LA TECNOLOGÍA EN LA PRODUCTIVIDAD INDUSTRIAL; Por Valente Quintana

Es innegable que nuestros días no son  concebibles ya sin el uso de la tecnología presente en cualquier momento, lugar o incluso para cualquier uso, la tecnología ha evolucionado a pasos acelerados, y más en nuestros tiempos, es más, me atrevo a decir que hemos desarrollado tecnología que sirve para revolucionar inmediatamente más tecnología, podemos pensar en los primeros inventos tecnológicos teniendo como ejemplos básicos por su importancia para la humanidad, la imprenta, o también el caso de la locomotora impulsada por vapor, cada uno de estos inventos en su momento sorprendentes desarrollos para el uso de la humanidad.

Es a principios del siglo XIX cuando el resultado de la tecnología da entrada a la Gran Bretaña en primera instancia a una revolución industrial rompiendo los esquemas implantados por el trabajo manual, dando como resultado nuevos métodos industriales que permitían una fuerte aceleración en tiempo y costo de la producción, y generando un impulso gigantesco al comercio de la época,  dando así nacimiento además a un nuevo sistema económico, así como también a una división social por el surgimiento del proletariado urbano, así como de su contraparte la burguesía industrial, entre las cuales y desde entonces, surgen grandes diferencias, ideológicas económicas, políticas y sociales  posteriormente motivadoras del capitalismo y del socialismo.

Derivado por los antecedentes antes mencionados y con la tecnología del momento en 1908 Henry Ford establece las cadenas de producción, sistema que permite generar una producción en serie uniforme de artículos de consumo masivo a bajo costo, en este caso con su famoso y emblemático Ford T ejemplo rector del sistema económico de más de la mitad del siglo XX, modelo industrial que en determinados sectores resultaría muy eficaz, manteniéndose vigente hasta nuestros tiempos.

Sin embargo, es en  la década de los 70s cuando otra empresa del sector también automotriz, hoy ampliamente conocida como Toyota con una tecnología más desarrollada pero sobre todo con procesos novedosos, desarrolla un sistema de producción que a la postre se le conocería como el Toyotismo, que tiene como principales características, que su producción se realizara conforma a pedidos, con un alto índice de eficacia, y con la diversificación de sus productos con una baja producción, y por lo que al tema laboral se refiere, busca manejar poco personal, con condiciones laborales flexibles y habilidades multifuncionales, como podemos ver el Toyotismo viene a revolucionar el sistema implantado por el Fordsismo apostándole a la eficacia sobre todo, y al no manejar un gran stock de producto, de tal manera que a su vez economizarán la producción teniendo ahorros significativos rompiendo con las cadenas de producción y grandes inventarios.

En este punto vale la pena abrir un paréntesis para analizar en que situación nos encontramos hoy en nuestro país, es evidente que el sistema productivo implantado por Toyota resulta mucho más atractivo por los ahorros y calidad que procuran, sin embargo si pensamos que nuestra Ley Federal del Trabajo esta redactada casi en su totalidad en 1931, es fácil advertir que fue implementada pensando en un sistema de cadenas de producción, para el cual en su momento resulto muy revolucionario sin embargo para un sistema como el de Toyota que requiere trabajadores en condiciones flexibles y multifuncionales resulta obsoleto, y hoy la gran mayoría de industrias privadas operan bajo la filosofía del “just in time” y para su mayor eficacia se necesita la tan esperada reforma laboral que en muchos de sus puntos a reformar van encaminada a responder a esta filosofía productiva.

Bajo estos aciertos productivos y tecnológicos es fundamental analizar el acelerado crecimiento que  hemos vivido sobre todo en los medios de comunicación las ultimas generaciones, aun recuerdo que hace no tantos años lo más novedoso en sistemas de comunicación eran los radios bip que veíamos en los cinturones de algunos médicos o agentes de seguros, o los primeros teléfonos celulares que ocasionalmente veíamos en los automóviles de lujo en las películas, vamos, tengo 30 años y recuerdo todos estos artículos que de niño me parecían que podrían corresponder a un tipo como James Bond, si en ese momento alguien me hubiera dicho que el ordenador que en ese momento yo veía con pantalla negra y letras verdes, en algún momento me serviría para hablar en vivo y en directo con alguien que se encontraría en algún país lejano y lo mejor de todo, por el precio equivalente a una lata de coca cola lo hubiera tachado de loco, pero hoy todo es posible, hoy sí somos participantes de la tecnología, y muchas veces la vemos con tanta cotidianeidad que perdemos de vista lo complejo que resulta su funcionamiento, hoy el teléfono fijo esta a punto de extinguirse ya que todos llevamos un teléfono móvil en el bolsillo en el que nos pueden localizar a toda hora, y que además de ser teléfono es una herramienta de administración, de cartografía, de fotografía, reproductor musical, enciclopedia y de mensajería instantánea, en verdad es una maravilla tecnológica.

En este orden de ideas, si a nosotros en lo personal nos ha beneficiado tanto la tecnología es interesante imaginar a la industria de consumo o de servicios la ventaja que les proporciona día con día, basta ya no con imaginar a las empresas del pasado que para recibir una carta del estado continuo se tardaban por lo menos una semana y en la actualidad reciben una carta instantáneamente del otro lado del mundo, carta que puede ser una orden de trabajo, una factura, una garantía o un sinnúmero de posibilidades, trabajadores que desde que desde Japón pueden armas un producto en Brasil, o abogados o médicos que pueden dictar una conferencia a miles de kilómetros en tiempo real, incluso las licenciaturas o maestrías que son impartidas através de Internet.

Sin embargo en este punto cabe señalar después de analizar todas las ventajas del desarrollo tecnológico así como de los sistemas de producción un fenómeno bastante predecible, y tiende a desembocar en una ruptura económica política y social internacional. La tecnología como bien sabemos permite hacer más con menos,  estructurando un poco más este ejemplo, nos permite tener una mayor producción en tiempos bastante cortos y con un personal cada vez menor, sin embargo mientras más empleos sean recortados por  desarrollo tecnológico la población se vera envuelta en un gradual desempleo al punto incluso de ser generalizado, luego entonces si la gran mayoría de la población es separada de su empleo ¿Quien tendrá capital para comprar los productos que se desarrollen con esa tecnología?. Aun se prefiere ver ese fenómeno lejano, pero hoy vemos los mejores salarios en profesionistas involucrados con el desarrollo tecnológico, así como en los profesionistas involucrados más directamente en el estudio de los mercados, sin embargo mientras no se tenga un equilibrio entre producción y empleo,  estaremos formando una pirámide de eliminación económica y social de quienes pierden el empleo por la tecnología, y en este punto creo interesante recordar la teoría económica Keynesiana referente a que la producción de cada país debe de ser proporcional al nivel de ingresos de sus habitantes.

Como vemos es necesario establecer un equilibrio entre avances tecnológicos y población económicamente activa, toda vez que para que prevalezca la tecnología se inclina la balanza a la desaparición de la misma, la tecnología puede y ha traído un desarrollo para beneficio de la humanidad indiscutible, sin embargo de la mano han traído un déficit ocupacional, y un alto índice de consumismo, y como en varias circunstancias un mal uso de la tecnología puede traer la desaparición de otros tantos avances, y para muestra un ejemplo  tangible para todos que se da en el gremio musical, debemos generar una responsabilidad social tecnológica y conciliando ambos factores con el fin de que prevalezcan los beneficios de la tecnología a la empresa pero sobre todo a la sociedad.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

vquintana@proteccionaltrabajo.org

www.proteccionaltrabajo.org

CONTRATO DE PROTECCIÓN, EL SINDICATO COMO ALIADO;

El poder legislativo esta próximo a una renovación integral de los elementos que la componen, y considero que la generación saliente de diputados y senadores del legislativo federal, dejan una gran deuda con nuestro país, ya que a pesar de los intentos que hubieron, fueron todos fallidos, por llevar a cabo las reformas legales estructurales, nuevamente nos dejaron como legado solo sus mejores deseos, esto en el mejor de los casos.

Si bien son varias las reformas estructurales que nuestro país necesita, me enfocare en uno de los puntos necesarios de abordar en la normativa laboral nacional, y es la que se refiere al aspecto colectivo de las relaciones laborales, toda vez que si queremos lograr la atracción de inversión de capital privado, nuestro poder legislativo debe comenzar por establecer las condiciones mínimas para brindarle seguridad al capital de los inversionistas.

Analizare esta vez  el tema colectivo, en México la legislación laboral permite que un sindicato emplace a huelga a una empresa cuando esta no tiene firmado un contrato colectivo de trabajo con algún sindicato, y si la autoridad califica la huelga como existente permitirá que un sindicato por completo ajeno a la representación de nuestros trabajadores cierre nuestros establecimientos o centros de trabajo, entorpeciendo nuestro sistema de producción y generando al mismo tiempo salarios caídos de los trabajadores, demandado de esta manera la firma de un contrato colectivo, casi siempre amedrentando al patrón.

Los sindicatos ya cuentan con toda una estrategia integral para operar, estos envían a sus “Delegados” a las calles a buscar empresas chicas, medianas y grandes sin contrato colectivo, en el mejor de los casos les extienden un citatorio para plantearles que no tienen muchas opciones, por lo cual, o  firman contrato con ellos o los emplazaran a huelga, en otros casos acuden a las empresas ya con emplazamiento a huelga en mano pidiendo la firma del contrato, o importantes sumas monetarias a cambio de un desistimiento de su acción,  en fin en ocasiones en este tipo de contingencias muchas empresas desaparecen por la importante descapitalización a la que son sometidas.

En este punto cabe hacer mención en cuanto a que existen dos tipos de sindicatos de acuerdo a su manera de operar, hasta este punto hemos hablado de los sindicatos llamados rojos, o activos, que se han convertido en el terror de los patrones, llegan a la empresa la chupan hasta no quedarles ni un peso y se van, pero a todo mal, se le encuentra su antídoto, que en este caso son los sindicatos blancos, o inactivos, al servicio siempre del patrón, y que sirven efectivamente como blindaje a los primeros, que ante los ojos de varios sectores se les descalifica por que no ejercen una representación real del trabajador, sino fungen como aliados del patrón para evitar los problemas que ya mencionamos por parte de otros sindicatos.

Es común y hasta cierto punto entendible que los empresarios ya sea pequeños o grandes siempre tiendan a evitar la relación con un sindicato, y más en un país como el nuestro donde el sindicalismo ha terminado velozmente con varias fuentes de empleo y la extorsión sea su manera natural de acción, y es común también que el empresario promedio no entienda a primera instancia con facilidad la diferencia entre los dos tipos de sindicatos, sin embargo es siempre recomendable comenzar operaciones lo mejor protegidos posibles, y como especialista en la materia no puedo negar que el contrato de protección sirve como un contrato de seguro, con el que nos evitaremos tener conflictos colectivos de trabajo, y encontrarse a salvo de los sindicatos activos o rojos ya es una buena seguridad para la empresa.

Si acaso existieran ciertas dudas acerca del contrato colectivo de trabajo, es importante mencionar que es el acuerdo de voluntades donde un patrón y un sindicato establecen las condiciones generales de trabajo, así como las prestaciones a los trabajadores de determinada empresa, y tiene como propósito conceder condiciones supra y extra legales a las mencionadas en la Ley Federal del Trabajo en beneficio de los trabajadores, sin embargo, en la practica es muy diferente, ya que si por error o premura terminamos firmando un contrato colectivo de trabajo con un sindicato activo, pretenderán incrementar salarios de manera incosteable así como prestaciones que de antemano saben que la economía de la empresa nos impedirá aceptar, en cuyo caso impondrán una alta suma para negociar, así como también nos impondrán múltiples cuotas para actividades deportivas o culturales para los trabajadores, que siempre terminan en el bolsillo del líder sindical, constantemente incrementándolas haciendo insostenible la empresa.

Por otro lado tenemos el sindicato blanco con quien firmaremos un contrato colectivo con las condiciones generales de trabajo y prestaciones contenidas en la propia ley, quien no incrementara los montos año con año, a menos que topemos con el salario mínimo y a quien se le pagara una cuota anual previamente establecida la cual podría tener un incremento moderado y previamente establecido también.

Como vemos no es que un sindicato sea bueno y otro malo, si le preguntan al trabajador, el villano es el sindicato blanco ya que trabaja como aliado del patrón y no lo protege, y si se le pregunta al patrón, el villano es el rojo, por que tiene una acción natural de extorsión y profundamente arraigada, si nos vamos al fondo del asunto, ninguno de los dos tipos de sindicatos cumple con su objeto y naturaleza de protección y representación obrera, la perdieron casi de inicio, sin embargo la actuación de ninguno de los dos es ilegal, y ante los abusos legales de los sindicatos rojos, nacieron como antagonistas legales los sindicatos blancos a manera de antídoto, como especialista en la materia y asesor del sector empresarial se que mientras no se reforme la ley y sobre todo en este sentido, esto es lo que hoy tenemos y es con lo que tenemos que trabajar y proteger a la empresa, yo recomiendo al empresario que no lo tomen por sorpresa, ya que es solo cuestión de azar y tiempo, y recurra a un sindicato blanco para firmar un contrato de protección que lo mantendrá blindado legalmente de conflictos colectivos de trabajo y de muchos dolores de cabeza.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

vquintana@proteccionaltrabajo.org

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COMO SALIR BIEN LIBRADO DE UNA INSPECCIÓN DE TRABAJO?

Debido a la temática del suplemento especial de este número considero interesante analizar un procedimiento legal que rara vez tomamos en cuenta a la hora de analizar nuestras probables contingencias laborales para una adecuada prevención, y me refiero a la inspección de trabajo, procedimiento legal administrativo que realiza la autoridad administrativa local o federal en materia laboral, esto en orden de su competencia.

En primer término es importante aclarar que el procedimiento de inspección de trabajo es la visita que la autoridad laboral realiza al centro de lbores de una empresa con el fin de comprobar el cumplimiento de las normas legales aplicables en materia de trabajo, tanto en las instalaciones, como de las relaciones laborales que se tienen con el factor humano de la organización, y es importante también mencionar que el sustento legal de la Inspección de trabajo se encuentra dentro de la Ley Federal del Trabajo, así como en el Reglamento General para la Inspección y Aplicación de sanciones por Violaciones a la Legislación Laboral.

Las Inspecciones de trabajo podrán ser de cuatro tipos, la Inicial, que como su nombre lo indica se realizara al iniciar operaciones en un nuevo centro de trabajo, y se enfocara en verificar que las condiciones de seguridad e higiene, así como que de capacitación y adiestramiento sean cumplidas, así mismo que las diferentes Comisiones mixtas bipartitas se encuentren integradas y legalmente constituidas.

Por otro lado también encontramos las Inspecciones periódicas que realiza la autoridad con intervalos aproximados a un año con el fin de llevar una revisión constante de que se encuentren cumplimentándose las normas en materia laboral, y no existan violaciones a las condiciones generales de trabajo como por ejemplo, verifican que los salarios sean pagados por encima de los mínimos legales, al igual que las vacaciones y aguinaldos sean pagados en tiempo y forma, de la misma manera que sea realice el pago de utilidades tal como exige la normativa en materia.

Y como tercera vertiente vemos la inspección de verificación o de comprobación que se llevara a cabo a causa del resultado de cualquiera de las anteriormente citadas, en las que el inspector hubiera notado algún incumplimiento a las condiciones generales de trabajo, de seguridad e higiene o de capacitación y adiestramiento, y se realiza con el propósito de que se verifique que efectivamente la violación señalada ha sido subsanada por parte del patrón.

Por ultimo tenemos la Inspección especial, la cual se debe a denuncia de los propios trabajadores acerca de violaciones a la normatividad laboral por parte del patrón al interior de la empresa, y para la cual el trabajador deberá acudir directamente a las oficinas de la Dirección de Inspección de la Secretaría del Trabajo estatal, o en su caso federal, esto por razón de competencia, y presentar formalmente su denuncia para que sea canalizada con algún Inspector de trabajo, quien será el encargado de realizar la visita con el fin de conocer acerca de las quejas presentadas.

Ahora bien, es importante conocer a detalle cuales son los puntos fundamentales para salir invictos de una inspección de trabajo, para lo que analizamos algunos conceptos básicos de los instructivos de inspección, dentro de los cuales como primer término encontramos el requerimiento del Contrato colectivo de trabajo, así como del Reglamento interior de trabajo de la empresa, mismo que se le deberá de exhibir al inspector a fin de que del mismo se analice que toda y una de sus cláusulas se encuentren apegadas a derecho, y las condiciones generales que se desprenden de los mismos no sean inferiores a los conceptos establecidos en la norma laboral como mínimos.

 También así se requerirá a la empresa los documentos de carácter administrativo laboral que tiene como obligación el patrón tener en su poder para acreditar las condiciones generales de trabajo de cada trabajador, tales como el contrato individual de trabajo independientemente de su tipo de temporalidad o naturaleza, recibos de salarios de los cuales se desprenda que efectivamente los salarios pagados son iguales o superiores al mínimo, así como el pago de prestaciones legales en tiempo y forma de acuerdo con las antigüedad de cada uno de los trabajadores.

Además de los documentos laborales anteriormente mencionados el Inspector de trabajo verificara que el patrón cumpla se con las normas referentes a la seguridad e higiene en el trabajo, así como de capacitación y adiestramiento, así como de la Constitución de sus respectivas comisiones mixtas para lo cual considero muy importante comenzar por explicar que la empresa tiene la obligación junto con los trabajadores de constituir diferentes comisiones mixtas bipartitas con la representación  del patrón y sus representantes, así como con la representación de los trabajadores y su sindicato, estas para establecer programas y generalidades normativas en diferentes factores de la relación laboral, para lo cual considero importante en este punto enlistar cada una de las diferentes comisiones mixtas;

-          Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento

-          Comisión Mixta de Seguridad e Higiene

-          Comisión Mixta de Reglamento Interior de Trabajo

-          Comisión Mixta de Cuadro de Antigüedades

-          Comisión Mixta de Participación de Utilidades

Cada una de las diferentes comisiones realizara los trabajos en conjunto para cada uno de los rubros referentes a los programas que atañen, programas y medidas que tendrá también el Inspector de trabajo que revisar en su conjunto, y se les deberá de dar un adecuado seguimiento por cada una de las comisiones.

Es decir que no basta con la simple constitución de las Comisiones mixtas, sino que se revisara el trabajo realizado desde la constitución de cada una de las comisiones, a la fecha de la inspección, trabajo que tiene como propósito el cumplimiento con la normativa referente a cada uno de los ejes temáticos de cada comisión.

Como vemos para salir bien librados de una Inspección de trabajo, tendremos que tener un buen trabajo administrativo documental laboral al interior de la empresa, trabajo que en muchas ocasiones deberemos de hacer en conjunto con un sindicato, obviamente de nuestra confianza y con el que tengamos firmado un contrato de protección, el cual no es más que un Contrato colectivo solo con los mínimos legales y que generalmente protege al empresario de extorsiones por parte de otros sindicatos quienes amenazan al patrón con emplazamientos a huelga por falta de contrato colectivo, pero del contrato de protección hablaremos en otra ocasión, esta vez basta con mencionar que un sindicato blanco de protección, será quien nos ayude a tener todo este control documental, que nos será requerido ante una Inspección de trabajo y desde luego asesorarse oportunamente de un especialista en materia de trabajo para tener todo nuestro trabajo documental en regla.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho por UNITEC con posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., Editor de factorlaboral.blogspot.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO Y SU PROCESO DE APLICACIÓN; Por Valente Quintana P.

Sabemos que en México las fuentes del derecho del trabajo en principio son el artículo 123 de nuestra Constitución Política, así como nuestra Ley Federal del Trabajo, además de diversas leyes orgánicas y reglamentos en materia, sin embargo una fuente en verdad importante y que por lo general no tomamos en cuenta, tal vez por nuestra aparente lejanía a su aplicación, a menos que representemos a un Estado, o a un sindicato ya sea este obrero o patronal, es referente a los convenios internacionales emitidos por la Organización Internacional del Trabajo, por lo que considero importante analizar brevemente este tema.

En principio considero conveniente para el tratado de este tema el analizar la OIT que tiene por objeto emitir convenios en materia de trabajo, así como vigilar su debida aplicación entre los países que tienen a bien ratificarlos. La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado perteneciente a las Naciones Unidas, y nace en 1919 como uno de los resultados más importantes del Tratado de Versalles al término de la primera guerra mundial, siendo producto de la necesidad de abolir varias prácticas que violentaban no solo derechos laborales del hombre, sino derechos humanos fundamentales.

La OIT tiene como principal característica una integración tripartita, y se compone, de la Conferencia Internacional del Trabajo, misma que se reúne anualmente en Ginebra integrándose con la representación de cada estado con dos representantes del gobierno de cada país , un representante de patrones, y otro de trabajadores, como  segundo elemento de composición tiene un Consejo de administración como órgano ejecutivo, y por ultimo la Oficina Internacional del Trabajo que funge como secretaría permanente.

La OIT tiene como actividad principal emitir Normas Internacionales de Trabajo, mismas que marcaran las condiciones mínimas en derechos laborales fundamentales como; libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todas las cuestiones relacionadas con el trabajo, y dichas normas serán divididas en; convenios, que son tratados internacionales sujetos a ratificación por los estados miembros, y recomendaciones, que sin ser instrumentos vinculantes habitualmente versan sobre los mismos temas que los convenios, teniendo como objetivo orientar la política y la acción de cada nación.

Es claro percibir que si la OIT tiene a bien procurar un sano equilibrio internacional entre los factores, capital y trabajo, así como darle ciertas garantías a los derechos laborales, cierto es también que no puede sola como organismo velar por estos intereses a nivel global, cada secretaría o ministerio del trabajo, así como cada empresa tienen que impulsar sus propias políticas laborales en su país, e inculcar una cultura laboral para un beneficio bilateral entre los factores de la producción.

Pasando un poco al lado normativo de nuestro tema es importante aclarar que las Normas Internacionales de Trabajo son divididas en convenios y recomendaciones, los primeros son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, y por su parte las recomendaciones, son directrices no vinculantes, hasta la fecha la OIT ha emitido 189 convenios que son sujetos a ratificación por los estados miembros, y dentro de estos convenios existen ocho que son declarados por esta organización como fundamentales y tratan tópicos que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo como la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento del derecho de negociación colectiva; la abolición de todas las formas de trabajo forzoso; la eliminación del trabajo infantil; y la abolición de la discriminación en materia de empleo, para lo que los mencionamos en su debido orden de acuerdo al año en que fueron emitidos.

Convenio número  29 sobre el trabajo forzoso, de 1930

Convenio número 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, de 1948

Convenio número 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, de 1949

Convenio número 100 sobre igualdad de remuneración, de 1951

Convenio número 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, de 1957

Convenio número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958

Convenio número 138 sobre la edad mínima, de 1973

Convenio número 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, de1999

Por otro lado la OIT decidió sumar a estos, cuatro convenios llamados de gobernanza considerados prioritarios para poder ejercer el funcionamiento  del sistema de las Normas Internacionales del Trabajo, entre los que se encuentran;

Convenio  número 81 sobre la inspección del trabajo, de 1947  

Convenio número 122 sobre la política del empleo, 1964)

Convenio número 129 sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969

Convenio número 144 sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976

Una vez que conocemos los convenios principales emitidos por la OIT es importante analizar también cuales son los mecanismos de control para garantizar el cumplimiento de dichas normas por los estados que las ratifican, examinando para esto la aplicación de las normas en sus territorios y señalando áreas en las que se podría mejorar su aplicación. En principio son dos los mecanismos de control que trataremos; el mecanismo de control periódico y por otro lado los procedimientos especiales.

Entre los mecanismos de control periódico la OIT establece  La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones así como La Comisión Tripartita de Aplicación de Normas y Recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo,  por lo que hace a la primera es importante mencionar que cuando un estado miembro ratifica un convenio de la OIT, tiene como obligación presentar un informe sobre las medidas que ha tomado para aplicar dicho convenio. Cada dos años, los gobiernos deben hacer llegar informes con información suficiente sobre las políticas que se han adoptado, tanto normativamente como de hecho, para aplicar cualquiera de los ocho convenios fundamentales y los cuatro convenios prioritarios que hubiesen ratificado. En cuanto a los demás convenios, la información deberá de ser transmitida cada cinco años.

 La comisión de expertos esta compuesta por veinte juristas destacados en materia de trabajo provenientes de varias zonas geográficas, son nombrados por el Consejo de administración de la OIT cada tres años, y su función primordial es la elaboración de una evaluación técnica de la aplicación de las normas internacionales del trabajo dentro del estado miembro, emitiendo así observaciones y solicitudes directas sobre los planteamientos fundamentales para la aplicación de un convenio.

Por otro lado, la comisión tripartita de aplicación de normas y recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo esta compuesta por delegados de gobierno, de trabajadores y patrones y es la encargada de analizar el informe que presente la Comisión de expertos, para posteriormente seleccionar diversos comentarios y someterlos a debate, los gobiernos a los que correspondan estos comentarios serán invitados a responder ante la comisión y a dar la información suficiente sobre el tema que este sujeto a consideración llegando a conclusiones y emitiendo recomendaciones especificas para solucionar o modificar lo conveniente, así como ofreciéndoles asesoría técnica de la propia OIT.

Una vez analizados los mecanismos de control periódico podemos adentrarnos al análisis de los procedimientos especiales que a diferencia de los primeros son basados en una acción de reclamación o de queja, y son los siguientes tres casos

1) Procedimiento de reclamación con respecto a la aplicación de convenios ratificados;

2) Procedimiento de queja con respecto a la aplicación de convenios ratificados;

3) Procedimiento especial de queja por violación de la libertad sindical: Comité de   Libertad Sindical.

Luego entonces comenzamos por analizar el procedimiento de reclamación el cual tiene como fundamento los artículos 24 y 25 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, y cuyo propósito fundamental radica en garantizar a las organizaciones sindicales tanto de trabajadores como de patrones la posible reclamación contra cualquier Estado miembro de la OIT  que se considere que no establezca las condiciones para el cumplimiento satisfactorio de algún convenio que tuviera ratificado previamente.

Para este procedimiento se establecerá un comité tripartita del Consejo de administración quien analizara la reclamación, así como la respuesta emitida por el estado, con el propósito de que el comité formule un informe del asunto en especifico y sea sometido al Consejo de administración, así como también deberá detallar en los aspectos jurídicos y prácticos para presentar su conclusión formulando recomendaciones

Ahora analicemos el procedimiento de queja, del cual se encuentra su fundamento en los artículos del 26 al 34 de la Constitución de la OIT, que nos establece que puede presentarse una queja en contra de un Estado miembro por incumplimiento de un convenio y deberá de ser presentada por otro Estado miembro que tenga ratificado el mismo convenio, la queja será presentada por un delegado a la Conferencia Internacional del Trabajo o podrá ser presentada también por el Consejo de administración cuando este así lo considere conveniente, para este procedimiento se establecerá una comisión de encuesta que será conformada por tres miembros con completa independencia quienes realizaran una profunda investigación de la queja y estudiando los hechos del caso en concreto se formularas las recomendaciones correspondientes sobre la medida que le corresponderá tomar.

En el caso de que el Estado miembro al que se le imputen las violaciones a los convenios no cumple con las recomendaciones, el Consejo de administración podrá tomar medidas en virtud del artículo 33 de la Constitución de la OIT, que nos establece que en caso de que un miembro no de cumplimiento dentro del plazo prescrito a las recomendaciones, el Consejo de administración recomendara a la Conferencia las medidas que considere convenientes para obtener e cumplimiento de dichas recomendaciones.

Como tercer punto corresponde analizar el Comité de libertad sindical, y es importante decir que la OIT creo este comité con el propósito de estudiar las protestas en relación con las violaciones de libertad sindical presentadas por organizaciones de trabajadores y de empleadores, este comité depende del Consejo de administración y se compone colegiadamente por un presidente del comité, así como por tres representes, uno del gobierno, otro del capital y otro del trabajo respectivamente.

Si al someter las controversias ante el comité, este decide que en efecto existe una violación a los principios de libertad sindical emitirá un informe a través del Consejo de administración y formulara recomendaciones, posteriormente se solicitara a los gobiernos que informen sobre la aplicación de sus recomendaciones.

Como vemos el marco jurídico laboral internacional le da gran parte de su esencia a las leyes nacionales en materia de trabajo de cada país como es el claro ejemplo de México, donde no es coincidencia que su Ley Federal del Trabajo, tenga en su estructura gran parte de los principios fundamentales por los que vela la OIT, por consiguiente es fácil advertir que estos principios son protegidos tanto como nacional como internacionalmente.

En México existen con frecuencia violaciones sistemáticas en el tema de la libertad sindical, y esto lo podemos advertir con facilidad al intentar obtener la toma de nota de un nuevo registro  sindical, ya sea este de trabajadores o patronal, toda vez que a pesar de cumplir con todos los requisitos establecidos en la Ley Federal del Trabajo se niega el registro por las autoridades, México tiene ratificado el convenio 87 referente a libertad sindical, aunque no así el convenio número 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, pero como vemos la OIT nos da la vía de acudir al comité de libertad sindical para hacer respetar estos principios, aunque desde luego normalmente agotaremos las instancias jurisdiccionales que nos ofrezca el país, pero la opción aunque no tan a la vista es importante que la conozcamos y consideremos.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

LA NEGOCIACIÓN, GANAR – GANAR; Por Lic. Valente Quintana Pineda

Hoy en día cuando la economía de las empresas es variante en lo general una de las virtudes que más se valoran en el personal ejecutivo a su interior, es la capacidad negociadora, muchas veces innata y otras tantas adquirida que se hace necesaria en varios aspectos de la empresa, como podemos ver desde sus áreas de ventas, o de compras, hasta incluso también en áreas como recursos humanos, capacidad que regularmente será utilizada para proteger intereses de la organización, independientemente si tiene fines económicos o no.

En la materia que atañe a su servidor, y autor de este artículo, que es la de relaciones laborales, la podemos analizar constantemente en la negociación de prestaciones laborales contenidas en contratos colectivos, donde nuestra contraparte son organizaciones sindicales, o incluso en su variante individual constantemente negociamos con algún trabajador su separación de la empresa, procurando siempre una solución de amigable composición, buscando siempre en la medida de lo posible y de acuerdo a las circunstancias un beneficio mutuo, por lo que en el día a día hemos notado ciertos patrones de conducta que encaminan a buenos resultados una negociación, por lo que de forma breve podemos mencionar a manera de consejo algunos de ellos.

En primer lugar al encontrarnos en una mesa de negociación es importante tomar en cuenta que para obtener buenos resultados deberemos buscar en todo momento conservar una buena relación con nuestra contraparte, para lo que deberemos tener cierta flexibilidad al momento de escuchar propuestas así como cierta sensibilidad al exponer argumentos, siempre dándole un enfoque objetivo y procurando a toda costa no cerrar conductos que utilizaremos en su momento para construir una solución conveniente para nuestros intereses, así como un equilibrio natural propio de toda negociación.

Es importante tomar en cuenta que para una sana negociación no deberemos de perder nuestro objetivo traducido en un beneficio a nuestro favor, sin embargo,  una cualidad de toda negociación es darle cierto equilibrio a la balanza buscando que ambas partes de la misma, tengan ciertas concesiones llegando a un “ganar – ganar” en la conciliación de intereses, lo que nos dará oportunidad de llegar a negocios posteriores en ciertos casos, y el no quedar en notable desventaja de alguna de las partes que componen la negociación para no aminorar su interés en negociar con nosotros y posteriormente dejar abierto el camino a probables resentimientos que pudieran traducirse en circunstancias negativas para nuestro negocio o incluso en lo personal.

Al encontrarnos como parte de una negociación, es importante establecer objetivos claros para lograr un buen resultado, dentro de los cuales considero como el principal, privilegiar los beneficios que tenemos pensados obtener de ella, buscando así con completa diplomacia los puntos objetivos que harán atractiva una solución para nuestros intereses. Teniendo claro nuestro fin principal, procuraremos buscar con total convencimiento conservar una excelente relación con nuestra contraparte, que como dejamos claro, la mejor manera de que perdure una relación de negocio, es buscar beneficios derivados de la negociación para sus involucrados, dando pie a un equilibrio conciliatorio de intereses.

Es ampliamente recomendable dar tiempo a preparar adecuadamente una negociación con diversos puntos a los que podemos recurrir a fin de encontrarnos en una mejor posición para sacar adelante los intereses que cataloguemos como principales a nuestro favor, entre los que aconsejo no perder de vista como primer lugar, el procurar un excelente ambiente en el lugar que utilicemos para nuestra negociación, lo que seguramente dará mayor ánimo a las partes para lograr acuerdos, por otro lado y como punto a tomar en cuenta es aconsejable preparar varias vertientes de posibles soluciones que podamos exponer para nuestra negociación con el fin de lograr nuestro objetivo principal, presentándolo desde diversos panoramas o puntos de vista, también así es de suma importancia estudiar varios argumentos a las soluciones anteriormente mencionadas, esto para darle una visión a nuestra contraparte de que ambos saldremos beneficiados con dichas soluciones y así elija una de ellas.

Es también fundamental para cualquier tipo de negociación tener información suficiente del tema, o mercado del que trate nuestra controversia, esto con el fin de tener argumentos con conocimiento de causa y bien fundamentados, formulando con ellos una buena estrategia para llegar al acuerdo que buscamos, logrando así el objetivo primordial de la negociación, llegando de esta manera a los resultados que previamente establecimos. Cuando una negociación cuente con varias aristas será importante tener en cuenta previamente un objetivo general del acuerdo al que se quiera llegar, esto con el fin de no conceder anticipadamente ciertos puntos importantes para una conciliación de intereses, dando prioridad a lo general y pasando posteriormente a lo particular, ya que esos puntos finos los podremos utilizar como llaves para abrir puertas o concesiones a nuestro favor dentro de la misma búsqueda de los resultados que favorezcan a nuestra meta final.

Uno de los puntos finales, pero que sin embargo considero de entera importancia para una buena estrategia de negociación, es exponer con claridad a nuestra contraparte que no son la única opción que  analizamos para llegar a los fines que necesitamos, aunque así sea, pero que sin embargo se encuentran dentro de las alternativas que estamos considerando y sometiendo a estudio, sin perder de vista que estamos buscando ciertos beneficios, ventajas y desventajas para nuestra organización, poniendo así a nuestra contraparte en una posición donde deberá dar ciertas mejoras a nuestro favor a su propuesta inicial.

No hay un camino correcto, o un procedimiento infalible que debamos seguir si hablamos de negociación, sin embargo, hay ciertos puntos de vista funcionales que pueden facilitar la obtención de buenos resultados al encontrarnos ante una negociación. Como en todo tipo de negocio es fundamental tomar en cuenta que tanto para nosotros, como para nuestra contraparte es necesario obtener un claro beneficio como resultado. No podemos conceder ni obtener todos los puntos, sin embargo, tomando en cuenta que cada parte busca beneficios, más no los mismos, podemos analizar cada propuesta dándole un sentido de “ganar–ganar”, filosofía que nos facilitará llegar a los resultados deseados, así como cimentar una relación que nos traerá beneficios a futuro.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asocición Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

PROFESIONALIZACIÓN DEL FORO JURÍDICO LABORAL; Por Valente Quintana

Con motivo del tema tan comentado en los últimos años acerca de la reforma a la normatividad laboral actual en nuestro país, he decidido destacar uno de los temas para mi gusto en realidad de primordial trascendencia, y que de llevarse acabo traerá un beneficio indiscutible para el foro jurídico laboral de nuestro país, sobre todo para resolver, o por lo menos para aminorar el histórico problema de las Juntas de Conciliación y Arbitraje a lo largo de los años y a lo ancho de la republica, que es el tan preocupante rezago de resoluciones de conflictos laborales, por falta de recursos humanos y económicos.

Desde que fueron postuladas las primeras propuestas para reformar la actual Ley Federal de Trabajo, dentro de ellas se ha venido proponiendo enriquecer el contenido de su artículo 692 y establecer como obligatorio contar con cedula profesional de licenciado en derecho para representar ya sea a parte actora, como a parte demandada, siendo el texto actual el que se transcribe;

Articulo 692. Las partes podrán comparecer a juicio en forma directa o por conducto de apoderado legalmente autorizado.

Tratándose de apoderado, la personalidad se acreditara conforme a las siguientes reglas:

I. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona física, podrá hacerlo mediante poder notarial o carta poder firmada por el otorgante y ante dos testigos, sin necesidad de ser ratificada ante la junta;

II. Cuando el apoderado actúe como representante legal de persona moral, deberá exhibir el testimonio notarial respectivo que así lo acredite;

III. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona moral, podrá acreditar su personalidad mediante testimonio notarial o carta poder otorgada ante dos testigos, previa comprobación de que quien le otorga el poder esta legalmente autorizado para ello; y

IV. Los representantes de los sindicatos acreditaran su personalidad con la certificación que les extienda la secretaria del trabajo y previsión social, o la junta local de conciliación y arbitraje, de haber quedado registrada la directiva del sindicato.

A este artículo 692 se le propone añadir la fracción V en la que se hace obligatorio para la representación contar con cedula profesional de licenciado en derecho, y tal como se propone se redacta a continuación;

V. El compareciente que actúe como apoderado para Representar al actor en juicio, con el carácter de abogado de persona moral o física, deberá acreditar ser licenciado en derecho y contar con cédula personal con efectos de patente, expedida por la autoridad competente para ejercer dicha profesión. El apoderado que no cumpla con este requisito, solamente podrá oír y recibir notificaciones y valores.

Analizando la fracción  V que se propone añadir al artículo 692 de la Ley Federal del Trabajo considero que es uno de los mayores aciertos de lo propuesto para la tan esperada reforma, toda vez que busca acabar con un cáncer tan añejo como dañino propio de las Juntas como lo es el coyotaje.

El coyotaje en materia laboral se ha convertido en una millonaria industria de solo unos cuantos elegidos, pseudo abogados que gracias al favoritismo del personal de las Juntas tramitan a granel asuntos de trabajadores que mal asesorados demandan a las empresas a las que prestaban sus servicios, demandas que por supuesto en muchas ocasiones no tienen el mínimo sustento legal, pero eso sí, como han aprendido con el transcurso de los años la parte procesal de la materia, se convierten en automático en gestores de asuntos de esta naturaleza, dejando a un lado el aspecto filosófico y doctrinal del derecho laboral, que cabe mencionar que es una de las ramas jurídicas que debe de tener mayor sensibilidad humanística social por su propia naturaleza y objeto de estudio.

Como anteriormente mencionamos uno de los principales problemas de las Juntas es el gigantesco rezago de resoluciones, y tratando este problema como efecto del tema de nuestro artículo, podemos explicarnos con claridad que la manera en que los gestores de asuntos laborales (coyotes) tramitan cada juicio es de manera sistemática, y sin ningún principio de ética, y los lleva a demandar por demandar, sin mediar ningún despido injustificado de por medio, o sencillamente por falsos actores que jamás han tenido ningún tipo de relación con el demandado, acto cometido muchas veces contra patrones que no cuentan con recursos para una adecuada asesoría, y por un claro desconocimiento del derecho laboral, terminan desfalcados a causa de laudos condenatorios, que en gran cantidad de veces se deben a una nula representación ante un juicio laboral, y como ante la Junta más vale una habilidad legal adjetiva que un real principio sustantivo, engrosan a gran velocidad las cargas de trabajo de las Juntas, así como el rezago de las resoluciones.

No cabe duda que los gestores de justicia laboral en muchas ocasiones tienen tanta habilidad y conocimiento de la parte procesal que pueden obtener resultados favorables en sus juicios, sin embargo no considero que tengan la misma preparación que un abogado profesional, ni mucho menos el mismo sentido de ética y profesionalismo, es por eso que es necesario dignificar el foro jurídico laboral, y la mejor manera de comenzar es hacer real el objetivo de que todo representante de parte en un juicio laboral sea licenciado en derecho, y que mejor que contara con una especialidad en derecho laboral, pero bueno, vamos por partes.

He observado con singular curiosidad que ya hay Juntas en algunos estados que en su afán de dignificar el foro, por criterio propio solicitan cedula profesional a los representantes comparecientes, sin embargo, no existe la manera aún de hacer obligatoria una acreditación de semejante naturaleza cuando la propia Ley Federal del Trabajo, en su parte adjetiva no exige ni contempla la profesionalización en la representación, por otro lado es tristemente notorio como en Juntas de otros estados, especialmente la del Distrito Federal, fomenta y favorece descaradamente mediante sus empleados el crecimiento del coyotaje, y no es de nadie desconocida esta circunstancia, basta con observar detenidamente como el personal de control de ingreso de la Junta es el mismo que desvía a los confundidos trabajadores que llegan en busca de asesoría, y en vez de llevarlos o indicarles donde se encuentra la oficina del la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de D.F., los dejan en manos del parasito de la Junta, el coyotaje.

Es un buen momento para tomar cartas en el asunto, y es satisfactorio que dentro de las propuestas de reforma, ya se contemple la profesionalización del foro jurídico laboral, y si bien prospera esta reforma, podemos predecir que aminorara en automático la carga de trabajo de la Junta, ya que es de suponerse que con la ética de un Licenciado en derecho se reducirán las viejas practicas de demandar por demandar, y de mal asesorar a los trabajadores que buscan una eficaz y profesional asesoría, es importante también dejar en manos de las diferentes Facultades de Derecho el formar Abogados con fuertes principios éticos, bien preparados, que conozcan integralmente el derecho tanto en su parte adjetiva, como subjetiva, y sus principios filosóficos, así como también que en sus planes de estudio le den una mayor dedicación a la materia de derecho del trabajo, que como ya mencione, para mi personal manera de pensar es la materia con un sentido más humano y un enfoque más social de la carrera de Derecho, en fin, urge dignificar el derecho del trabajo, y eso es tarea de todos los involucrados.

Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

EL SINDICALISMO DEVORA MI PAÍS; Por Valente Quintana

En mi país, México, y estoy seguro que en muchos con características sindicalistas semejantes es fácil advertir que las relaciones laborales rompen el esquema funcional y tradicional bipartita, dando paso a una amorfa composición tripartita, cáncer vertebral que sufre nuestra economía y al que se le presta poca atención de corte estatal.

La doctrina nos dice que la economía se basa primariamente de dos factores, que son el capital y el trabajo, mismas partes  que son naturaleza de una relación laboral, sin embargo tenemos ya casi un centenario de vivir en la practica una relación laboral tripartita, esto si tomamos en cuenta el sindicalismo nacional, que por supuesto se tiene que añadir sistemáticamente como elemento primario de la propia economía, circunstancia que semejante a un anclaje impide que navegue con rumbo definido el progreso de nuestro país.

En inicio y de acuerdo a principios Marxistas, Leninistas el sindicalismo será la representación colectiva de los intereses obreros, suponiendo que en lo individual el obrero no tiene la suficiente fuerza, o peso económico  que el capital, o el empresario en este caso, sin embargo con el paso del tiempo este ideal que da origen a los sindicatos, queda enclaustrado en los libros de historia y teoría económica ya que en la practica se ha desvirtuado el sentido de estos, perdiendo por completo su finalidad de representación obrera, y dando paso a negocios ilegítimos pero legales, o en otros casos a representación política partidista.

Hablando concretamente de nuestro país y remitiéndonos a su propia historia deberemos recordar que en la constitución de 1917 se establecen por primera vez derechos de carácter social con su artículo 123, circunstancia que nos señalo como ejemplo de nivel internacional, como los pioneros de constitucionalizar los derechos sociales laborales, sin embargo al cabo de una década las organizaciones sindicales, junto a sus principios  por lo que se lucho y dio origen a una revolución  se integraron al partido político en el gobierno, con la invitación que les hace Plutarco Elías Calles, en ese momento Partido Nacional Revolucionario a la postre PRI,  invitación que sobra decir le daría el poder mayoritario de la clase obrera o por lo menos la de los dirigentes sindicales, quienes históricamente ejercen su manipulación sobre los trabajadores de México.

Es entonces notorio que el sindicalismo (CTM), a partir de 1928 con su integración al partido oficial, tiene como primera causa la representación de partido, y deja a un lado la representación obrera, solo acudiendo a ella para ejercer control de voto hacia el partido oficial en época de elecciones y controlando gigantes gremios que son efectivos focos de poder, tal es el caso del magisterio, que lejos de fungir como los respetables precursores de la educación que hubiera idealizado José Vasconcelos, se han convertido en agentes de control político educacional, manteniendo al margen y bajo control al pueblo de México con la precaria educación que se imparte en las aulas de escuelas del estado, otros gremios de poder podemos ubicarlos en los telefonistas, electricistas, petroleros, mineros y por supuesto en los medios de comunicación.

Luego entonces y con el análisis que antecede, podemos ver que ese tercer brazo antinatural que hoy tiene la economía nacional y la relación laboral es de control y es de estrecho vínculo gubernamental, y eso hablando solo del poder político del sindicalismo, tendríamos que hablar también así de los fuertes negocios que se han consolidado dentro de la legalidad pero carentes de toda legitimidad, como los sindicatos de portafolio que no tienen un solo agremiado real, pero que sin embargo incluso consolidan federaciones, o su contraparte, los sindicatos blancos que tampoco tienen agremiados reales pero que sin embargo venden contratos de protección a los empresarios como antídoto a los primeros.

Es evidente que el sindicalismo en México entorpece el desarrollo económico nacional, publico y privado, y del sector publico basta con echar un vistazo a PEMEX o el IMSS, ambos absorbidos por sus propios sindicatos, o el magisterio utilizando fondos para pagar profesores que comisionados no se han parado en una aula, y que al mismo tiempo no hay recursos en el sector educación para la construcción de más escuelas o para adquirir mejor mobiliario.

En el sector privado, y sobre todo en la pequeña y mediana empresa el sindicalismo se ha dedicado a la extorsión legalizada, situación que provoca el cierre de fuentes de empleo así como el miedo generalizado de los probables inversionistas, lo que obstaculiza por supuesto la mayor generación de empleo, tan necesaria en una nación que por falta de oportunidades laborales perdemos a gran parte de nuestros jóvenes que ya sea por falta de educación o por falta de empleo se enrolan en las filas del crimen organizado, queda la pregunta, ¿Cuantos muertos nos hubiéramos ahorrado de los más de 60,000 que tenemos por una guerra interna, si hubieran mayores oportunidades educativas y laborales?

Mi conclusión es clara, el sindicalismo se esta comiendo a mi país, y ya se lo esta acabando, podemos tener a cualquier partido político en el poder, pero mientras el sindicalismo goce de ese poder legal pero ilegitimo, el rumbo del país no virara de ese destino que veo ya más cerca en forma de abismo.

El sindicalismo hoy en día poco o nada tiene que ver con los trabajadores.

Valente Quintana Pineda.