"POR QUÉ NO RETENEMOS EL TALENTO" Por Faisal I. Nasief

¿Cuántas veces no hemos escuchado casos en los que se hacen recortes de personal porque ha sido un mal año o por que no se llegó al número previamente establecido?

Hoy en día esta situación es un escenario recurrente en las medianas y grandes empresas debido a que éstas prefieren perder talento laboral con tal de que sus "números " reportados anualmente no sean negativos.

Esta visión mal enfocada tiene como resultado que los puestos que toman decisiones se inclinen a arriesgar el talento contratado en vez de reducir el porcentaje de  utilidades generadas al año, sin darse cuenta de que perder talento en estos tiempos resulta más costoso de lo que parece.

En muchos casos las acciones a tomar son recortes de personal en niveles de mando medio para dar ascensos a colaboradores mas jóvenes,  sirviendo esta acción como un motivador solamente a corto plazo, debido a que posteriormente el empleado al desarrollar sus funciones actuales, más las nuevas (puesto que no se contrata a nadie en su puesto anterior) se somete a un entorno de rechazo y frustración provocando su renuncia al no estar de acuerdo en hacer "todo" o a trabajar demasiado con poca paga  y altos niveles de estrés. (si se compara con otros puestos y otras empresas actuales en el mercado).

El resultado de esto será que la empresa perdió no uno, si no dos talentos, y por lo tanto, el contratar a un nuevo trabajador se convierte en un bomberazo en donde el reclutamiento y selección se desarrolla de manera urgente, no tomando en cuenta la necesidad de capacitar al nuevo elemento de la mejor manera, pues se vuelve un tema urgente y no importante. Al no tener una capacitación e inducción adecuadas, la posibilidad de cometer errores es mayor y los errores se vuelven más costosos.

¿Cuánto tiempo, dinero y esfuerzo se invierten en capacitar a una persona de nuevo ingreso? ¿Cuánta experiencia y conocimiento se lleva y se invierte en un empleado que lleva tres años en una organización? ¿Cuánto se deja de generar para capacitar de nuevo a un empleado?

Estos son costos que muchas veces no se toman en cuenta y por lo tanto no “afectan a las utilidades”, pero si se contabilizaran y se llevara un registro de esto, seguramente como tomadores de decisiones valoraríamos más el reubicar al personal que no esta dando los resultados esperados, capacitar a los que pueden dar mejores resultados o simplemente no hacer los recortes de personal puesto que sale mas caro que reducir un porcentaje las utilidades.

Comúnmente se piensa que lo que retiene el talento es el salario, pero si analizamos muy a fondo esto es una combinación de factores debido a que los trabajadores deben de estar motivados y capacitados, así como sentirse importantes y parte de la compañía . 

Lo que hay que tener en mente es que no hay que tener empleados que trabajen por necesidad,  sino empleados que sepan la importancia de sus funciones dentro de su área, así como lograr que estén alineados tanto con sus objetivos personales, así como con los de la empresa. 

Faisal Ibrahim Nasief  G.

Socio de Corporativo NYV S.C.

http://www.corporativonyv.com/

TRIBUNALES DE TRABAJO, ERRONEAMENTE TRIPARTITAS

Tal vez coincida en que hoy fue un día de tantos que nos toca visitar la Junta de Conciliación y Arbitraje, en esta ocasión del Estado de Morelos en México, y note algo muy curioso en relación a los representantes sectoriales; No existen, o por lo menos no figuran en la composición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en lo material.

En no pocos países a nivel mundial y por normatividad erróneamente aplicada de la OIT, los tribunales u órganos encargados de impartir justicia laboral tienen una composición tripartita, compuesta por un representante de gobierno, y uno o varios representantes del sector trabajo y del sector patronal.

En primer termino,  podemos advertir que es para buscar un equilibrio perfecto en una balanza de sectores, y darle una representación debida a cada una de las partes, sin embargo esto no quiere decir que sean abogados de su sector, sino que los representan, de que manera?, hasta el día de hoy no lo sabemos.

El tema de la representación de los sectores es delicado, ya que no consideramos que un tribunal pueda componerse por representantes con intereses en los litigios que se ventilan ante estos, y menos aún, que atiendan más a intereses de sector que a pericia en la materia, ya que en muchas ocasiones son representantes con nula educación jurídica y se pretende que sean quienes juzguen, o revisen si se aplico correctamente la ley en las múltiples resoluciones, velando por los intereses del sector al que representan.

En diferentes países, este tema es motivo de rezago en las resoluciones de asuntos laborales, circunstancia que afecta finalmente a las partes. No obstante todos estos aspectos negativos, los representantes de sector cobran un sueldo proveniente del erario público, y finalmente no hacen más que firmar resoluciones que no pueden revisar por su ignorancia en cuanto al tema.

Ahora bien, ya vimos algunos aspectos negativos de la composición como órganos colegiados tripartitas de los tribunales laborales, y es momento de preguntarnos; ¿Que sucede cuando existen tribunales encargados de impartir justicia laboral a los trabajadores del estado?, ¿Cual sería su composición tripartita?, pues en la practica esos tribunales se componen por un representante del gobierno que funge como presidente, otro representante del gobierno que figura como representante patronal, y por ultimo un representante de trabajadores burocráticos, esto nos pone en una situación de dos contra uno lo que en automático hace desaparecer la imparcialidad, característica fundamental de la justicia.

En conclusión es fácil darnos cuenta que si bien la Organización Internacional del Trabajo en su Convenio número 144 acerca de la consulta tripartita, marca la pauta para que los órganos encargados de atender asuntos laborales se compongan  colegiadamente, con su debida representación, es importante también entender que  dicho convenio en su motivación, es creado para órganos de consulta con carácter administrativo, más que jurisdiccional, pero al integrar a los tribunales laborales como muchos países, dentro del poder ejecutivo, les dan un tratamiento similar, entorpeciendo el funcionamiento de los tribunales de trabajo.

JUSTICIA LABORAL, AL PODER JUDICIAL

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

http://www.proteccionaltrabajo.org/

UN REFLEJO DE LA POLITICA LABORAL IBEROAMERICANA

Hoy en día hablamos mucho de política laboral, y considero que es muy claro que hablar del tema lo podemos hacer fragmentándolo en dos partes; una la real, la política de estado acerca de las relaciones laborales y generadoras de empleo, y la utópica que es la que podemos escuchar en campañas políticas.

Las políticas de campaña siempre llevan el mismo sentido idealista, llevando como estandarte  que habrá empleo para todos y la pobreza no existirá, y todo mundo tendrá los mínimos factores comprendidos en lo que podemos entender como seguridad social.

La realidad acerca de la política laboral de estado, es otra por completo, por lo general entra en intimo conflicto con las políticas económicas y tributarias que se establecen en cada país, como ya hemos analizado varias veces en artículos anteriores, el primer factor que atenta contra la política laboral en los países iberoamericanos es una economía globalizada, ya que como en su mayoría comprende países en vía de desarrollo que compiten directamente con las primeras economías a nivel mundial y por la necesidad propia de cada país en vía de desarrollo no tiene la posibilidad de subsidiar a la gran mayoría de sectores de la industria, limitándose solo a ciertos sectores muy definidos, incluso de estado, como por ejemplo; en México el sector energético, o en Costa Rica el sector de Telecomunicaciones, o el sector minero en Chile.

Por otro lado y por lo que hace a la pugna entre política laboral y tributaria es claro que no corren por la misma línea, ya que no existen suficientes programas fiscales para fomentar la creación de empleo, lo que es desalentador para capitales nacionales y extranjeros, si bien países como España, Chile, Argentina, Brasil y México son pioneros iberoamericanos en planeación fiscal estratégica, haciendo un poco más atractivo invertir en estos países, también es cierto que apenas estamos comenzando con esta corriente, y nos hace falta mucho camino por recorrer, y cierto también es que debemos contagiar con un buen ejemplo a los demás países de la región para tener reglas similares, debido a la similitud en características regionales.

Otro punto que vamos a tratar acerca de la política laboral y que en países como México es uno de los factores que mas daña a la generación de empleo, es el Sindicalismo, mismo que si bien en su origen y naturaleza tiene un noble propósito, en la practica es un grave cáncer de la economía iberoamericana, ya que por lo general es un sindicalismo que atiende más a fines empresariales o de carácter político que a la verdadera defensa de los trabajadores, que en realidad no participan activamente en la vida sindical regional,

Como podemos ver, si bien hay que participar económicamente activos en un entorno globalizado, la pauta de cada nación la marca su política de estado, no es fácil la condición laboral iberoamericana frente a la globalización si tomamos en cuenta que tenemos una libre competencia frente a trabajadores capacitados en países de primer mundo de economías sólidas, como Estados Unidos, del cual somos vecinos inmediatos, Inglaterra, Canadá, Francia, Alemania, o países de región Árabe, pero tampoco podemos excusarnos en un lamento de inequidad, ya que si bien no tenemos las mejores economías, distamos mucho de ser países con serios condiciones de pobreza, como algunos de los que se encuentran en el continente africano, digamos que estamos en un punto  medio, nos encontramos trabajando día a día contra la adversidad de problemas sociales y económicos, que su misma condición de problema hace que permanentemente busquemos solucionar esa realidad, y no aceptarla como permanente en nuestro entorno regional.

La política laboral de los países iberoamericanos tiene demasiadas semejanzas en cuanto a su proyección ya que teóricamente busca solución a problemáticas similares, buscamos una mejor condición laboral y social para los iberoamericanos y debemos enfrentar una globalización armándonos en lo individual con la mejor preparación personal, cultural, técnica y científica, y en lo social tener una conciencia de unidad regional y determinación por seguir buscando solución a las adversidades sociales y económicas.

PROBLEMATICAS EN COMÚN, SOLUCIONES EN COMÚN; CON UNA CONCIENCIA DE UNIDAD POR EL DESARROLLO ECONOMICO Y SOCIAL IBEROAMERICANO.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

www.proteccionaltrabajo.org