados de Circuito. Tomo XXIV, octubre de 2006, pág. 1318. Tesis I.13o.T. J/8.

Tenemos que analizar que la propia Ley Federal del Trabajo en sus artículos 84 y 89 mencionan que el salario integrado sólo es aplicable para la cuantificación de los diferentes supuestos de indemnizaciones contemplados en la propia norma (tres meses y 20 días por año), por tanto si el legislador hubiese deseado que también las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo fuesen pagados con salario integrado, lo hubiese establecido en la propia norma, tal y como lo contempla para las indemnizaciones.

Tan es así que la ley laboral, establece que las citadas prestaciones deben ser cubiertas con el salario diario del trabajador (art. 82 LFT), con fundamento en los numerales 76, 80, y 87; además de que la lógica nos indica que, por ejemplo, para cuantificar el aguinaldo sería absurdo integrarle el propio aguinaldo, pagando así el mismo concepto en dos ocasiones. Este mismo comentario es aplicable para el pago de las otras dos prestaciones, esto sin mencionar que las vacaciones no se pagan, sino se disfrutan, porque no son una prestación monetaria, a menos de que la relación laboral concluya anticipadamente.

Entonces, es fácil percatarse que nuevamente la Corte, para emitir su criterio, no realizó un estudio a profundidad y conciencia de la naturaleza jurídica de dichas prestaciones, ni de la base salarial que sirve para pagarlas. No obstante, durante el presente año los tribunales de la materia volvieron a reiterar su argumento en la siguiente tesis aislada:

AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU PAGO. El aguinaldo es una prestación prevista en el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, cuyo ordenamiento fija las condiciones mínimas para su otorgamiento y establece su pago con base en el salario del trabajador, el cual, para efectos de su cuantificación, es el ordinario, que de acuerdo con el numeral 82 de la citada legislación, se conforma con la “cuota diaria”, la cual debe entenderse incluye todas las prestaciones que percibe el trabajador diariamente, de manera regular e invariable, por la labor realizada, verbigracia “ayuda de despensa”, “premio de asistencia”, “compensación de apoyo”, “compensación garantizada” o algunas semejantes, a pesar de que una contratación individual, colectiva o en las condiciones generales de trabajo, se aluda a conceptos de salarios diversos, como son los denominados: tabulado, compactado, fijo, base, neto o cualquier otro, pues dada la naturaleza genérica del salario, debe considerarse para el pago del aguinaldo, el relativo al último precepto, es decir, la cantidad con que se retribuye al obrero por su trabajo de manera diaria, en el que se incluirá el denominado: tabulado, compactado, fijo, neto o base y las prestaciones que ordinaria, diaria e invariablemente perciba. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.

    Amparo directo 152/2011. Constructora Yacuma, SA de CV. 13 de abril de 2011. Mayoría de votos. Disidente Arturo Cedillo Orozco. Ponente Alfonsina Berta Navarro Hidalgo. Secretario Jonathan Mata Villegas.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XXXIII, mayo de 2011, pág. 1011. Tesis III.1o.T.116 L. Aislada.

Con esta tesis la SCJN cae nuevamente en un desatinado argumento, pues señala que esta prestación debe cubrirse con salario integrado, esto es, al aguinaldo, le debemos integrar el pago de aguinaldo, o al menos eso se entiende.

Por ello, estas jurisprudencias y resoluciones son temas de profunda preocupación y reflexión, porque los criterios emitidos por el máximo tribunal en materia de trabajo están tristemente fuera de toda lógica atendiendo a un proteccionismo infundado del trabajador.

Conclusiones

Resulta evidente que urge una nueva ley laboral que atienda integralmente las necesidades de un mercado global. No se puede competir económicamente como país si aún contamos con una norma laboral tan añeja. El ámbito laboral ha evolucionado a pasos acelerados, y nuestra LFT no contempla la mayoría de los supuestos que enfrentamos en las fuentes de empleo, además que los criterios de la Corte, como los analizados aumentan aún más el costo de los pasivos laborales, y desalientan sistemáticamente a probables emprendedores quienes prefieren no invertir o tal vez hacerlo en algún otro país, lo cual obstaculiza la generación de empleos.

A lo largo de los años muchos catedráticos, consultores y litigantes han lanzado la propuesta de incorporar las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) al poder judicial; sin embargo hoy más que nunca esta idea parece no ser tan buena ante la falta de especialización en la materia de derecho del trabajo por parte del poder judicial, empezando por la propia Corte como podemos percibir.

El derecho laboral tiene sus propias peculiaridades, y una de ellas, quizás la más importante, es el efecto social que conlleva su propia naturaleza, los Jueces, Magistrados o Ministros, tal vez conozcan lo que viene plasmado en la Ley, pero no el mercado laboral, las necesidades económicas de competencia y las de una verdadera concertación social.

Por ello, es importante darle al derecho laboral la seriedad que merece; diversos abogados laboralistas veríamos con buen agrado a un ministro de la SCJN con carrera en la JCA, que en verdad conozca el derecho laboral, no sólo académicamente, sino en su aspecto práctico, es decir, que domine cómo se vive el derecho laboral día a día en la barandilla.

Por último, consideramos de singular importancia conciliar las legislaciones laboral, de seguridad social y fiscal con el único objetivo de generar empleos dignos y costeables para el empresario, como lo prevén las normas internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); brindar al mercado laboral la flexibilidad que exigen las circunstancias actuales, así como una verdadera capacitación tanto a legisladores como a impartidores de justicia en materia laboral no sólo en lo jurídico, sino en el análisis de causas y efectos de las problemáticas laborales, ya que únicamente así podremos encontrarnos viento en popa ante un futuro social y económicamente global.

 Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

www.proteccionaltrabajo.org