1 de Mayo, conociendo lo que conmemoramos

Se aproxima el primero de mayo correspondiente a este año 2018, y sabemos que es día del trabajo porque desde niños lo aprendemos y en el colegio nos hablan de este día relacionándolo con nuestro artículo 123 constitucional, en el cual se contienen todas esas conquistas que heroicamente han obtenido las generaciones de trabajadores del siglo XIX y principios del siglo XX de las cuales nos repiten las maestras de educación primaria nos debemos sentir orgullosos, ya que así lo narra la historia de nuestro país, y porque nos han dicho también que gracias a los más desprotegidos sectores como los obreros y los campesinos estalló la tan comentada en los libros de texto gratuitos, Revolución Mexicana.

Más adelante nos enteramos para seguir acrecentando ese orgullo patriótico revolucionario, que nuestro artículo 123 constitucional fue el pionero en incorporarse a la Constitución Política de un país, el nuestro, México, incluso antes de incorporarse a la Constitución de Weimar, Alemania, que por mucho tiempo fue reconocida como la primera constitución formulada desde una plataforma social, hoy México tiene ese orgullo histórico que nos ha mantenido inflamado el pecho de orgullo por más de cien años.

Volviendo a la fecha que en principio comentamos he decidido hacer algunos breves comentarios para enterarnos del motivo real que conmemoramos, y del porque esta fecha la relacionamos en nuestro país y en muchos otros con el día en que festejan los trabajadores.

Empecemos por decir que el día 1 de mayo lo celebramos como día del trabajo no solo en México, sino de manera internacional, y lo que motiva en concreto a esta fecha son los hechos acontecidos del 1 al 4 de mayo  de 1886 en la ciudad de Chicago en Estados Unidos, donde cansados de los abusos provocados por los patrones debido a las pocas fuentes laborales y el alto desempleo salieron a la calle a manifestarse más de cincuenta mil trabajadores con una consigna en específico, la de regular como jornada laboral máxima de 8 horas diarias con un día por semana de descanso de la jornada semanal. Y es que por esos días no era extraño encontrar trabajadores que desempeñaban jornadas inhumanas de hasta 14 o 15 horas diarias sin días de descanso, lo que provocaba perdida de salud en los trabajadores, así como una nula calidad de vida.

La jornada de ocho horas que exigían los obreros alzados era entendida en la división de las veinticuatro horas del día, y en que era necesario distribuir esas horas de manera equitativa en tres partes, una para la jornada laboral, otra para la recreación, ocio y tiempo en familia y la tercera en ocho horas de descanso recomendadas por las instituciones de salud, también es necesario entender que estos trabajadores vivían para trabajar y no trabajaban para vivir, y una vez que la fuerza de trabajo era agotada por motivos de salud o de edad, eran remplazados como recursos que eran y que son, recursos humanos, por lo que no tenían  tiempo para encontrarse y conocerse como individuos, no tenían tiempo para compartir y conocer a sus hijos ni para agotarlo en lo que ellos desearan. Es entonces cuando debemos de repasar el concepto de libertad, o de preguntarnos; ¿Quién no es esclavo, por consiguiente es libre? Ellos lo hicieron seguramente.

Los historiadores nos regalan en su crónica que el 1 de mayo cincuenta mil trabajadores de Chicago salieron a manifestarse en una ciudad que no tenía un contexto jurídico determinado, ósea que no tenía leyes que hablaran de tolerancia a las manifestaciones obreras ni mucho menos a un derecho de huelga, por lo que eran automáticamente reprimidas por las fuerzas policiales sin mediar dialogo alguno, ni demostrar intención en conciliar a los explotados con los explotadores, no se entendía que los obreros tuvieran las agallas de protestar, no porque les faltaran motivos, sino porque al hacerlo deberían de darse por despedidos privando a sus familias de recursos para sobrevivir.

Al celebrar este tipo de manifestaciones los patrones para seguir produciendo en sus empresas contrataron a trabajadores que se aprovecharan y ocuparan los puestos que dejaban temporalmente los trabajadores manifestantes a los que posteriormente se les conocería como “esquiroles”, por lo que con fecha 2 de mayo uno de los lideres August Spiece, hizo sonar la chicharra de salida de una de las empresas minutos previos, lo que tenía como propósito el asedio de los esquiroles que se enfrentaron a los trabajadores manifestantes que se encontraban afuera de una de las empresas esperándolos, por estos hechos la policía de la ciudad al perder el control de la escena comenzó con los disparos a quemarropa sin distinción a ambos bandos de trabajadores dejando una decena de muertos y cientos de heridos.

Con la trifulca y confusión que se daba entre los participantes de ambos lados obreros sumando a esto a los elementos de la policía, se detonó un explosivo del cual nunca se supo su procedencia dejando a un policía muerto y dos heridos, por lo que fueron juzgados y condenados a la horca los líderes obreros George Engel, Agust Spies, Albert Parsons, Louis Lingg y Samuel Fielden conocidos posteriormente como los Martires de Chicago a quienes se les conmemora cada primero de mayo por los acontecimientos en la Plaza de Heymarket en Chicago, a la cual el diario New York Times se refirió de la siguiente manera “Su significado tiene que ver con la libertad de expresión, el derecho de manifestarse, el trabajo organizado, la lucha por la jornada de ocho horas y el derecho de todo ser humano a conseguir una prospera e igualitaria vida”

Cabe mencionar que los trabajadores eran extranjeros en su mayoría italianos, españoles, irlandeses y polacos, los mexicanos aun no eran una minoría prominente de consideración en las bases obreras del vecino del norte, circunstancia que propició la veloz propagación noticiosa de los hechos alrededor del mundo, tal como lo hizo uno de los testigos presenciales de los hechos, el cubano José Martí, quien en ese momento corresponsal del diario argentino “La Nación”  narró los hechos de esta manera: “El obrero, que es el hombre y aspira, resiste, con la sabiduría de la naturaleza, la idea del mundo donde queda aniquilado el hombre; pero cuando, fusilado en granel por pedir una hora libre para ver a la luz del sol a sus hijos, se levanta del charco mortal apartándose de la frente, como dos cortinas rojas, las crenchas de la sangre”. Esto sirvió como presión para los empresarios norteamericanos, ya que el mismo año de 1886 varios sectores patronales accedieron a otorgar la jornada de ocho horas a miles de obreros tal como da fe Federico Engels en el prefacio del “Manifiesto Comunista” en coautoría con Karl Marx de 1890.

En la Segunda Internacional, reunión de confederaciones obreras de varios países, sobre todo europeos, celebrada en 1889 en París y en la que participó el filósofo y jurista mexicano Vicente Lombardo Toledano se tomó la decisión  de celebrar el día 1º de mayo  el día del trabajo a nivel mundial.

En nuestro país, fue hasta 1913 que a iniciativa de la Casa del Obrero Mundial se conmemoró el primero de mayo el día del trabajo para lo cual se realizaría una marcha  en la cual veinte mil obreros exigieron a Victoriano Huerta la implantación de las ocho horas como jornada laboral máxima legal, sin embargo fue hasta 1917 que quedó establecida está en el artículo 123 de nuestra Constitución. En 1923 siendo presidente de la república Álvaro Obregón fue promulgado el primero de mayo  como día del trabajo, aunque hasta 1925 Plutarco Elías Calles lo establece de manera oficial.

Año de 1886, año que fue testigo del nacimiento de este gran movimiento obrero de carácter internacional, y año que fue testigo también de otro nacimiento, el de Diego Rivera, genio muralista mexicano que tal vez por esta causa, o cualquier otra derrochara empatía y admiración por la clase obrera que no queda mal plasmada para la posteridad en su obra “El hombre controlador del universo” que podemos contemplar con no poca admiración en el Palacio de Bellas Artes de la Ciudad de México.

Ahora nos corresponde cuidar, defender y hacer crecer el legado de los mártires de Chicago, de Cananea, de Río Blanco, y de todos aquellos que históricamente han luchado por la mejora de la calidad de vida del hombre trabajador y de su familia. Es hora de formar nuestro legado a esas conquistas y no dar ni un paso atrás como clase obrera a la que pertenecemos orgullosamente.

Mtro. Valente Quintana

INICIATIVAS DE DECRETO EN MATERIA LABORAL

El Día de ayer 28 de abril del 2016 fueron presentadas por el Presidente de la República Enrique Peña Nieto  ante la H. Cámara de Senadores dos iniciativas de decreto al sector laboral del país en lo especifico en dos temas altamente controvertidos y sobre los que se ha sostenido desde la reforma a la Ley Federal del Trabajo un alto debate, estos temas son el de libertad de negociación colectiva, y por otro lado el sistema de impartición de justicia en materia de trabajo.

Dentro de la iniciativa de decreto que plantea reformas en relación a la libertad de negociación colectiva se articulan las siguientes propuestas:

1. En las solicitudes del registro de contrato colectivo de trabajo, se deberá acompañar:

a) Copia del proyecto del contrato colectivo de trabajo;

b) Registro de nómina de los trabajadores;

c) Lista de los puestos de trabajo que incluye el contrato;

d) Copia del acta constitutiva de la empresa, y

e) Copia de los documentos que acrediten el pago de impuestos y de inscripción de los trabajadores al seguro social.

2. Recibida la solicitud, la autoridad registral, deberá cerciorarse que el lugar o centro de trabajo se encuentra en operaciones y que cuenta con trabajadores que realizan funciones permanentes y esenciales en la empresa. Para evitar discrecionalidad, se ha incorporado una definición de "función permanente y esencial" que estará vinculada con el objeto social.

Además, se deberá cerciorar que los trabajadores que se encuentren laborando, están cubiertos por las disposiciones del contrato colectivo de trabajo y que recibieron copia de los estatutos, así como del registro sindical y del registro de la directiva sindical.

3. Posteriormente, se deberá notificar a los trabajadores que estarán a su disposición tarjetas electrónicas o físicas para hacer constar y acreditar el cumplimiento de los requisitos anteriores, y por tanto, que conocen el texto del contrato colectivo, de los estatutos del sindicato y del registro sindical correspondiente. Esta medida tiene como finalidad fortalecer la legitimidad de las organizaciones sindicales que pretendan celebrar contratos colectivos de trabajo y por tanto, evitando que se realicen sin el consentimiento o aun en contra de la voluntad de los trabajadores que laboran en el centro de trabajo.

4. Los trabajadores contarán con un plazo para devolver las tarjetas electrónicas o físicas, de manera que la autoridad registral esté en condiciones de determinar si se han cumplido o no con los requisitos para el registro del contrato colectivo y que los trabajadores efectivamente han externado su voluntad libre y manifiesta para acogerse a las reglas del contrato colectivo correspondiente.

5. Se propone también que si de la revisión de los documentos requeridos para el depósito de un contrato colectivo de trabajo, no sea concluyente la existencia de una empresa en operaciones o de trabajadores que realicen funciones esenciales permanentes o se sospechen irregularidades, se pueda solicitar el auxilio de los Inspectores de Trabajo para verificar la validez de los documentos recibidos y determinar si los requisitos fueron cumplidos.

6. Se propone que si se llegare a detectar la comisión de hechos violatorios a las normas laborales o exista una queja por parte de los trabajadores, el patrón o el sindicato en cuestión, en torno al proceso de verificación, se llevarán a cabo las investigaciones correspondientes, que incluirán entrevistas a una muestra representativa de los trabajadores afectados, para corroborar si la expresión de su voluntad por celebrar un contrato colectivo de trabajo se realizó sin interferencia de ninguna especie o persona. De comprobarse las irregularidades, se aplicarán las sanciones que correspondan en términos de la Ley, sin perjuicio de reponer el procedimiento de registro del contrato colectivo de trabajo.

7. Finalmente, en sintonía con los puntos que anteceden, también se plantea que los efectos de la presentación de un contrato colectivo impidan la prosecución de un emplazamiento a huelga por firma de contrato durante el periodo en que la autoridad se pronuncie sobre su procedencia y una vez declarado su depósito.

Dentro de la misma iniciativa en  materia de disputas para determinar la titularidad de un contrato colectivo de trabajo para el desahogo de la prueba de recuento se propone:

1. Recabar oportunamente un padrón confiable, completo y actualizado de los trabajadores con derecho a votar.

2. Asegurar que el lugar o lugares en que se celebre el recuento presenten las condiciones físicas y de seguridad mínimas para su desahogo, de manera rápida, ordenada y pacífica.

3. Adoptar las medidas que permitan contar con la documentación y materiales necesarios e idóneos para el desahogo de la votación de forma segura, libre y secreta, otorgando la oportunidad procesal de manifestarse.

4. Constatar los mecanismos necesarios para asegurar la identificación plena de los trabajadores que tengan derecho a concurrir en el recuento.

5. Asegurar que el cómputo final de los votos se realice de manera transparente y pública.

6. Otorgar el derecho de audiencia de las partes en materia de formulación del padrón y de la propia diligencia del recuento, otorgando plazos para la presentación de pruebas y la emisión de la resolución correspondiente.

Dentro de la iniciativa de decreto que plantea reformas en relación a la justicia laboral se articulan las siguientes propuestas:

1. Se propone que la justicia laboral sea impartida en lo sucesivo por órganos del Poder Judicial Federal o de los poderes judiciales locales, según corresponda.

2. Se propone replantear la función conciliatoria, de manera que constituya una instancia prejudicial a la cual los trabajadores y patrones deberán acudir. Con esta medida se privilegia que los nuevos órganos de impartición de justicia laboral concentren su atención en las tareas jurisdiccionales, propias de su nueva responsabilidad. En tanto, la función conciliatoria estará a cargo de Centros de Conciliación especializados e imparciales, dotados con personalidad jurídica y patrimonio propios, además de que contarán con plena, autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión; misma que serán organismos descentralizados. Destaca que la iniciativa delinea el nuevo procedimiento que se deberá observar en la instancia conciliatoria de manera que resulte eficaz para las partes. Para tal efecto se propone que esta etapa procesal conste de una sola audiencia obligatoria con fecha y hora debidamente fijadas de manera expedita y que las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se realicen con el acuerdo de las partes el tiempo que de común acuerdo determinen.

3. Se propone revisar el sistema de distribución de competencias entre las autoridades federales y locales. De esta manera, con el propósito de fortalecer el ejercicio de las libertades de negociación colectiva y de sindicación, se considera necesario crear un organismo descentralizado de la Administración Pública Federal que tendrá la facultad, entre otras, de atender el registro de todos los contratos colectivos de trabajo y de las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos inherentes a dichas materias. El organismo también tendrá a su cargo la función conciliatoria en el orden federal.

Dada la trascendental importancia del organismo, se propone que la designación de su titular se realice con la participación del Ejecutivo Federal y el Senado de la República, tal y como acontece en la designación de los titulares de otras instituciones nacionales. En este caso en concreto, la presente iniciativa propone que el Ejecutivo Federal someta una terna a consideración de la Cámara de Senadores, la cual previa comparecencia de las personas interesadas realizará la designación correspondiente. Se requerirá el voto de las dos terceras partes de los integrantes de la Cámara de Senadores presentes o durante los recesos de ésta, de la Comisión Permanente para realizar la designación, dentro del improrrogable plazo de treinta días. Si la Cámara de Senadores no resolviera dentro de dicho plazo, se propone que ocupe el cargo aquél que, dentro de dicha terna, designe el Ejecutivo Federal.

PRODUCTIVIDAD Y EL DERECHO DEL TRABAJO

Alrededor del mundo las cuestiones que atañen al trabajo tienes sus marcadas diferencias, pero también son muchas las similitudes materia de discusión en los diversos países, por ejemplo la protección a los trabajadores esencia del derecho del trabajo, pero que sin embargo se pone entre dicho hasta que punto obstaculiza este a la productividad de las empresas.

El derecho del trabajo nace como consecuencia natural de los abusos cometidos por el sector capital en contra de los trabajadores con motivo de la creciente revolución industrial, que como bien dicen algunas voces, podemos tener idea de cuando dio inicio con la implementación del maquinismo pero que sin embargo sería difícil calcular su fin, si no es que la seguimos viviendo.

El derecho del trabajo nace entonces con el propósito de equilibrar la balanza de los sectores, otorgando derechos como jornadas máximas de trabajo de ocho horas, días de descanso, salarios remuneradores, regulando la coalición de trabajadores en forma de sindicatos, y lo más importante que debemos de tomar en cuenta, que es un derecho que regula a desiguales entre desiguales, al contrario de las otras diversas ramas jurídicas.

Es en la época de los 70s cuando diversos métodos de producción  de alta flexibilidad laboral y  trabajadores multitareas implantan un modelo de influencia japonesa que tiene mayor relevancia como ejemplo a seguir en todos los sectores industriales de manera global, ya que busca altos niveles de calidad, de eficacia y de eficiencia rebasando así la corriente del fordismo que se caracterizaba precisamente por una producción en serie, grandes stocks de producto y una muy alta especialización.

Atendiendo a esta necesidad de flexibilización en búsqueda de la productividad desde Dinamarca y hacía Europa se ha ido difundiendo el concepto de flexiseguridad, que por un lado da una libertad total al sector empresarial de contratar y despedir a los trabajadores sin costo alguno, de tal manera que cada empresa pueda contar con el capital humano que realmente necesita por el tiempo exclusivo que necesita, pero sin embargo este modelo si con la mano derecha quita, con la izquierda otorga, brindando al trabajador una protección  en forma de seguro de desempleo y una necesaria capacitación actualizada para volver a reinsertar al trabajador en el mercado de trabajo.

Se presume que el modelo de producción japonés así como la flexiseguridad europea buscan como principio la mayor productividad, sin embargo sería importante entender que es la productividad, y sobre todo cuales son los elementos por los cuales se compone. Podemos iniciar comentando que la productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. Así pues, Joseph Prokopenko nos dice que: la productividad se define como el uso eficiente de recursos — trabajo, capital, tierra, materiales, energía, información — en la producción de diversos bienes y servicios. Una productividad mayor significa la obtención de más con la misma cantidad de recursos, o el logro de una mayor producción en volumen y calidad con el mismo insumo.

Como vemos el concepto de Prokopenko nos menciona que la productividad es el manejo eficiente de recursos, dentro de los cuales en primer término tenemos el trabajo, por lo cual es entendido que para obtener una real productividad se deberá de invertir los trabajadores, tanto en capacitación, para asegurar que cuenten con las habilidades necesarias para desarrollar su función, pero por otro lado será igual de importante darle el reconocimiento por parte de la patronal haciéndolo participe en las ganancias de la empresa, ya que un trabajador que desarrolla bien sus tareas para seguir realizándolas de esta manera deberá de recibir estímulos y recompensas, ya que de lo contrario bajará la calidad en su trabajo de manera natural, por lo que hay que entender que esta inversión en capacitación, salarios dignos, estímulos y recompensas es indispensable para la productividad.

Ahora bien, es importante entender las características de la productividad así como los factores de los que depende para poder conciliar este concepto con el derecho del trabajo que ha evolucionado de una manera paulatina y necesaria siempre debiéndose de acoplar a los métodos de producción del momento, y olvidarnos de los principios que vieron nacer a esta rama jurídica de lucha de clases, asumiendo una realidad que nos obliga a aceptar que no hay mejor opción que una autentica concertación social para lograr ser un país productivo.

Hablando de mi país México, es doloroso reconocer que si bien hubo un crecimiento de número de empleos de reciente creación, también a la par ha crecido el número de trabajadores pobres, que no pueden solventar ni los gastos mínimos indispensables como habitación, alimentos, salud y educación de una familia con un salario mínimo  de 73 pesos diarios, el equivalente 3.5 dólares por jornada, por lo que también un gran sector de la población ha optado por el empleo en negro, esto acentuándose cuando en el 2012 derivado de la reforma a la Ley Federal del Trabajo se logró flexibilizar las relaciones de trabajo, pero dejando por completo desprotegidos a los trabajadores del libre despido en caso de ser contratados por capacitación o a prueba.

El mercado de trabajo, tiene un movimiento muy similar a cualquier otro mercado, sin embargo en este tratamos con capital humano, por lo que el trabajo remunerador es un derecho humano que debe de ser respetado, pero los conceptos de “mercado” y “humano” tienden a recorrer sentidos contrarios, por lo que la pregunta queda abierta, ¿Cual es la mejor manera de concilar ambos conceptos?, la flexiseguridad en su esencia suena bien, pero en los países latinoamericanos, y muy especialmente en México, el trabajo cada día es más precario e inestable.

Valente Quintana

SECTOR CAPITAL VS DERECHO DE HUELGA, CONVENIO 87 OIT

Ante el panorama capitalista neoliberal que nos presenta la actualidad, y después de más de sesenta años de vigencia, se levanta el sector patronal internacional para poner en duda el “Derecho de Huelga” y su vinculación con el Convenio número 87 de la Organización Internacional del Trabajo, y justo hoy, 23 de febrero de 2015 comienza una reunión de tres días tripartita para analizar este Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, convenio que data de 1948, y del que no se había cuestionado tan seriamente su vinculación del derecho de huelga, hasta ahora.

Raro en cierta forma que no se hubieran manifestado con tanta insistencia los patrones en contra de este derecho con anterioridad, y sobre todo si tomamos en cuenta que dentro del texto de este convenio no se contiene literalmente el concepto de Derecho de Huelga, estandarte que decidieron alzar los patrones a últimas fechas para pretender deslegitimar, y desvincular esta conquista de este Convenio.

Ahora bien, ¿Por qué se ha utilizado el Convenio número 87 como fundamento jurídico internacional del derecho de huelga? Esto se debe a que su fundamento se encuentra depositado en los criterios jurisprudenciales emitidos en su momento por el Comité de Libertad Sindical, así como por la Comisión de Expertos de Aplicación de Convenios y Recomendaciones, estos en el sentido de vincular directamente este derecho con el concepto de “Libertad Sindical”, concepto mismo que forma parte estructural de los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo.

Es importante considerar la gran trascendencia que tiene aclarar esta controversia convencional, ya que con esta se está jugando el principal contrapeso que tienen los trabajadores para lograr el equilibrio entre los factores de la producción utilizando este derecho como herramienta cuando hace falta a causa del incumplimiento de los derechos fundamentales del trabajador, así como de sus conquistas legales, y contractuales, o convencionales, por lo que es necesario como bien sabemos dar este contrapeso al sector obrero en la balanza de la justicia laboral para aspirar a tener cierta armonía intersectorial.

Es importante también por lo que hace al fundamento internacional recordar que no solo la OIT tiene regulación en esta materia, sino que también la misma  “Declaración Universal de Derechos Humanos” en su artículo 23, en su cuarto punto manifiesta a la letra que; “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”, de este párrafo podemos desprender específicamente el punto que menciona la “defensa” de los intereses de los trabajadores, deduciendo fácilmente que el instrumento natural y único de defensa por parte de los trabajadores es la Huelga, ni más ni menos.

Como podemos apreciar del párrafo que antecede, el atentar contra el Derecho de Huelga es atentar no solamente contra la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical, y de la Comisión de Expertos de Aplicación de Convenios y Recomendaciones relacionada con el Convenio número 87 de la OIT, sino atentar también contra la Declaración Universal de Derechos Humanos, por lo que es un tema profundamente transcendental para la defensa humanista de derechos en su núcleo más puro, ya que si bien la mayoría de los países miembros de la Organización Internacional del Trabajo, contemplan dentro de su marco jurídico nacional este derecho de huelga, en gran medida es por ajustar su regulación a los convenios de esta dependencia especializada en velar por los derechos laborales de la Organización de las Naciones Unidas.

La problemática a la que nos podríamos enfrentar bajo este escenario es que al desvincular el Derecho de Huelga del Convenio 87 de la OIT, los países miembro desvincularan también este derecho de sus normativas laborales, quedando en verdadero peligro de extensión este derecho de huelga, que como ya mencionamos es un derecho humano en toda la extensión de la palabra, claro, hasta ahora el análisis realizado nos ha hecho defender una interpretación de un convenio, pero lo verdaderamente importe es considerar añadir esta interpretación al propio cuerpo del convenio, o en su defecto a un nuevo convenio, con el propósito de no estar sujeto el “Derecho de Huelga” a criterios e interpretaciones debatibles por la patronal.

Es evidente que el comportamiento de la economía, y de los mercados, sobre todo el mercado de trabajo, tiende a que los grandes capitales decidan invertir en países donde exista una mayor flexibilidad en la legislación laboral, y no solo eso, sino también una menor protección jurídica para los trabajadores, por lo siendo esa la tendencia no es de extrañar a nadie que la representación patronal ante la OIT ahora decida realizar acciones que  atenten directamente en contra del Derecho de Huelga.

En México es un tema aún más delicado, ya que siendo estado miembro de la OIT, y teniendo ratificado su Convenio número 87, es transgredido sistemáticamente, incluso teniendo una Ley Federal del Trabajo que se contrapone disimuladamente a este convenio en materia de “Libertad Sindical”, esto en varios artículos de la norma, pero el ejemplo más claro lo encuentro en el registro de sindicatos ante la autoridad competente u órgano de gobierno, ya sea la Secretaría del Trabajo, o La Juntas de Conciliación y Arbitraje según sea el caso, registro indispensable para que un sindicato pueda tener personalidad jurídica propia, dejando entonces la existencia del sindicato a decisión del Estado, contraviniendo a todas luces el Convenio número 87 OIT cuando se refiere en su artículo tercero en su segundo párrafo que a la letra menciona; “Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”.

Como vemos hay razones bien fundamentadas para preocuparnos por el futuro del “Derecho de Huelga”, sin embargo tenemos que hacernos de todos los argumentos legales, así como de la fuerza y voz de sector obrero ante la OIT y demás organismos nacionales por mantener vivo este derecho, de lo contrario el resultado sería tan grave como dar vuelta, y regresar más de cien años en el tiempo, dando pie a revueltas obreras y sociales muy similares a las acontecidas por los mártires de Chicago en el movimiento de Heymarket, aquellos días históricos del primero al cuatro de mayo de 1886.

 

Profesor Valente Quintana P.

Coordinador Académico de Postgrado de la Escuela Libre de Derecho, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Intercontinental, Licenciado en Derecho con estudios de Postgrado en Derecho del trabajo, y de Master en Relaciones Laborales, ambos por la Universidad de Castilla-La Mancha, España, así como de Derecho procesal del trabajo por la Facultad de derecho de la UNAM, es Consultor para diversas empresas bajo su propia firma www.valentequintana.com.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

valentequintana@eld.edu.mx

 

 

 

 

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, DESDE LAS RELACIONES DE TRABAJO

 Después de un tiempo de haberse desarrollado, y hasta cierto punto de haberse sufrido en la práctica cierta metamorfosis como concepto, y sobre todo como función, meditemos un poco acerca de la Responsabilidad Social Empresarial, y del ¿Cómo? repercute, o debería de repercutir en las relaciones laborales, y no he de mentir al decir que para este tema he tenido que recurrir a diversas fuentes de información, para poder llegar a generar una idea propia, y no solo eso, sino además una postura en relación a lo que interpreta este concepto, y a como es utilizado globalmente, además de lo que efectivamente significa, entonces, su “deber ser”.

En México nos han invadido las empresas trasnacionales con campañas y acciones que nos aseguran se trata de Responsabilidad Social Empresarial, y sobre todo podemos identificar estas acciones con la clara imagen que vemos cada año de las empresas donando un “gran” cheque, esto de manera literal, para el Teletón, pero ¿Será en verdad esto una acción de responsabilidad empresarial?, luego entonces podríamos partir con la seguridad de que la Responsabilidad Social es un tema de filantropía?, a mí me parece que no, me parece incluso que están confundiendo los conceptos.

La responsabilidad social desde mi punto de vista tiene que tener una mayor proyección de un compromiso social relacionado con el objeto de la empresa, y sobre todo, cabe aclararlo desde este momento, la Responsabilidad Social Empresarial, debe de comenzar de la empresa para con sus trabajadores, luego entonces, ¿Cómo podría pensarse o suponerse que una trasnacional, que utiliza como recurso humano el trabajo infantil, o la subcontratación con el firme propósito de no repartir utilidades a sus trabajadores, o que no tenga las mínimas medidas necesarias en cuanto a seguridad e higiene, o planes de capacitación para sus trabajadores, o que no cumpla con la obligación más básica como la inscripción y pago de cuotas de seguridad social podría ser una empresa socialmente responsable por el motivo de hacer una donación de la cual hará efectiva una deducción de un porcentaje de impuestos?.

Ahora bien, la Responsabilidad Social Empresarial se puede traducir básicamente en una filosofía corporativa adoptada por la alta dirección de la empresa para actuar en beneficio de sus propios trabajadores, sus familias y el entorno social en las zonas de influencia de las empresas. En otras palabras, es una perspectiva que no se limita a satisfacer al consumidor, sino que se preocupa por el bienestar de la comunidad con la que se involucra.

Como vemos, en el concepto que manejamos lo primero a lo que se refiere es que la RSE tendrá como primer campo de acción  su entorno directo, este  para beneficio de sus trabajadores, luego entonces es dentro de la empresa donde se encuadrará su primer campo de acción, como se mencionó en su momento, con planes de capacitación eficientes, con las medidas de mejora continua para lograr un óptimo clima organizacional que ayude al trabajador a desarrollar al máximo sus competencias y habilidades, así como procurarle no las mínimas, sino las mejores condiciones de seguridad e higiene en el empleo.

Como segundo campo de acción la responsabilidad social empresarial actuará en  las familias de los trabajadores, para lo cual es evidente que el primer elemento que tendremos que contemplar para el beneficio de ella será un salario digno, y digno nos referimos a un salario no solo que contemple las necesidades básicas, sino que además de estas contemple también  la recreación, y el sano esparcimiento familiar, sin embargo ya que nuestro salario mínimo dista mucho de ser lo suficiente para las más básicas como alimentación, vivienda, salud, y educación, queda en las empresas esta labor de responsabilidad social, y asignar a sus trabajadores más de lo mínimo exigido por ley, que insisto es menos que indigno, un proyecto que se puede poner en marcha en algunos empleos es el teletrabajo, trabajo desarrollado con la ayuda de la tecnología que se realiza desde el hogar, y trae consigo muchos beneficios como la integración familiar, sobre todo si hablamos de las madres trabajadoras

Como tercer campo de acción tenemos el entorno social, pero procurar el beneficio de nuestro entorno social significa fomentar desde la empresa mejores condiciones para las familias como un colectivo, mejores condiciones incluso ambientales en el proceso de producción de las empresas, e incluso podríamos pensar de nuevo en el propio teletrabajo con el argumento de que no saturaríamos las calles de una ciudad con trayectos innecesarios, y claro que ya citamos en nuestro párrafo anterior esta medida pero debemos de entender que sería imposible segmentar estos tres entornos que comienzan con el trabajador, trabajador que forma familia, y a su vez, familias que componen una sociedad, ahora seguramente  te das cuenta que la Responsabilidad Social Empresarial, poco tiene que ver con ridículos y enormes cheques de juguete, y con su respectiva deducción de impuestos.

 

Valente Quintana

MERCADO DE TRABAJO Y POLÍTICAS DE EMPLEO; Por Valente Quintana

En estos tiempos tan vertiginosos, es escuchado, leído e incluso charlado por el grueso de la sociedad un problema ya muy enraizado que gira en torno de la economía global, conocido de sobremanera como desempleo, pero es el analizar y profundizar hasta cierto punto el saber de qué se trata, claro desde un punto lo suficientemente científico y social, que sobrepase el conocimiento básico y lógico, que justifique el publicar una opinión en forma de artículo, ya  que además es visto como actor en primera línea de los problemas básicos que tienden a crear estrategias, políticas y normas procurando poner algún utópico remedio para su solución.

Tanto en América como en Europa, vamos, en el mundo entero,  debido al desequilibrio económico y social que se ha manifestado con singular agudeza sobre todo en la última década se han presentado conflictos naturales del propio sistema capitalista neoliberal globalizado en que sus economías están basadas, en algunos países mayormente marcado como es el caso de México, país desde el que escribo con la intención de ser leído en zonas transfronterizas en las cuales las condiciones mucho se asemejan a las de este país, en el que se sufre de una encarnizada competencia por los puestos de trabajo existentes, ya que con gran tristeza reconozco, no por antinacionalista, sino por un principio ético de la verdad, que la economía formal no está poniendo en el mercado laboral el número de puestos de trabajo necesarios para la gran demanda de connacionales que preocupados por encontrarse al frente de un núcleo familiar terminan enrolándose en la economía informal en el mejor de los casos, y en circunstancias extremas también en el crimen organizado, que me imagino que debe de pagar bastante bien.

Ahora bien, es importante entender que a pesar de los principios humanistas de los convenios internacionales de la OIT, y de las legislaciones nacionales como es nuestro caso, mencionan en su norma en materia, que el trabajo no es sujeto de comercio, todo apunta a que este propósito solo se queda como una linda intención plasmada en papel, ya que en la cruda practica todo apunta a que como señalaba el viejo principio marxista, todos somos comerciantes, algunos comercian con productos, otros con servicios, y quien no tiene otra cosa con que comerciar, lo hará con su fuerza de trabajo, misma que alquilara al mejor postor y que desde entonces hasta la fecha se ha venido desarrollando con la capitalista ley de la oferta y demanda, misma que ha tenido sometida y ha trasformado a sus exigencias cualquier legislación en materia de regulación de relaciones de trabajo.

Desarrollando un sentido lógico que pueda explicar la función y movimiento del mercado de trabajo de manera global, y siguiendo en el mismo orden de ideas del párrafo que antecede es fácil suponer que son los grandes corporativos con operaciones multinacionales los que condicionan su inversión en determinados países de acuerdo a las necesidades y productividad que se pueda obtener de cada país, y a su vez, esta productividad estará íntimamente vinculada con la flexibilidad que pueda desprenderse de las leyes o regulaciones en materia de relaciones laborales correspondientes a cada país, lo cual quiere decir que un país que tenga una legislación laboral con menos derechos a los trabajadores, gozará de mayor flexibilidad, y resultara más atractiva la inversión de capital, ya que se presume que será mejor la relación costo-beneficio, por lo que esta inversión dará apertura a la creación de un mayor número de puestos de trabajo, lo que en resumen podríamos ajustar en la siguiente formula;

Menos derechos laborales à Mayor flexibilidad laboral= Más puestos de trabajo.

Ahora bien, además de fijar las condiciones que influyen en la competencia entre países para la captación de recursos e inversiones para la creación de empleo, es necesario también destacar las aristas que harán diferencia cuando hablemos de la competencia entre trabajadores para competir por puestos de trabajo, ya que como el título del presente artículo lo sugiere estamos analizando el mercado de trabajo de forma global, por lo cual es sencillo advertir sobre todo en los países más desarrollados económicamente, y que por lo mismo ofertan un mayor número de puestos de trabajo, estos serán competidos por trabajadores de todos los países siempre y cuando se encuentren bien preparados.

La preparación de personal calificado que pueda competir por puestos de trabajo dentro y fuera de su país de origen la podemos catalogar de dos maneras, en primer lograr refiriéndonos a capacitación y adiestramiento técnico-practico para desarrollar trabajos que no requieran de cierto nivel educativo, y por otro lado, esos empleos que si lo requieren, y en los cuales la dura competencia versara en el nivel educativo universitario con que cada país, o institución educativa prepare a sus estudiantes, armas con las cuales saldrán al mundo a competir de igual a igual estudiantes de Harvard, de la Complutense, de la UBA, de la UNAM, o de la Sorbona, por ello que los egresados universitarios busquen cada vez con mayor frecuencia realizar estudios de postgrado en universidades pertenecientes a otros países, en primer lugar por la presumible mayor calidad educativa que le fue brindada en su país, y en segundo lugar por ampliar su panorama formativo, profesional y personal de una manera global, lo cual es el mayor de los aciertos.

Ahora bien, atendiendo a una competencia global de profesionistas, y no profesionistas contendientes para un puesto de trabajo, sería de mucho beneficio estandarizar los programas educativos, para que las patentes o títulos profesionales puedan ejercerse no solo bajo la jurisdicción de un solo país, sino también de manera internacional, más o menos como lo que sucedió con el Espacio Europeo de Educación Superior, derivado de la declaración de Bolonia al homologar sus planes de estudio,  de tal manera que un título universitario sea plenamente valido en todo el espacio europeo, lo cual veo aplicable también de manera internacional que de cierta manera se buscó en el Convenio de la Haya con el tema del apostille de títulos universitarios, pero que sin embargo no ha resultado fiel a su propósito debido a los múltiples y complicados procesos burocráticos que impone cada país para el reconocimiento pleno de dichos títulos, podría tal vez empezarse este proceso por región como lo ha hecho Europa, haciendo algo similar en Latinoamérica.

Ahora bien, hemos analizado hasta el momento el comportamiento del mercado de trabajo, mercado que sobrepasa cualquier intento de control nacional o internacional, y hace parecer cualquier ley laboral nacional, o norma internacional de trabajo de la OIT tan solo una carta de buenas intenciones, por lo que como vemos se viene desarrollando la economía globalizada, es necesario que las naciones actualicen constantemente sus legislaciones en materia de empleo acorde a las características del mercado, y no solo las legislaciones, sino también las políticas laborales trazadas por cada país, que estén directamente relacionadas con la normatividad en materia de trabajo, ambas alineadas a la dinámica del mercado laboral, no tanto por que creamos que es lo mejor desde un punto de vista humanitario, o de justicia social, sino porque así se presenta su funcionamiento, y es preferible esto, a tener un país de trabajadores con pocos derechos a un país sin puestos de trabajo, ya que no serviría de nada la consagración de los mayores derechos laborales en un país sin empleo.

Viendo el panorama económico anteriormente descrito, y que tal vez, para muchos  en la trinchera de los asalariados pueda resultar poco alentador el análisis que nos ocupa, hasta el momento no hemos tocado las obligaciones que tiene el estado para con sus ciudadanos, y nacionales, que en este caso considero oportuno tocar el tema de las políticas de empleo y sociales que debe de tener el estado como tarea principal, y que en mi país son sistemáticamente soslayadas, considerando que bastaría con una reforma a nuestra Ley Federal del Trabajo, reforma que me parece más ha tomado la forma de un parche mal pegado, y con la que se vendió a mis connacionales estallaría un mágico mercado de trabajo lleno de esperanza, tristemente como era predecible por los especialistas, no impulso ni en su mínima expresión el mercado laboral, ya que hasta el momento no ha venido acompañado de las políticas laborales respectivas, como un seguro de desempleo, capacitación para el trabajo por parte del estado, planes de retiro y jubilación, un buen sistema de salud, e incluso mejores y actualizados sistemas educativos, ya que en este país, las obligaciones mínimas de bienestar social que debe brindar el estado, se encuentran  privatizadas y es alto el precio que hay que pagar por ellas.

Como vemos aún falta corregir varias fallas en el caso de México, y así seguramente también en el caso de muchos países hermanos con circunstancias económico, político y sociales similares a las nuestras, pero además de corregir estas fallas hay que trazar el camino que se ha de seguir para lograr en principio por zonas, dar una apertura de cooperación internacional a través de tratados para lograr la apertura del mercado de trabajo, Europa fue pionera de este modelo, y creo que Latinoamérica como conjunto tiene las condiciones necesarias para explorar este camino de cooperación y fortalecimiento de un mercado de trabajo regional resumiendo en otra formula el correcto actuar de los estados de la siguiente manera.

Dinámica del mercado de trabajoàLegislación laboralàPolíticas de empleo= Inversión y creación de empleos.

 

Valente Quintana

Catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Intercontinental, Licenciado en Derecho por la Universidad Tecnológica de México, cuenta con estudios de Postgrado en Derecho del trabajo por la Universidad de Castilla La Mancha, España, así como de Derecho procesal del trabajo por la Facultad de derecho de la UNAM, es Consultor para diversas empresas bajo su propia firma www.valentequintana.com.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

DERECHO DEL TRABAJO, DE LO SOCIAL A LO ECONÓMICO; Por Valente Quintana

Este artículo de opinión tiene como propósito hacer un análisis reflexivo acerca del presente del derecho del trabajo, así como de intentar proyectar su futuro a mediano plazo, por lo que al adentrarse en el presente texto sugiero no solo aterrizar el derecho del trabajo en un contexto nacional, sino hacer el ejercicio permanente de vislumbrarlo en un marco global, esto debido a que como es de todos bien conocido, el mercado de trabajo está dentro de una competencia plurinacional.

En primer lugar, tal como nuestro título lo sugiere necesitamos entender la división del derecho positivo, tradicionalmente catalogado como derecho público, y derecho privado, división en la cual se encuentra ya como una tercera vertiente plenamente aceptada el derecho social, vertiente que tiene como objetivo principal el corregir las desigualdades que existen entre las clases sociales, por lo cual situaremos bajo esta división ramas jurídicas como el derecho del trabajo, derecho a la seguridad social, el derecho agrario, o el derecho a la no discriminación, entre otras, sin embargo a la que nos ocuparemos en esta ocasión será al derecho del trabajo y a intentar explicar el rol que corre esta rama jurídica bajo un contexto jurídico social.

Desde mi particular punto de vista es el derecho del trabajo la rama jurídica por la cual la doctrina comienza a hablar de un derecho social, ya que la naturaleza o propósito del derecho del trabajo es el perseguir un equilibrio entre los factores de producción como lo son el capital y el trabajo, esto ante la notoria desventaja de los trabajadores quienes se encontraban continuamente bajo excesivas o precarias condiciones de laborales sometidos a un constante abuso por parte del patrón.

Debido a los abusos a los que nos referimos  se empiezan a contemplar ciertas prerrogativas a favor del trabajador, mismas que se consagrarían posteriormente como derechos o conquistas laborales, como es el caso de una jornada máxima legal de ocho horas de trabajo, mejores condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo, derecho a la capacitación, y posteriormente a vacaciones, aguinaldo, y sobre todo derecho a luchar como sindicatos de trabajadores por sus derechos laborales, que en su momento era una actitud considerada por algunas legislaciones incluso como delito.

Ahora bien, como vemos el derecho del trabajo es considerado parte del derecho social, toda vez que su propósito es buscar ese equilibrio entre clases sociales, y brindar protección a las clases desfavorecidas ante el abusos capitalista, sin embargo, no podemos olvidar el efecto económico que tendrá también el derecho del trabajo, ya que como es sencillo precipitar, el trabajo protegido tendrá sus consecuencias en la producción industrial, consecuencia que bien podría ser positiva o negativa según los ojos que la analicen, ya sea desde un punto social, o desde un punto económico.

El derecho del trabajo sin embargo no ha transitado por los años sin sufrir sus consecuencias evolutivas lógicas, ya que habría que pensar en el momento histórico de la revolución industrial cuando comienzan a vislumbrarse los principios del derecho del trabajo, y analizar los cambios en los procesos de producción que hemos tenido a través de los años, procesos que implican una modificación lógica y paulatina a la normatividad en las relaciones de trabajo, ya que por ejemplo, el formato de nuestra legislación vigente, sigue atendiendo a un sistema de producción de principios del siglo XX caracterizado por la producción en serie de forma masiva, sistema impulsado por Henry Ford para la fabricación de automóviles conocido como Fordsismo, el cual la gran mayoría de la industria comenzaría a  implementar en sus procesos de producción, sin embargo este sistema a través del tiempo ha sido más que superado.

Posteriormente al Fordsismo y también en la industria automotriz como pionera nace un nuevo sistema de producción japonés conocido como Toyotismo, el cual consistiría ya no en producir en serie y almacenar para ser vendido, sino al contrario en producir hasta que tuvieran las órdenes de compra, lo cual reduciría costos de almacenaje y tendría como principal característica la eficiencia, así como la eficacia, para lograr altos estándares de calidad, tanto como en el producto, así como en el servicio para la venta del producto, teniendo como cualidad la entrega en tiempo y forma, para lo cual, este sistema de producción requería trabajadores que pudieran desarrollar varias tareas en el momento que se necesitaran, y por el tiempo que se les necesitara, lo cual nos lleva a la necesidad de flexibilizar las relaciones de trabajo para encontrar una alta productividad, lo cual muchas veces encuentra como contraposición a los derechos del trabajador, que si bien en su momento eran necesarios por el constante abuso y deplorables condiciones de trabajo, a partir de los años 70s comenzaron a considerarse un contrapeso a la productividad.

Este proceso evolutivo lo que nos hace meditar es hacia dónde va el derecho del trabajo, en México, país desde donde escribo, y donde tengo planeado saldrá publicada esta opinión, no hace mucho se modificaron algunos preceptos de su legislación en materia de trabajo, con lo que se buscó flexibilizar un poco las relaciones laborales, sobre todo con la creación de nuevas figuras contractuales, pero que si analizamos con precisión, descubriremos tristemente que no son una auténtica novedad, o no serán de una gran utilidad para la mayor creación de empleo, lo cual nos dará material para un posterior artículo.

Actualmente la tendencia internacional, gira en el sentido de ya no proteger como tal al trabajador, sino de cuidar e incentivar  la creación de puestos de trabajo, así como de personal más calificado y capacitado, que se pueda ocupar de los mismos, en lo personal no me simpatiza que deje de ser punto principal del derecho del trabajo la protección del trabajador, pero la competencia económica es desarrollada globalmente y necesitamos tener una legislación laboral que invite a la productividad para resultar más atractiva a la inversión, tanto nacional como extranjera, es necesario este cambio en el sentido que sin puestos de trabajo, tampoco habrá trabajadores a los cuales proteger.

Considero importante olvidarnos de viejas lisonjas a las conquistas laborales, y establecer una nueva legislación acorde a una competencia económica global, que contemple los mínimos parámetros de respeto a los derechos humanos del trabajador, así como al desarrollo de la familia, pero enfocada a una mayor productividad por medio de la flexibilidad laboral, así como incorporar nuevos conceptos, como el de flexiseguridad, teletrabajo, o trabajo autónomo, de la mano del impulso de políticas laborales y de seguridad social que permitan implementar eficazmente estos modelos que al parecer en Europa se encuentran en dando buenos resultados, y que considero que con su debida tropicalización, podrían implementarse con éxito en nuestro país.

Es interesante ver como la ley de la oferta y la demanda que caracteriza el capitalismo  global que vivimos, ha provocado que le legislación laboral en la gran mayoría de países, haya sufrido un cambio estructural dejando a un lado su aspecto social y atendiendo por completo a un aspecto económico, fenómeno que se ha hecho necesario atendiendo a una mayor productividad y a un mayor atractivo de inversión para la creación de empleo, factores sin los cuales es imposible la creación de puestos de trabajo, lo cual nos lleva a la simple lógica y realidad de que sin puestos de trabajo, no habrá trabajadores que proteja el derecho laboral, por lo cual esta rama jurídica ha tenido también que evolucionar para no extinguirse.

 

Valente Quintana Pineda

Catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Intercontinental, Licenciado en Derecho por la Universidad Tecnológica de México, cuenta con estudios de Postgrado en Derecho del trabajo por la Universidad de Castilla La Mancha, España, así como de Derecho procesal del trabajo por la Facultad de derecho de la UNAM, es Consultor para diversas empresas bajo su propia firma www.valentequintana.com.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.