Artículo publicado anteriormente en la revista Pyme de Editorial Gasca del mes de Febrero.
Este trabajo ha sido desarrollado con el motivo de que los titulares de las pequeñas y medianas empresas nacionales conozcan los tipos de relación laboral que existen, así como sus diferentes requerimientos de aplicación, con el fin de proteger su patrimonio de la manera más efectiva posible de las siempre probables contingencias laborales.
Hoy en día es común recurrir a los contratos de trabajo por obra determinada, o por tiempo determinado, y no existe un verdadero control en cuanto a la causalidad de la aplicación de dichos contratos.
Lo cierto es que en México gran porcentaje de pequeñas y medianas empresas tiende a emplear estos contratos, en su mayoría, sin tener conocimiento de los mínimos legales referentes a ellos, y regularmente mal asesorados por áreas no acordes o con poca pericia en la materia de relaciones laborales.
Si bien es cierto, la legislación laboral mexicana contempla tres tipos de relaciones laborales, cierto también es; que cada una tiene su motivación y naturaleza jurídica.
Es importante recordar los tipos de relaciones laborales que se contemplan en el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, que nos menciona; las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, por tiempo determinado, y por obra determinada, cada una con sus determinadas peculiaridades, y enfocadas a diferentes situaciones.
Como primer punto veremos que un contrato por tiempo indeterminado tiene como principal característica la generalidad, hablando de relaciones laborales, esto atendiendo al principio de estabilidad en el empleo, presente en la propia legislación laboral mexicana, así como en los principios de la Organización Internacional
El caso del contrato por tiempo determinado se ha convertido en la modalidad más frecuente de contratación en las empresas que operan en el país, ya que conlleva el falso mito de que es un contrato con el que no existe una responsabilidad con el trabajador al terminar esta relación, y digo falso mito, ya que, por un lado es verdad que esta figura tiene como objetivo darle temporalidad limitada a una relación laboral, pero esto es bajo ciertos supuestos, y cuando la naturaleza de la relación así lo exija, como por ejemplo; cubrir alguna ausencia temporal de otro empleado. Ahora bien, si la naturaleza de la relación perdura después de la fecha de término, la relación se prorrogará por el tiempo que perdura la materia del trabajo, o lo que es lo mismo, nos encontraremos frente a una relación por tiempo indeterminado.
En no pocas empresas tienen el habito de hacer firmar a los trabajadores contratos de trabajo por tiempo determinado cada mes o tres meses a manera de prueba, como vemos esto no tiene una utilidad legal, ya que como mencionamos anteriormente, mientras exista la naturaleza o materia que le da vida a la relación laboral, subsistirá dicha relación, no obstante su temporalidad contractual. Ahora bien si lo que se pretende es probar las capacidades, disciplina u otras fortalezas de un trabajador, la propia Ley Federal del Trabajo en su artículo 47, en su fracción primera, señala que es causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón el engaño del trabajador acerca de aptitudes o capacidades con las que no cuente, para lo que contara con treinta días a partir de su contratación (existe un procedimiento que se debe de seguir para hacer valer esta causal).
Ya habiendo hablado de la contratación por tiempo indeterminado, y por tiempo determinado, nos resta hacer el respectivo análisis a la contratación por obra determinada; Esta relación es más encaminada a proyectos laborales determinados que por su propia naturaleza la temporalidad esta sujeta a la terminación de una obra en especifico, como un claro ejemplo podemos mencionar la construcción de un inmueble, o la realización de una obra artística, es importante que para que nos encontremos frente a una verdadera relación de trabajo por obra determinada se cumplan con ciertas condiciones propias de la relación laboral, como son; la subordinación, que el trabajo se realice con herramientas de trabajo proporcionadas por el patrón, y una contraprestación económica, de lo contrario podríamos encontrarnos frente a una relación de servicios profesionales.
Por ultimo, y ya que tocamos el tema, es frecuente también encontrarnos con patrones que recurren a disfrazar la relación que tienen con sus trabajadores haciéndolos pasar por prestadores de servicios profesionales, y dándoles la calidad de asociados, solicitándoles la expedición de recibos por servicios profesionales, o llevando un esquema de honorarios asimilables a salarios. Es fácil suponer que esta estrategia constantemente sugerida por contadores atiende mas a estrategias fiscales que laborales, ya que si al aspecto laboral se refiere, es fácil darnos cuenta que nos deja sin elementos de defensa ante una demanda laboral, ya que no sería difícil acreditar que existe una relación laboral si la relación cumple con los factores principales de una relación de esta naturaleza, como lo son, la subordinación, y la realización del trabajo con herramientas propias del patrón así como un pago periódico, que si bien es contrastado con un recibo de servicios profesionales, al existir los otros dos elementos, existe la presunción de que nos encontramos ante un verdadero salario, y al no contar con un contrato de trabajo, recibos de salario, o controles de asistencia, nos quedaríamos sin elementos probatorios al momento de encontrarnos ante un juicio laboral, donde la carga de la prueba generalmente corresponde al patrón.
Como vemos, desde el punto de vista jurídico laboral, no es nada recomendable disfrazar las relaciones laborales con esquemas que no les corresponden, y lo mejor que puede hacer un patrón desde el punto de vista preventivo es documentar cada relación con los instrumentos jurídicos correspondientes, que el día de mañana utilizaran como prueba ante alguna siempre probable demanda de un trabajador.
Un contrato de trabajo así como otros documentos legales de administración laboral no protegen al trabajador, sino contrario de lo que popularmente se piensa, serán el mejor elemento de defensa para un patrón!
Lic. Valente Quintana Pineda
Consultor en relaciones laborales
Asociación Latinoamericana
de Protección al Trabajo A.C.
Valente Quintana Pineda es licenciado en derecho especialista en derecho del trabajo, consultor en relaciones laborales bajo su propia firma (http://www.proteccionaltrabajo.org/) , cuenta con estudios en Organización Internacional del Trabajo en la Asociación de las Naciones Unidas de Venezuela, es Director de la Asociación Latinoamericana
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ResponderEliminarSe los recomiendo www.contratosfacil.com
gracias
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