LA RELACIÓN LABORAL, CONTRATOS, CONTRATOS, CONTRATOS… EN MATERIA DE TRABAJO.

LA RELACIÓN LABORAL, CONTRATOS, CONTRATOS, CONTRATOS… EN MATERIA DE TRABAJO.

Artículo publicado anteriormente en la revista Pyme de Editorial Gasca del mes de Febrero.

Este trabajo ha sido desarrollado con el motivo  de que los titulares de las pequeñas y medianas empresas nacionales conozcan los tipos de relación laboral que existen, así como sus diferentes requerimientos de aplicación, con el fin de proteger su patrimonio de la manera más efectiva posible de las siempre probables contingencias laborales.

Hoy en día es común recurrir a los contratos de trabajo por obra determinada, o por tiempo determinado, y no existe un verdadero control en cuanto a la causalidad de la aplicación de dichos contratos.

Lo cierto es que en México gran porcentaje de pequeñas y medianas empresas tiende a emplear estos contratos, en su mayoría, sin tener conocimiento de los mínimos legales referentes a ellos,  y regularmente mal asesorados por áreas no acordes o con poca pericia en la materia de relaciones laborales.

Si bien es cierto, la legislación laboral mexicana contempla tres tipos de relaciones laborales, cierto también es; que cada una tiene su motivación y naturaleza jurídica.

Es importante recordar los tipos de relaciones laborales que se contemplan en el artículo 35 de la  Ley Federal del Trabajo, que nos menciona; las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, por tiempo determinado, y por obra determinada, cada una con sus determinadas peculiaridades, y enfocadas a diferentes situaciones.

Como primer punto veremos que un contrato por tiempo indeterminado tiene como principal característica la generalidad, hablando de relaciones laborales, esto atendiendo al principio de estabilidad en el empleo, presente en la propia legislación laboral mexicana, así como en los principios de la Organización Internacional del Trabajo de la cual es miembro México desde mil novecientos treinta y uno, y precisamente es este principio el que actualmente se ve gravemente violentado, ya que las empresas que operan en este país no descansan en su afán de hacer realidad la normatividad acerca de someter a los trabajadores a una contratación a prueba, que si en efecto fuera el propósito otorgar una efectiva capacitación al ingresar en el empleo, podría motivarse con mayor amplitud.

El caso del contrato por tiempo determinado se ha convertido en la modalidad más frecuente de contratación en las empresas que operan en el país, ya que conlleva el falso mito de que es un contrato con el que no existe una responsabilidad con el trabajador al terminar esta relación, y digo falso mito, ya que, por un lado es verdad que esta figura tiene como objetivo darle temporalidad limitada a una relación laboral, pero esto es bajo ciertos supuestos, y cuando la naturaleza de la relación así lo exija, como por ejemplo; cubrir alguna ausencia temporal de otro empleado. Ahora bien, si la naturaleza de la relación perdura después de la fecha de término, la relación se prorrogará por el tiempo que perdura la materia del trabajo, o lo que es lo mismo, nos encontraremos frente a una relación por tiempo indeterminado.

En no pocas empresas tienen el habito de hacer firmar a los trabajadores contratos de trabajo por tiempo determinado cada mes o tres meses a manera de prueba, como vemos esto no tiene una utilidad legal, ya que como mencionamos anteriormente, mientras exista la naturaleza o materia que le da vida a la relación laboral, subsistirá dicha relación, no obstante su temporalidad contractual. Ahora bien si lo que se pretende es probar las capacidades, disciplina u otras fortalezas de un trabajador, la propia Ley Federal del Trabajo en su artículo 47, en su fracción primera, señala que es causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón el engaño del trabajador acerca de aptitudes o capacidades con las que no cuente, para lo que contara con treinta días a partir de su contratación (existe un procedimiento que se debe de seguir para hacer valer esta causal).

Ya habiendo hablado de la contratación por tiempo indeterminado, y por tiempo determinado, nos resta hacer el respectivo análisis a la contratación por obra determinada; Esta relación es más encaminada a proyectos laborales determinados que por su propia naturaleza la temporalidad esta sujeta a la terminación de una obra en especifico, como un claro ejemplo podemos mencionar la construcción de un inmueble, o la realización de una obra artística, es importante que para que nos encontremos frente a una verdadera relación de trabajo por obra determinada se cumplan con ciertas condiciones propias de la relación laboral, como son; la subordinación, que el trabajo se realice con herramientas de trabajo proporcionadas por el patrón, y una contraprestación económica, de lo contrario podríamos encontrarnos frente a una relación de servicios profesionales.

Por ultimo, y ya que tocamos el tema, es frecuente también encontrarnos con patrones que recurren a disfrazar la relación que tienen con sus trabajadores haciéndolos pasar por prestadores de servicios profesionales, y dándoles la calidad de asociados, solicitándoles la expedición de recibos por servicios profesionales, o llevando un esquema de honorarios asimilables a salarios. Es fácil suponer que esta estrategia constantemente sugerida por contadores atiende mas a estrategias fiscales que laborales, ya que si al aspecto laboral se refiere, es fácil darnos cuenta que nos deja sin elementos de defensa ante una demanda laboral, ya que no sería difícil acreditar que existe una relación laboral si la relación cumple con los factores principales de una relación de esta naturaleza, como lo son, la subordinación, y la realización del trabajo con herramientas propias del patrón así como un pago periódico, que si bien es contrastado con un recibo de servicios profesionales, al existir los otros dos elementos, existe la presunción de que nos encontramos ante un verdadero salario, y al no contar con un contrato de trabajo, recibos de salario, o controles de asistencia, nos quedaríamos sin elementos probatorios al momento de encontrarnos ante un juicio laboral, donde la carga de la prueba generalmente corresponde al patrón.

Como vemos, desde el punto de vista jurídico laboral, no es nada recomendable disfrazar las relaciones laborales con esquemas que no les corresponden, y lo mejor que puede hacer un patrón desde el punto de vista preventivo es documentar cada relación con los instrumentos jurídicos correspondientes, que el día de mañana utilizaran como prueba ante alguna siempre probable demanda de un trabajador.

Un contrato de trabajo así como otros documentos legales de administración laboral no protegen al trabajador, sino contrario de lo que popularmente se piensa, serán el mejor elemento de defensa para un patrón!

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

http://www.proteccionaltrabajo.com/

Valente Quintana Pineda es licenciado en derecho especialista en derecho del trabajo, consultor en relaciones laborales bajo su propia firma (http://www.proteccionaltrabajo.org/) , cuenta con estudios en Organización Internacional del Trabajo en la Asociación de las Naciones Unidas de Venezuela, es Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C. , Editor de factorlaboral.blogspot.com, así como articulista de temas laborales para otras publicaciones.

FACTOR LABORAL, PREVENTIVO MÁS QUE CORRECTIVO; Por Valente Quintana

FACTOR LABORAL, PREVENTIVO MÁS QUE CORRECTIVO

Artículo publicado previamente en el mes de febrero de la revista Consultoría de editorial RaGo

La realidad económica y social de nuestro país en la actualidad se encuentra en un momento realmente  desafortunado, sin embargo no privado de prosperidad si se desarrollan ciertas practicas evolutivas en algunas de sus áreas más importantes, como por ejemplo la temática laboral de nuestro país.

Hoy en día es por todos conocido que urge una reforma legal en materia de trabajo, que se someta y sea acorde a las circunstancias derivadas de un mercado laboral actual, con una planeación integral de acuerdo a  las necesidades vigentes, renovando sus aspectos sustantivos, así como los adjetivos, toda vez que como es bien sabido tenemos más de treinta años con una legislación laboral que no ha sido tocada, y sus respectivas ampliaciones en el año setenta y en el año ochenta no son más que enmendaduras superficiales que no tienen implicaciones mayores en los derechos laborales establecidos originalmente en nuestra carta magna, remitiéndonos en un gran porcentaje de su contenido a una legislación laboral posrevolucionaria redactada en 1931, evidentemente obsoleta para una realidad actual.

Ya habiendo tocado uno de los puntos que podemos desarrollar para aventajar económicamente y crear un mayor porcentaje de empleos, es buen momento para reflexionar y hacer el análisis de si en verdad una nueva Ley Federal del Trabajo nos traerá una mejora económica por si sola, o si en lugar de esperar mejoras mágicas e instantáneas la comunidad empresarial de nuestro país y sobre todo las pequeñas y mediana empresas serán las principales responsables de poner en marcha los mecanismos emanados de una próxima legislación, si no maravillosa, si un poco más actual y que contemple temas tan importantes como la subcontratación, o los contratos para capacitación o de prueba.

Hago el debido énfasis en la comunidad empresarial, sobre todo en la pequeña y mediana empresa, por que son el sector más importante a nivel trabajo posicionándose en el primer lugar como generadoras de empleo con un 85% del total de vacantes ofertadas en nuestro mercado laboral, y es justo el sector que por un nulo asesoramiento o desconocimiento de la ley, y de sus responsabilidades patronales, se ven en apuros frecuentemente a causa de contingencias laborales, como lo pueden ser las demandas de sus trabajadores, muchas veces llegando al punto de perder la empresa a causa de un laudo ejecutoriado.

Es importante que las PYMES contemplen los supuestos jurídicos en materia de trabajo y tengan el buen hábito de cumplir con las obligaciones que tienen como patrón emanadas de la propia ley, como el documentar diferentes aspectos de la relación laboral, como por ejemplo horarios, salarios y la totalidad de las condiciones generales de trabajo.

Es de suma importancia que el gremio patronal tome la responsabilidad de cumplir con las obligaciones legales laborales emanadas de la ley vigente, o de la probable futura legislación, toda vez que si en la actualidad no se cumple con su contenido, no es de sorprenderse que tampoco se cumpla la futura norma  e insisto nuevamente en la pequeña y mediana empresa, toda vez que es la responsable del mayor número de empleos hoy en día, y no es conveniente para la economía nacional pensando en sus dos factores de origen, que por el incumplimiento de la norma, que en realidad no tiene gran dificultad, se vayan perdiendo las fuentes de empleo del sector que engrosa la gran mayoría del mercado laboral.

Hemos encontrado varios factores por los que la pequeña y mediana empresa por lo general contienen cierta apatía, talvez natural, hacia el rubro jurídico -  laboral de sus negocios, dejándolos normalmente a la deriva, ya que pueden operar los mismo sin ningún tipo de miramiento en materia, pero que sin embargo cuando se ven en la necesidad de darle atención a este rubro, es por que seguramente han recibido una notificación de demanda por medio de un actuario de la Junta de Conciliación y Arbitraje, y al acudir a un abogado especialista, lo primero que les preguntara será; ¿Con que tipo de documentos cuenta para probar las condiciones generales de trabajo?; y no tener ninguno, esto por que los documentos a los que nunca se les presto adecuada atención, son los que se pretende utilizar como pruebas, y al no tener ningún tipo de documentación nos veremos en un estado de indefinición provocado por no prevenir este tipo de situaciones.

No cabe la menor duda de que la prevención en materia laboral nos ahorrara muchos miles de pesos a la larga, siempre será mejor manejar un adecuado sistema de administración de relaciones laborales, a pagar laudos condenatorios por no contar con los mínimos legales, que además de ser obligaciones del patrón, al mismo tiempo lo protegerá contando con pruebas documentales idóneas al momento de encontrarse demandado.

Es importante para cualquier tipo de negocio que maneje aunque sea un solo trabajador tener un buen sistema de administración de relaciones laborales, el que normalmente comenzara a la hora de la contratación de un trabajador que de acuerdo a la naturaleza del trabajo que desempeñara será el tipo de contrato de trabajo que se firmara con el nuevo elemento, contemplando que  el contrato de trabajo puede variar en sus tres vertientes; por tiempo indeterminado que es la regla general de contratación, esto atendiendo al principio internacional de la OIT de estabilidad en el empleo, puede ser también por tiempo determinado que es excepción a la regla y se utiliza sobre todo para cubrir incapacidades, o cuando nos encontramos en la necesidad de contratar más empleados por una determinada temporada, y por obra determinada, que se utiliza por lo general para contratar personal solo para desarrollar un determinado proyecto.

Otro aspecto muy importante por documentar es el salario, y este debe de ser documentado con un recibo correctamente elaborado en el que se describa con claridad salario base, prestaciones y deducciones, esto por supuesto además de llevar fines administrativos tiene la clara intención de que al encontrarnos demandados no nos podrán sorprender con salarios exagerados que no podamos desvirtuar.

Y otro claro ejemplo de falta de documentación se da con frecuencia al terminar la relación laboral con algún colaborador y pagarle ya sea un finiquito o una liquidación, y sin embargo no existe ningún tipo de recibo o carta renuncia, por lo que no podremos acreditar en su momento que no fue un despido injustificado, o en su caso que se le pago una liquidación conforme a derecho, como vemos el documentar cada etapa de la vida laboral de un empleado es de suma importancia, además de una obligación patronal, además de los elementos anteriormente citados nos conviene redactar actas administrativas para acreditar faltas o causales de despido del personal, cartas custodia de la herramienta de trabajo que les proporcionemos a nuestros trabajadores, convenios de confidencialidad, avisos ante la Junta de C. y A. de faltas injustificadas y para rescindir la relación laboral, y por supuesto un buen Reglamento interior de trabajo.

 Como vemos hay que tener cuidado en administrar correctamente el aspecto laboral de una empresa, y si no se tiene la infraestructura necesaria para tener permanentemente a alguien que nos lo administre, acudir con un profesional, buscando siempre por seguridad y economía de la empresa el aspecto preventivo antes  del correctivo.

Como podemos apreciar no es tan complicado tener cierto orden en la documentación que nos servirá para protegernos ante una siempre probable demanda laboral, y recordar que con esta documentación nos defenderá un abogado, por lo que será mejor que un abogado redacte dichos documentos, no un contador, o un administrador, no es su especialidad.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho, con posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., editor de factorlabora.blogspot.com y articulista de temas laborales en diversas publicaciones.

RELACIÓN LABORAL EN LA EMPRESA FAMILIAR; Por Valente Quintana P.

Artículo previamente publicado en el Num. 73 de la revista Pulso Pyme

Por  Lic. Valente Quintana Pineda   vquintana@proteccionaltrabajo.org

En este artículo analizaremos la  relación laboral y humana al interior de las empresas familiares, así como su fundamento legal, y su peculiar forma de regulación, sus pros, contras y consejos útil para sobrellevar dicha relación.

En nuestro país y en varios otros con características económicas y sociales similares a las nuestras, aun perduran ciertos modelos económicos que a pesar del tiempo siguen gozando del éxito propio de su naturaleza basada en una composición de lo más básica o simple, tal es el caso de la empresa familiar, la cual se define conceptualmente como la unidad económica dirigida y controlada por elementos de una sola familia, concepto como dijimos básico y funcional,  tan funcional que aun perdura, no obstante los años, y data como la primera forma de organización económica registrada en la historia.

En la actualidad la empresa familiar enfrenta obstáculos más grandes y cada vez es más complicada su subsistencia, sin embargo, aún bien lograda si tomamos en cuenta la competencia que enfrenta tanto en mercado de productos y servicios, así como en el mercado laboral, lo cual demuestra  que la empresa familiar dentro de su organización cuenta con importantes virtudes que la hacen perdurar a través de los años.

Entrando en materia es indispensable mencionar que la importancia de la empresa familiar radica principalmente en que en México existen aproximadamente 10 millones de negocios familiares donde se ocupan aproximadamente 14.4 millones de personas, misma cantidad que se traduce en un tercio de la población económicamente activa, y es importante también resaltar la atipicidad que tiene el vinculo que se crea al interior de este tipo de unidades, toda vez que si bien, toda unidad económica se caracteriza principalmente por el factor humano, es fundamental destacar la diferencia, de que en este caso tan especial al factor humano lo unen lazos familiares, que al ser estos más estrechos, y superar el propio esquema económico, se puede perder objetividad al volvernos demasiado críticos o demasiados sobre protectores con los demás elementos componentes de la unidad, trayendo así conflictos externos al interior del negocio, hecho que por supuesto puede repercutir en las operaciones del mismo.

Es importante mencionar que la empresa familiar como cualquier unidad económica tiene como principal objetivo brindar un producto o algún tipo de servicio a la comunidad, así como mantener económicamente activo al factor humano que la compone, y como consecuencia de esto, generar ingresos para solventar las necesidades de cualquier ser humano, sin embargo la normatividad nacional en materia de trabajo hace una especial distinción en cuanto a los vínculos humanos que  la componen, de la típica relación laboral presentada en el esquema tradicional, distinción que nos presenta en la Ley Federal del Trabajo  en su Capitulo XV, relacionado con la industria familiar y en lo especifico en su artículo 352, que menciona que las disposiciones relativas con esta ley no se aplicaran a los talleres familiares con excepción de los rubros referentes a la seguridad e higiene en el trabajo, dejándole por completo su fundamento al Articulo 25 de nuestra Carta Magna el cual establece los métodos de organización productiva en su penúltimo párrafo, lo cual hace más que evidente la falta de regulación especializada respecto a la industria familiar.

Por otro lado la propia Ley Federal del Trabajo en su artículo 351 nos da la definición de Industria Familiar, refiriéndose a que es la industria en la que exclusivamente trabajan cónyuges, descendientes y pupilos, y no obstante la falta de regulación y por ende la falta de derechos laborales de quien prestan sus servicios a esta industria el 18 de Enero del 2006 el Poder Ejecutivo emite un decreto aclarando que el Taller familiar, o negocio familiar podrá dedicarse a cualquier actividad de producción de bienes y servicios, y el número de pupilos no es determinante para su calidad de Industria Familiar.

Lo que en especial es preocupante desde mi punto de vista, es que al factor humano que presta su servicio personal subordinado a cambio de una contraprestación en este tipo de Industria no se le reconozca una relación laboral, toda vez que no esta sujeta a la protección de la Ley Federal del Trabajo, pensando tal vez el legislador, que por la forma de organización de esta industria, no existiría una subordinación, dejando abierta la posibilidad de presentarnos fácilmente con problemas como los relacionados con la explotación del trabajo infantil, y no obstante lo anterior el Poder Ejecutivo emita un decreto con el que fortalezca dicha normativa, y por otro lado el poder Judicial es muy limitado en cuanto a emitir sus criterios con respecto al tema.

El tema de las relaciones laborales en la industria familiar es muy debatible, en primer lugar por que apegándonos a la norma,  no podemos tipificar al vinculo que una al factor humano en este tipo de industria como relación laboral, ya que esta figura es regulada por la propia norma que priva de su aplicación a dicha industria,

Esto hace que no exista una regulación o una tipicidad en los vínculos derivados de la industria familiar, sin embargo es claro que los elementos que la componen prestan directamente un servicio que en muchos casos puede ser subordinado, también es claro que la prestación de ese servicio en todos los casos o por lo menos así quiero pensar, va a acompañada de una contraprestación económica, misma que se puede equiparar a un salario cuando el individuo es sujeto a las indicaciones de un superior y le rinde obediencia, por ultimo la propia Ley fortalecida con el decreto presidencial de enero del 2006, nos deja abierto el tema de los pupilos, sin definir con claridad a que nos referimos con el termino pupilo, lo cual se puede traducir en constantes abusos, ya que si clasificamos al pupilo como el que depende del ingreso familiar sin tener lazos consanguíneos, al hablar de industria familiar todo sujeto que dependa de ese ingreso, será clasificado como pupilo al grado de contar con 100 o 200 pupilos, (trabajadores), dependiendo del ingreso familiar.

Es importante normar en este aspecto la industria familiar, así como otorgar cierta seguridad jurídica a quienes la componen, como modelo económico cuenta con muchas virtudes, ya que es un modelo vigente desde las primeras transacciones comerciales que sigue teniendo éxito, sin embargo es difícil la traducción de sus vínculos personales para con la organización, lo que hace difícil su regulación y sistemáticamente insegura jurídicamente para sus elementos.

Valente Quintana Pineda, es licenciado en derecho especialista en relaciones laborales con estudios en Organización Internacional del Trabajo en la Asociación de las Naciones Unidas en Venezuela, director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., así como editor de  factorlaboral.blogspot.com, y presta bajo su firma los servicios de asesoría, consultoría, auditoría y capacitación en relaciones laborales en proteccionaltrabajo.org