ARTÍCULO 4º CONSTITUCIONAL, EQUIDAD DE GENERO. Por Valente Quintana

Seguramente no es este, estimado lector, el primer artículo que llega a sus manos acerca de la igualdad de genero, sin embargo considero importante seguir escribiendo acerca de este tema para darle continuidad a esta permanente campaña de conciencia que tiene como objetivo primordial hacer valer este derecho constitucional, derecho que lamentablemente aun en nuestros días se sigue violentando en muchos sectores sociales, económicos, políticos, y culturales de nuestro país, derecho mismo que encontramos establecido en nuestra carta magna en su artículo 4º que en sus primeras palabras a la letra nos dice “ El varón y la mujer son iguales ante la ley”.

 Hace apenas unos meses, el 8 de marzo, celebramos el día Internacional de la mujer, observe en las redes sociales miles de felicitaciones al genero femenino, en general mucho color rosa por las calles y en los comercios, y en general un encantador ambiente feromónico por donde pasaba, sin embargo me di cuenta que al igual que muchas otras fechas conmemorativas ha sido utilizada para fines equivocados dejando a un lado el verdadero significado que tiene este día que conmemora, mas que a la mujer por su propia esencia, su derecho a la equidad frente al genero opuesto.

Considero de primordial trascendencia dejar claro el concepto de equidad de género para poder comprender posteriormente su importancia en nuestra sociedad, y encontramos como definición doctrinal, que dicho concepto nos remite a la circunstancia de igualdad y justicia en el trato, así como oportunidades entre hombres y mujeres, según sus propias necesidades. Luego entonces es fácil comprender que se trata de la justicia para ofrecer el acceso y el control de recursos a hombres y mujeres por parte de las instituciones, así como de la sociedad en su conjunto.

En nuestro país y en el mundo entero el tema de la equidad de género es muy importante para las circunstancias actuales de oportunidad, ya que en un principio presume la necesaria igualdad plena de genero  en cuanto a sus derechos y obligaciones, así como a la eliminación de la discriminación por estos motivos, dando así por lo menos en teoría una apertura general de oportunidades para gran diversidad de tópicos, entre ellos uno de los más notorios es la igualdad de oportunidad en el empleo, y el principio de que a trabajo igual remuneración igual ya sea realizado por hombres o mujeres.

De esta manera entendemos que en la realidad actual que vivimos o encontramos al interior de las fuentes de trabajo, podemos encontrar áreas clave de la organización bajo la dirección indiferente de hombres o mujeres, cada uno dándole un sentido y organización, reflejo muchas veces de su genero, sin embargo en ambos casos con capacidades lo suficientemente competitivas para desempeñar un optimo papel al frente de las mismas.

En la convención de la OIT del año de 1975 celebrada en México se establecieron los parámetros para una adecuada integración y plena participación de la mujer en el desarrollo nacional, que sumada a la de los hombres le han dado una óptica diferente al mundo en sus diferentes sectores, dando como resultado un equilibrio natural en cada uno de ellos, claro, el principio es ese, sin embargo la realidad y datos duros proporcionados año con año por el INEGI, nos hace ver que la tarea de lograr una igualdad de condiciones real aun esta lejos de consagrarse.

Podemos darnos cuenta que año con año las políticas publicas le dan cierto énfasis a programas de concientización o protección al  derecho a la equidad, por otro lado también organismos internacionales como la UNESCO y la OIT hacen un esfuerzo día con día por llevar dentro se sus planes de trabajo un apartado exclusivo referente al mismo derecho, sin embargo por razones de concientización no hemos podido aterrizar por completo este tema en la retrograda ideología de muchos hombres y mujeres, que siguen jugando sus roles como si estuviéramos hablando de otra época, llevamos procurando ya varias décadas la concientización de este derecho a la sociedad mexicana, sin embargo por cuestiones de carencia de educación, y otros factores no se ha logrado del todo abolir la sumisión de la mujer al hombre, como vemos desde la propia Constitución se establece la igualdad jurídica entre hombres y mujeres en su artículo 4º , y en el panorama internacional, este derecho lo encontramos en la propia Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, en la Declaración y Programa de Acción de Viena de 1993, así como diversos convenios y resoluciones acerca de la no discriminación y equidad de genero formuladas por la OIT.

El tema del derecho a la equidad como vemos no es nada nuevo, sin embargo debido a una carente educación a ciertos sectores que siguen atendiendo más a usos y costumbres milenarias que a ideologías actuales y necesarias, no se han podido tener los resultados que buscamos, por un lado encontramos aun familias apegadas a autoritarios patriarcados, pero por otro lado también observamos las malas interpretaciones de grupos feministas pseudo modernistas que proclaman la supremacía femenina, sin darse cuenta de que caen en el mismo burdo error al que se supone que atacan, (el machismo), considero que es una cuestión social, cultural y educacional a la que se tiene que atender para lograr esta evolución tan necesaria, y tener clara la idea para su mayor entendimiento, que la equidad de genero no quiere decir que el hombre y la mujer sean iguales, ya que ni anatómica, ni psicológicamente lo son, sin embargo esta equidad atiende más al valor del genero en la sociedad y el reconocimiento como seres humanos sin etiquetar sexos, no debe someterse un genero al otro, esto es absolutamente retrograda, y sin embargo aun lo encontramos a todos niveles sin importar condición económica ni social, la mujer complementa al hombre tanto como el hombre a la mujer, no existe supremacía de ningún genero, ni debe haber sumisión tampoco, y considero que profesionalmente no tiene una ventaja general un genero por encima del otro, eso atiende o debe de atender a capacidades y habilidades que tenga desarrolladas cada persona en lo particular.

Solo haciendo conciencia nosotros mismos acerca de la importancia de poner en una balanza al hombre y a la mujer con exactamente el mismo peso y valor, y educar a nuestros hijos bajo esta ideología con el ejemplo, podremos algún día erradicar por completo la desigualdad entre hombres y mujeres, y por supuesto, la discriminación milenaria hacia la mujer, de la misma forma que la discriminación pseudo modernista hacia el hombre por parte de los círculos feministas, dejemos de vernos como antagonistas, y fijemos la mirada hacia el mismo punto, hombro con hombro, ya que después de todo, religiosamente, políticamente, y geográficamente los humanos ya nos encontramos muy divididos.

Lic. Valente Quintana Pineda

VALENTE QUINTANA, Consultoría en relaciones laborales S.C.

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho por UNITEC, posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., Editor de factorlaboral.blogspot.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

Conciliar en PROFEDET; Por Valente Quintana Pineda

  Conozca las ventajas de resolver controversias laborales atendiendo los citatorios emitidos por esta autoridad, por Valente Quintana Pineda.

Preámbulo

Actualmente el sector patronal pone una especial atención en la reducción de sus egresos, cuida que sean realizados de manera responsable y verifica que se destinen en su mayoría al fomento de la producción o al plan de ventas, ya que de esta manera presume que regresara la inversión.

Existen también gastos corrientes que deben efectuarse por la propia operación del negocio, sin embargo, muchas organizaciones suministran grandes cantidades de capital para resolver contingencias laborales, tal como sucede en los pagos por laudos condenatorios resultado de demandas por despido injustificado interpuestas por los trabajadores en contra de sus patrones. Este panorama se agrava si se trata de una pequeña o mediana empresa (Pyme), pues el resultado puede ser devastador.

Las compañías pueden evitar fugas de dinero por conflictos laborales resolviéndolos a través de pláticas conciliatorias, antes de que se transformen en un juicio laboral entablado por los trabajadores ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectivas.

Toda controversia laboral puede resolverse por la vía de la conciliación y llevarse en las instalaciones de la propia organización, a través de la celebración de convenios privados, los cuales deben ser ratificados ante las JCA respectivas, o mediante la intervención de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) o de las Procuradurías Locales en cada entidad federativa del país, dependiendo de la competencia a la que corresponda el objeto social o actividad de los centros de labores (art. 527 Ley Federal del Trabajo –LFT–).

Debido a la importancia que reviste para los patrones este tema, hemos considerado pertinente elaborar el presente trabajo cuya finalidad es destacar el papel de la Profedet en materia de resolución de conflictos laborales a través de la negociación.

Qué es la Profedet

La Profedet es un órgano desconcentrado de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la cual tiene por objeto brindar asesoría legal en materia laboral a los trabajadores, así como proponer soluciones a los conflictos suscitados entre éstos y sus patrones por medio de la conciliación, entre otras atribuciones (art. 530, fracciones I y III LFT).

Los servicios que ofrece esta dependencia son totalmente gratuitos y cuenta con 47 oficinas en toda la República Mexicana. A éstas deben sumarse las Procuradurías Locales de la Defensa de Trabajo, quienes tienen funciones similares a las de la Profedet.

Intervención de la Profedet

La manera en que las Procuradurías ejercen sus facultades conciliatorias es mediante la notificación al patrón de un primer citatorio. El propósito es que éste asista a una audiencia en la que también estarán presentes el trabajador y un procurador, quien intervendrá para avenir los interés de cada una de las partes y remediar con ello el conflicto derivado de la queja del subordinado; en caso de que el patrón no acuda a dicha reunión, se le hará llegar un segundo, o hasta un tercer citatorio. Si no atiende a ninguno de ellos, la Procuraduría formulará y presentará a petición del afectado la demanda inicial ante la JCA correspondiente, sin embargo nuestra recomendación es presentarse a las charlas conciliatorias a fin de concluir al problema en esta instancia.

Generalmente las organizaciones desconocen las consecuencias jurídicas que puede traer asistir o no a este tipo de reuniones, por lo que se sugiere de inmediato recurran a la asesoría de su departamento legal o su abogado externo de cabecera.

A pesar de que en el cuerpo del propio citatorio se hace el apercibimiento de la imposición de una multa al patrón en caso de no comparecer a la audiencia, en la práctica dicho apercibimiento no tiene eficacia, ya que como la Procuraduría no tiene facultades sancionadoras hasta el día de hoy no conocemos un sólo caso en que dicha multa se hubiese hecho efectiva, por ello que las empresas prefieren no presentarse.

No obstante esta postura no es aconsejable porque las organizaciones pierden la posibilidad de solucionar el conflicto a un costo muy bajo.

Importancia de la conciliación

Como puede observarse la labor primordial de la Profedet es gestionar acuerdos de amigable composición, dando una solución a alguna controversia legal o económica entre los patrones y trabajadores, a efecto de que las partes involucradas queden completamente satisfechas.

Es necesario entender a la conciliación como la primera oportunidad para llegar a un arreglo el cual evitará una futura obligación derivada de un laudo condenatorio, que por supuesto siempre será de mayor cuantía económica que cualquier tipo de convenio, a menos, claro está, que se trate de aparentes trabajadores, personas que nunca tuvieron relación laboral con el patrón, en cuyo caso también es recomendable presentarse a estas reuniones.

Las ventajas de atender un asunto laboral ante la Procuraduría comienzan en el momento mismo en que ésta tiene en sus manos un procedimiento mucho más sencillo en cuanto a su tramitación, pues el propio patrón puede presentarse personalmente sin necesidad de mayor asesoría legal, bastando que acredite su personalidad con una identificación, tratándose de una persona física, o mediante el instrumento notarial correspondiente en el supuesto de personas morales.

Por otra parte las Procuradurías tienen una sobrecarga de expedientes por atender, por lo que generalmente privilegian los arreglos conciliatorios, para con ello evitar su desahogo, ante las JCA competentes. Por eso se dice que actúan más que como representantes de los trabajadores, como verdaderos conciliadores imparciales, pues su tarea es sensibilizar a los subordinados acerca de las posibilidades de un arreglo, aminorando así los sentimientos personales y negativos que pudiera tener en contra del patrón y de esa manera darle un sentido objetivo a las negociaciones.

El destino del conflicto laboral dependerá de la información con que cuente el colaborador al momento de ser separado de su trabajo, porque a pesar de los esfuerzos que ha hecho la Profedet año con año en sus anuncios publicitarios en la radio y la televisión para invitar a los trabajadores a que reciban asesorías gratuitas y profesionales, normalmente acuden directamente a algún abogado particular y en otras ocasiones por inercia ante la JCA en donde, por medio de empleados corruptos de esta dependencia, su asunto se turna automáticamente a las redes de pseudo profesionistas que permanentemente la tienen secuestrada, quienes habitualmente reclaman el pago de liquidaciones o finiquitos con cantidades significativamente más altas a las que verdaderamente corresponden, o con prestaciones a las que no se tiene derecho. Todo esto con el propósito de cobrar sus honorarios sobre dichos montos, porque por lo general los fijan por el orden de un 35% sobre las cantidades obtenidas a través de un convenio o laudo ejecutoriado.

Luego, haciendo una comparativa de los probables escenarios que nos podemos encontrar en la resolución de un conflicto laboral, tenemos por un lado a los subordinados asesorados por pseudo abogados engolosinados con lo que puedan cobrar de honorarios y por otro nos enfrentamos a un trabajador asesorado por la Profedet, cuyo único interés es que el conflicto no llegue a transformarse en una demanda ante la JCA correspondiente. Así podemos afirmar que una controversia laboral negociada en las Procuradurías definitivamente es más barato y menos complejo de solucionar que llegar a la instancia de las JCA competentes.

Conclusiones

Analizados los beneficios que conlleva que un conflicto laboral sea turnado por los trabajadores ante la Profedet, podemos concluir que en verdad el hecho de recibir un citatorio de esta autoridad es un privilegio más no un problema, porque si hacemos conciencia, la controversia la tenemos desde el momento en que un trabajador se separa de la empresa, y ese inconveniente puede tener las aristas que ya mencionamos, siendo el camino de la Profedet el que menos problema nos causará, pues con una buena disposición lo remediaremos de la manera más sencilla, rápida, eficaz y económica.

Debido a esto podría agregar a manera de consejo, que sería de mucha utilidad para el patrón, poner a disposición de su personal la información necesaria acerca de esta alternativa, porque si sistemáticamente el personal con el que terminemos una relación laboral acude a la Procuraduría por asesoría legal, estamos seguros que los pasivos laborales derivados de contingencias serán considerablemente menores.

Artículo anteriormente publicado en el número 275 de la revista IDC Asesoría Jurídico Fiscal de Grupo Expansión.

VÍA CRUCIS LEGAL AL CONSTITUIR Y OPERAR UNA EMPRESA; Por Valente Quintana

Artículo anteriormente publicado en Revista Pyme mes de abril.

Hoy en día vivimos un fuerte problema económico nacional, tal vez no alarmante según los mandos en materia, pero si nos enfocamos desde un punto de vista analítico al gran problema de la falta de inversión privada en todos los sectores de la industria, no podemos dejar de referirnos a la falta de seguridad jurídica que sufren en general todos los sectores.

Partamos del principio de que en nuestro país el 85% de la población económicamente activa depende directamente de la pequeña y mediana empresa, luego entonces nos dedicaremos a este sector en especifico al decir que no es sencillo operar desde el punto de vista normativo ninguna unidad económica de producción de esta naturaleza, luego entonces, es urgente no tanto legislar ciertos rubros, sino al contrario, establecer una simplificación jurídica en todas las materias del derecho aplicables a la empresa para poder constituir y operar un negocio a la brevedad una vez que se ha tomado la decisión de confiar en el país e invertir capital para el fomento de su economía, y a su vez, generar empleos de calidad.

Nos encontramos recurrentemente en el sector empresarial con la posición ideológica de que es sumamente complicado poder establecer un negocio en el territorio nacional, y esto debido al complicado camino burocrático que debe de seguir una empresario al momento de emprender cualquier idea de negocio, y realizar un sinnúmero de tramites legales derivados de las múltiples legislaciones estatales y federales a las que debe de dar cumplimiento, y esto agravándose en mayor o menor proporción de acuerdo con el giro u objeto social que se le pretenda dar al negocio.

Si  tratamos de hacer el recuento de cuantas legislaciones existen en el país, y a cuantas se debe de dar cumplimiento al operar un negocio nos encontraremos un panorama sumamente complicado de cumplir para un empresario común, aun ajeno al tema regulatorio jurídico existente en el territorio nacional, encontramos diversas leyes de carácter federal que deberemos de cumplir para encontrarnos operando legalmente, entre las que podemos citar la Ley General de Sociedades Mercantiles en un inicio, esto para constituir una persona moral analizando que tipo de figura jurídica es la más conveniente para nuestros propósitos, así como la responsabilidad que tendremos ante cada una de ellas, para lo que por supuesto deberemos estar asesorados de un consultor jurídico que nos pueda asesorar acerca de las características y virtudes de cada tipo de sociedad, normalmente un Abogado mercantilista, después de tener constituida nuestra sociedad tal como la necesitamos, entraremos al tema de inscripción de persona moral ante el registro federal de contribuyentes, para lo que ya estaremos recurriendo a los Códigos Fiscales ya sean federal, y estatal, así como por lo menos a la Ley del Impuesto Sobre la Renta, esto para cumplir cabalmente con nuestras obligaciones de carácter fiscal.

Inmediatamente que tenemos nuestra persona moral legalmente constituida, buscaremos un establecimiento apropiado para el objeto de nuestro negocio para lo que necesitaremos comprar o arrendar un inmueble, y en ambos supuestos tendremos que apegarnos al Código Civil del  territorio que nos corresponda, esto para acordar el clausulado de los contratos referentes a la compra o al arrendamiento del mismo, hasta aquí vemos que tendremos que asesorarnos por varios especialistas en temas jurídicos así como contables.

Es importante también en este punto de nuestro artículo recordar que para la búsqueda de un inmueble que nos sirva como centro operativo de nuestro negocio necesitaremos investigar y apegarnos a ciertos reglamentos de carácter administrativo estatal, esto para conocer el tipo de licencias y tipos de uso de suelo que corresponderán a nuestro negocio según su objeto social.

Si ya llegamos a este punto, ya vamos de gane, y aconsejo  respirar profundamente para hacernos de paciencia y terminar nuestro viacrucis jurídico empresarial, todo con el fin de aportar al sistema económico nacional, trabajo y producción, así como por supuesto percibir ingresos de una manera honesta y respetable, para la generación de empleo nos corresponderá analizar los mínimos legales que deberemos contemplar para la contratación de personal, para lo que acudiremos directamente a la Ley Federal del Trabajo quien nos dictara las obligaciones mínimas legales que deberemos de cumplir con nuestros trabajadores, además de sus derechos primordiales, que en ocasiones parecerán un exceso pero que al fin y al cabo ya se encuentran en nuestra norma en materia laboral como conquistas laborales.

Por ultimo y no por eso menos importantes ya entrados en el tema de los trabajadores con que dispondremos, deberemos estudiar las obligaciones emanadas de la Ley del Seguro Social, y ahí en verdad entramos en palabras mayores, ya que nuevamente necesitaremos a un asesor especialista que nos auxilie desde el registro de nuestros trabajadores ante el IMSS, así como mes con mes realizar el calculo de las cuotas patronales correspondientes, así como descontarle el porcentaje de parte del trabajador a su salario, sistema que debemos de implementar cuidadosamente para no incumplir con nuestras obligaciones hacia el sistema se seguridad social, ya que como sabemos el propio instituto tiene facultades fiscalizadoras para hacernos cumplir con nuestras obligaciones, de lo contrario se nos impondrán multas y capitales constitutivos tan altos que nos podrían hacer perder una gran parte de nuestro patrimonio.

Además de todos los pormenores legales que observamos para cualquier  negocio en general, tendremos que revisar según el objeto de nuestra empresa a que leyes nos deberemos de sujetar para su operación, como claro ejemplo, si el objeto de nuestro negocio es de carácter editorial, pues lógico será que acudamos constantemente a la Ley Federal de Derechos de Autor para llevar a cabo los tramites de registro de obras que publiquemos, o si se tratara de un negocio relacionado con el sector comunicaciones, se presume que estaremos en constante apego a la Ley Federal de Telecomunicaciones, y así como con este par de ejemplos podemos encontrarnos con muchos más que según su objeto deberán de acudir a legislaciones más especificas y especializadas para la regulación de su actividad.

Como vemos resultado del breve análisis comentado anteriormente, son muchos los obstáculos legales por los que tendrá que pasar un nuevo empresario al intentar establecer un negocio, y en verdad se convierten en verdaderos obstáculos por la complejidad que conlleva cada trámite que tendrán que realizar debido al sinnúmero de requisitos que se solicitaran para cada uno según la ley que se aplique, y la autoridad ante la cual se lleva acabo cada tramite, y eso sin contar que para la gran mayoría de ellos deberemos de pagar por la asesoría de un especialista que nos brinde su apoyo por la especialización con que cuente para cada diferente tema, lo que desde luego solo engrosara la inversión inicial para la constitución y operación de cada negocio.

Desde mi punto de vista, si sabemos que el 85% de las fuentes laborales están en poder de la pequeña y mediana empresa se debería de fomentar la cultura empresarial  para generar mayor número de fuentes de trabajo por medio de diversos incentivos, o por lo menos simplificar el régimen normativo para el establecimiento de un negocio en general, ya sea por que se unifique una sola instancia de gobierno donde podamos realizar todos los tramites necesarios para su establecimiento, o por que reduzcan el número de requisitos para cada tramite, así como el tiempo de espera para recibir resoluciones a las peticiones que hacemos a la autoridad.

Creo  que con cualquiera de ambas maneras se podría hacer más atractiva la inversión privada para el establecimiento de un mayor número de pequeñas y medianas empresas, generando así una considerable cantidad de empleos, y por consecuencia dándole un mayor impulso a la activación económica nacional. No necesitamos un mayor número de legislaciones que lo regulen todo, sino a contario sensu, necesitamos un simple proceso estandarizado para el cumplimiento de obligaciones derivadas de un ejercicio económico productivo, y sobre todo, generar información legal para empresarios, que al momento de decidir invertir el capital de sus ahorros o de un préstamo en un negocio no imaginan aun el vía crucis burocrático legal por el que tendrá que caminar el año siguiente para su formal constitución, y por el resto de la vida del negocio en por lo que se refiere a su operación.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

www.proteccionaltrabajo.org

Licenciado en derecho por UNITEC con posgrado en derecho del trabajo por la UNAM, con estudios en Organización Internacional del Trabajo por la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela, Consultor en relaciones laborales bajo su propia firma www.proteccionaltrabajo.org, así como Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., Editor de factorlaboral.blogspot.com, y articulista de temas laborales para diversas publicaciones.

EL PERFIL DEL DIRECTOR PYME

EL PERFIL DEL DIRECTOR PYME

Anteriormente publicado en la revista Pulso Pyme en su número correspondiente a los meses de Marzo - Abril

Con este artículo buscamos poner en manos del empresario las características generales con las que debe de contar cualquier candidato a dirigir una pequeña o mediana empresa, buscando el perfil idóneo de un director PYME pensando en las actividades y responsabilidades que enfrentara día a día en la operación de cualquier tipo de negocio.

Hoy en día las pequeñas y medianas empresas tienen una muy importante participación en la economía nacional, por no decir que el papel más relevante debido al gran porcentaje que reportan como las principales generadoras de los actuales puestos de trabajo, por lo que es de suma importancia tener el cuidado y control suficientes para la administración de cada una de ellas, por lo que al momento de pensar en el perfil de su administrador o director, deberemos tomar en cuenta varios factores que debe de tener de acuerdo a un idóneo perfil previamente establecido.

Regularmente el Director de una PYME es el mismo fundador  y propietario de ella, por lo que más que la búsqueda de un perfil, se recomendara desarrollar ciertas habilidades para la mejor administración de cada unidad económica, entre las que podemos apreciar con mayor importancia un espíritu emprendedor que presumimos ya se cuenta con el, toda vez que al ya contar con una PYME en funcionamiento se presume que se cuenta con esta cualidad previamente a constituir un negocio.

Hay que pensar en este punto del artículo que nos podemos encontrar frente a dos supuestos, el primero de ellos es como ya mencionamos que el director de la PYME sea la misma persona que invirtió capital para su constitución y funcionamiento, y por lo tanto fundador de la misma. Y por otro lado podemos encontrarnos en la necesidad de contratar un director ajeno aún al negocio,  que ya sea por su experiencia, preparación, capacidades o especialización altamente desarrolladas sea necesario para comenzar cierto tipo de empresas, o en el mejor de los casos, para desarrollarlas mejor o darles nuevos alcances o giros al objeto de cada PYME, para lo que el empresario deberá tener la suficiente humildad para saber y conocer el limite de sus capacidades y dejar a otra persona más capacitada el encargo de seguir administrando el negocio.

Una vez mencionadas las dos vertientes de las que podemos partir, lo invariable y más recomendable es contar con ciertas capacidades que necesitaremos en ambos casos, en primer lugar se sugieren tres características fundamentales para cualquier tipo de líder de negocio, en primer lugar nuestro Director tendrá que ser una persona reflexiva, esto tomando en cuenta el grado general de responsabilidad de cada una de sus decisiones, y tomando en cuenta que serán responsabilidad suya las decisiones buenas o malas que tome desde su posición, de igual forma de las decisiones tomadas en cada una de las áreas de la empresa, lo que nos lleva a la siguiente característica fundamental que será; contar con liderazgo, este para transmitir los ideales de negocio de la empresa, e infundir en los demás trabajadores  la ideología empresarial con la que se van a identificar, así como los programas administrativos y negocio para cada una de las áreas que componen al negocio.

Como Tercera característica fundamental para nuestro director PYME encontramos la preparación, y esto quiere decir que tenga la preparación académica y profesional, para hacer frente a los retos con los que comúnmente se encontrara al frente del negocio, y esta podrá variar de acuerdo al giro del mismo, pero como mínimo necesitaremos que sea un profesionista ya sea con una licenciatura administrativa, o en todo caso, más enfocada al objeto de la PYME y de preferencia con alguna maestría en administración de negocios que hoy en día al parecer se puede encontrar en cualquier universidad, en un rango muy diverso en cuanto a precio y calidad, como vemos, es de gran importancia hacer un análisis exhaustivo en cuanto a la preparación de nuestro candidato tanto profesional como académica, siendo tan importante una como la otra.

Una vez habiendo visto y analizado las características fundamentales de nuestro director, podemos mencionar también diversas características accesorias que tomaremos en cuenta para su elección, entre las que podemos encontrar, la comunicación, que como sabemos es profundamente importante al interior de una empresa sobre todo para transmitir ideas precisas y ordenes claras a los demás empleados a fin de que funcione a la perfección nuestra PYME, podemos citar también dentro de estas características la inteligencia emocional, ya que  el director sobre todos los demás trabajadores deberá  ser quien dirija  el rumbo del negocio, y para ello deberá pensar claramente para actuar con cabeza fría, al enfrentar problemáticas de diversa índole y encausar adecuadamente el negocio de la manera más objetiva posible.

Es importante también para nuestro Director PYME, contar con la capacidad de establecer metas y objetivos a largo, mediano y corto plazo para el negocio, esto con el fin lógico del desarrollo constante de nuestra empresa, así mismo y para lo cual es necesario contar también con una clara capacidad de planeación a fin de desarrollar las tareas con que lograremos llegar a nuestras metas y objetivos.

Además de las características anteriormente mencionadas, será mejor que cuente también con algunas características personales que le permitan su adecuado desenvolvimiento al interior de la empresa, así como para crear cierta empatía con el resto del factor humano del que dependerá para desarrollar una labor con un desempeño optimo, luego entonces en ese orden de ideas lo mejor será buscar un Director que refleje cierto carisma, para empatizar con los demás empleados, que sea además una persona informada, tanto como creativa, para enfrentar ciertos problemas dándoles una adecuada solución, muchas veces teniendo que dejar ciertas problemáticas o decisiones en manos de sus subalternaos para lo que también deberá contar con la capacidad de delegar ciertas decisiones.

Una vez teniendo las características elementales con las que deberá de contar nuestro Director PYME, es importante también considerar que su perfil deberá tener ciertos aspectos afines con el objeto del negocio, sobre todo de preparación y experiencia, y ya que nos decidamos entre los candidatos posibles para nuestro director, o en el caso de que lo seamos nosotros mismos, es importante darle continuidad a la preparación, sobre todo en ciertos sectores que evolucionan aceleradamente, como es el caso del sector sistemas y comunicaciones.

Por otro lado es recomendable que una vez que hayamos decidido quien será el responsable de llevar las riendas de nuestro negocio, comencemos con el pie derecho analizando las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (Análisis FODA) que enfrenta nuestra PYME, y de ahí comenzar a establecer los objetivos y metas a los que queremos llegar, así como las tareas que nos permitirán llegar a estas, buscando siempre una mejora continua de procesos que nos de resultados cualitativos y cuantitativos en un lapso corto, con un costo bajo, proceso al que se le llama metodología Kaizen.

Como conclusión es fácil advertir que deberemos hacer un profundo análisis de las características con las que cuentan los candidatos a dirigir nuestra PYME, o en el caso de que nosotros mismos la dirijamos, ser lo suficientemente objetivos y hacernos nosotros mismos este análisis y en caso de no cumplir con las características necesarias, tendremos dos opciones muy validas, la primera como vemos sería contratar a un externo, o por el contrario, fomentar dichas características en nosotros mismos preparándonos para ofrecerle las virtudes necesarias a nuestra empresa, que como vimos están al alcance del publico en general, como opinión propia considero que quien aspire a dirigir una empresa ya sea propia o ajena, además de la experiencia que tenga administrando una empresa tendría mayores beneficios cursar alguna maestría, especialidad o diplomado en administración de negocios o como ahora popularmente de les llaman por sus siglas en ingles, MBA.

Valente Quintana Pineda es Licenciado en derecho especialista en relaciones laborales, con posgrado en la UNAM, realizo estudios en Organización Internacional del Trabajo en  la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela.

Es director de VALENTE QUINTANA Consultoría en relaciones laborales, http://www.proteccionaltrabajo.org/ Director de la Asociación Latinoamericana de Protección al Trabajo A.C., editor de http://factorlaboral.blogspot.com , así como articulista de temas laborales para diversas publicaciones.