JURISPRUDENCIAS VS GENERACIÓN DE EMPLEO; Por Valente Quintana

JURISPRUDENCIAS VS GENERACIÓN DE EMPLEO; Por Valente Quintana P.

(Publicado anteriormente en  el número 266 de la revista IDC Asesor Juridico y Fiscal de Grupo Editorial Expansión)

Identifique como los avances en los medios electrónicos han transformado la práctica de la administración de las relaciones de trabajo*.

Preámbulo

En México como en algunos otros países de economías emergentes, enfrentamos día a día diversos problemas económicos y sociales, y uno de ellos, quizá el de mayor gravedad es el creciente desempleo, pues a pesar de las cifras oficiales, basta con salir a la calle y hablar con la gente para darse cuenta que va en ascenso. Las fuentes laborales siguen desapareciendo y en la inversión extranjera permanece vigente el miedo de invertir en un país que no ha evolucionado legalmente en materia de trabajo, tan es así que la normatividad vigente contiene los mismos conceptos y figuras de una época acorde con la revolución industrial. Ha perdido por completo dinamismo al quedar estancada 40 años en su parte sustantiva y más de 30 en su parte procesal, y como es de suponerse, no corresponde en lo más mínimo a una actualidad global como la que vivimos.

Es por todos conocido que nuestro aparato legislativo atiende por completo a corrientes políticas con influencias partidistas, más que a teorías económicas nacionalistas correctoras de la situación del país, por ello no es de sorprendernos que no le den la celeridad necesaria a la redacción de una nueva normatividad de las relaciones laborales, y hablamos de una verdadera nueva Ley Laboral que de manera integral atienda a las problemáticas actuales derivadas de las relaciones obrero–patronales, como por ejemplo en temas tan fundamentales como la subcontratación de trabajadores y en donde se contemple la solidaridad en cuanto a la responsabilidad patronal; la temporalidad de los contratos de trabajo cuando se brinde en este tiempo una autentica capacitación a los trabajadores de nuevo ingreso; abolir de una vez por todas la famosa cláusula de exclusión, clasificada a criterio de la propia Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) como inconstitucional, así como regular la huelga en servicios públicos; en fin, el legislador debe contemplar varios aspectos para flexibilizar las relaciones laborales, aumentar la productividad y generar empleo.

La SCJN en su afán de emitir criterios acordes a la situación actual laboral, ha dado a conocer últimamente ciertos criterios mediante jurisprudencia de temas especialmente delicados, con un enfoque similar al de la misma Ley Laboral vigente y desmedida protección al sector obrero. Los fallos que entre los empresarios y abogados litigantes han causado gran preocupación, son los relacionados con la integración al salario del fondo de ahorro; el pago de prestaciones como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo con salario integrado; la insumisión al arbitraje y negativa a acatar al laudo, o su postura en cuanto al litis consorcio pasivo necesario en materia de trabajo. En el presente trabajo nos enfocaremos a los dos primeros por su naturaleza y carácter sustantivo.

Fondo de ahorro: integrable a salario para indemnizaciones

La Corte afirma que este concepto debe ser parte integrante del salario por lo que hace a las aportaciones patronales, porque según sus argumentos, el fondo de ahorro se otorga como una contraprestación a cambio de los servicios personales subordinados prestados por el trabajador, y engrosan el salario, motivo por el cual deben de incorporarse al salario para la cuantificación de indemnizaciones.

El texto de la jurisprudencia es el siguiente:

SALARIO. EL FONDO DE AHORRO ES PARTE INTEGRANTE DE AQÚEL. Acorde con diversos precedentes sustentados por esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, donde se examinaron los elementos integrantes del salario de los trabajadores, así como la noción y naturaleza del fondo de ahorro para tales efectos, se concluye que dicho fondo, en la porción aportada por el patrón, es parte integrante del salario, al constituir una prestación extralegal percibida por los trabajadores a cambio de su trabajo, que además de incrementar su patrimonio tiene como fin primordial fomentar en ellos el hábito del ahorro.

    Contradicción de tesis 260/2010. Entre las sustentadas por el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, el Séptimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y otros. 8 de diciembre de 2010. Cinco votos. Ponente Luis María Aguilar Morales. Secretario Alejandro Manuel González García.

Tesis de jurisprudencia aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del 12 de enero de 2011.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Instancia Segunda Sala. Tomo XXXIII, febrero de 2011, pág. 1064. Tesis 2a./J. 13/2011.

De lo anterior se deduce que la SCJN presupone que el fondo de ahorro es una prestación derivada de los servicios prestados de un trabajador, el cual por su propia naturaleza retributiva emana directamente de la prestación de un servicio personal subordinado.

De esta forma no le reconoce a este concepto la naturaleza jurídica de prestación de previsión social, esto es, aquellos conceptos que en esencia se proporcionan por la existencia del propio vínculo de la relación laboral y no por el servicio prestado, motivo por el que no debe de ser parte integrante del salario.

La SCJN menciona que el objetivo del fondo de ahorro es incrementar el patrimonio de los trabajadores. Si bien el fin puro de esta prestación es fomentar la cultura del ahorro entre los trabajadores y con ello lograr su bienestar, así como el de su familia, si nos remitimos a la naturaleza propia de figura, se observa que es un fondo creado como reserva económica utilizado para otorgar préstamos a los trabajadores bajo ciertas premisas.

Por otra parte, el numeral 27 de la Ley del Seguro Social (LSS), en su fracción II menciona con precisión la manera en que no formarán parte del salario base de cotización (SBC), esto es, que su conformación sea bipartita con igual porcentajes aportados por las partes de manera periódica, y que para mayor comprensión transcribimos a continuación:

“…Artículo 27. ...

Se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes conceptos:

II. El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria, quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrara salario…”

Como se aprecia la LSS es muy clara, y es un error a todas luces por parte de la Corte emitir un criterio en sentido contrario de lo que tan claramente establece una ley federal, y más aun, cuando es tan evidente que no se estudió a fondo la naturaleza jurídica del fondo de ahorro, toda vez que como ya comentamos, su otorgamiento emana del propio vínculo obrero–patronal, y no de la prestación del servicio por parte del trabajador, diferencias que en nuestra opinión el máximo tribunal debió analizar más detenidamente y sin perder de vista la esencia de cada supuesto.

Pago de prestaciones legales con salario integrado

En 2006 este alto tribunal se pronunció en el sentido de que las prestaciones legales como vacaciones, prima vacacional así como el aguinaldo deben ser calculados con salario integrado, o es sus palabras, con salario ordinario más todas las prestaciones conformantes del salario.

El texto de la jurisprudencia es el siguiente:

VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN. Las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo son prestaciones de carácter legal previstas en los artículos 76, 80 y 87 de la Ley Federal del Trabajo, ordenamiento que fija las condiciones mínimas para su otorgamiento y que establece su pago con base en el salario del trabajador, el cual, para efectos de su cuantificación, es el ordinario, que de conformidad con el numeral 82 de la citada legislación debe integrarse con la cuota diaria, más todas las prestaciones que perciba el trabajador diariamente, a pesar de que en una contratación colectiva o en las condiciones generales de trabajo se aluda a conceptos diversos de salarios para el pago de ese tipo de prestaciones, como son los denominados: tabulado, compactado, fijo, base, neto o cualquier otro, pues dada la naturaleza genérica del salario, debe considerarse para su pago el relativo al último precepto, es decir, la cantidad con que se retribuye al obrero por su trabajo de manera diaria, en el que se incluirá el denominado: tabulado, compactado, fijo, neto o base, y las prestaciones que ordinariamente perciba. DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

    Amparo directo 23733/2003. Ángel Torres Ramón. 4 de diciembre de 2003. Unanimidad de votos. Ponente José Manuel Hernández Saldaña. Secretario Agustín de Jesús Ortiz Garzón.

    Amparo directo 2613/2004. Enrique García Cruz. 5 de marzo de 2004. Unanimidad de votos. Ponente Héctor Landa Razo. Secretario Eudón Ortiz Bolaños.

    Amparo directo 2353/2005. Román Salazar Terrón. 4 de marzo de 2005. Unanimidad de votos. Ponente Héctor Landa Razo. Secretario Eudón Ortiz Bolaños.

    Amparo directo 2673/2006. Isidro Becerril Salinas. 10 de marzo de 2006. Unanimidad de votos. Ponente María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario José Guillermo Cuadra Ramírez.

    Amparo directo 13153/2006. Leslie Adalberto Ortega Monroy. 18 de agosto de 2006. Unanimidad de votos. Ponente Héctor Landa Razo. Secretario Eudón Ortiz Bolaños.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Instancia Tribunales Colegiados de Circuito. Tomo XXIV, octubre de 2006, pág. 1318. Tesis I.13o.T. J/8.

Tenemos que analizar que la propia Ley Federal del Trabajo en sus artículos 84 y 89 mencionan que el salario integrado sólo es aplicable para la cuantificación de los diferentes supuestos de indemnizaciones contemplados en la propia norma (tres meses y 20 días por año), por tanto si el legislador hubiese deseado que también las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo fuesen pagados con salario integrado, lo hubiese establecido en la propia norma, tal y como lo contempla para las indemnizaciones.

Tan es así que la ley laboral, establece que las citadas prestaciones deben ser cubiertas con el salario diario del trabajador (art. 82 LFT), con fundamento en los numerales 76, 80, y 87; además de que la lógica nos indica que, por ejemplo, para cuantificar el aguinaldo sería absurdo integrarle el propio aguinaldo, pagando así el mismo concepto en dos ocasiones. Este mismo comentario es aplicable para el pago de las otras dos prestaciones, esto sin mencionar que las vacaciones no se pagan, sino se disfrutan, porque no son una prestación monetaria, a menos de que la relación laboral concluya anticipadamente.

Entonces, es fácil percatarse que nuevamente la Corte, para emitir su criterio, no realizó un estudio a profundidad y conciencia de la naturaleza jurídica de dichas prestaciones, ni de la base salarial que sirve para pagarlas. No obstante, durante el presente año los tribunales de la materia volvieron a reiterar su argumento en la siguiente tesis aislada:

AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU PAGO. El aguinaldo es una prestación prevista en el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, cuyo ordenamiento fija las condiciones mínimas para su otorgamiento y establece su pago con base en el salario del trabajador, el cual, para efectos de su cuantificación, es el ordinario, que de acuerdo con el numeral 82 de la citada legislación, se conforma con la “cuota diaria”, la cual debe entenderse incluye todas las prestaciones que percibe el trabajador diariamente, de manera regular e invariable, por la labor realizada, verbigracia “ayuda de despensa”, “premio de asistencia”, “compensación de apoyo”, “compensación garantizada” o algunas semejantes, a pesar de que una contratación individual, colectiva o en las condiciones generales de trabajo, se aluda a conceptos de salarios diversos, como son los denominados: tabulado, compactado, fijo, base, neto o cualquier otro, pues dada la naturaleza genérica del salario, debe considerarse para el pago del aguinaldo, el relativo al último precepto, es decir, la cantidad con que se retribuye al obrero por su trabajo de manera diaria, en el que se incluirá el denominado: tabulado, compactado, fijo, neto o base y las prestaciones que ordinaria, diaria e invariablemente perciba. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.

    Amparo directo 152/2011. Constructora Yacuma, SA de CV. 13 de abril de 2011. Mayoría de votos. Disidente Arturo Cedillo Orozco. Ponente Alfonsina Berta Navarro Hidalgo. Secretario Jonathan Mata Villegas.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XXXIII, mayo de 2011, pág. 1011. Tesis III.1o.T.116 L. Aislada.

Con esta tesis la SCJN cae nuevamente en un desatinado argumento, pues señala que esta prestación debe cubrirse con salario integrado, esto es, al aguinaldo, le debemos integrar el pago de aguinaldo, o al menos eso se entiende.

Por ello, estas jurisprudencias y resoluciones son temas de profunda preocupación y reflexión, porque los criterios emitidos por el máximo tribunal en materia de trabajo están tristemente fuera de toda lógica atendiendo a un proteccionismo infundado del trabajador.

Conclusiones

Resulta evidente que urge una nueva ley laboral que atienda integralmente las necesidades de un mercado global. No se puede competir económicamente como país si aún contamos con una norma laboral tan añeja. El ámbito laboral ha evolucionado a pasos acelerados, y nuestra LFT no contempla la mayoría de los supuestos que enfrentamos en las fuentes de empleo, además que los criterios de la Corte, como los analizados aumentan aún más el costo de los pasivos laborales, y desalientan sistemáticamente a probables emprendedores quienes prefieren no invertir o tal vez hacerlo en algún otro país, lo cual obstaculiza la generación de empleos.

A lo largo de los años muchos catedráticos, consultores y litigantes han lanzado la propuesta de incorporar las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) al poder judicial; sin embargo hoy más que nunca esta idea parece no ser tan buena ante la falta de especialización en la materia de derecho del trabajo por parte del poder judicial, empezando por la propia Corte como podemos percibir.

El derecho laboral tiene sus propias peculiaridades, y una de ellas, quizás la más importante, es el efecto social que conlleva su propia naturaleza, los Jueces, Magistrados o Ministros, tal vez conozcan lo que viene plasmado en la Ley, pero no el mercado laboral, las necesidades económicas de competencia y las de una verdadera concertación social.

Por ello, es importante darle al derecho laboral la seriedad que merece; diversos abogados laboralistas veríamos con buen agrado a un ministro de la SCJN con carrera en la JCA, que en verdad conozca el derecho laboral, no sólo académicamente, sino en su aspecto práctico, es decir, que domine cómo se vive el derecho laboral día a día en la barandilla.

Por último, consideramos de singular importancia conciliar las legislaciones laboral, de seguridad social y fiscal con el único objetivo de generar empleos dignos y costeables para el empresario, como lo prevén las normas internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); brindar al mercado laboral la flexibilidad que exigen las circunstancias actuales, así como una verdadera capacitación tanto a legisladores como a impartidores de justicia en materia laboral no sólo en lo jurídico, sino en el análisis de causas y efectos de las problemáticas laborales, ya que únicamente así podremos encontrarnos viento en popa ante un futuro social y económicamente global.

 Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

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LA NECESIDAD DE UN NUEVO MODELO BUROCRATICO; Por Valente Quintana P.

En México es común referirnos con frecuencia a la burocracia, y en gran medida lo hacemos despectivamente, es por eso que en esta ocasión decidimos tocar un poco de este tema para aclarar algunos puntos importantes de ese sector, así como entender en gran medida las diferencias que radican entre un burócrata y un trabajador al servicio de la iniciativa privada.

La burocracia como concepto es el sistema organizacional que presta sus servicios a la administración publica del estado, y estos en cuanto a su factor humano tiene dos variantes, la primera, el personal basificado, que tiene casi asegurado y protegido su empleo por el resto de su vida, o por lo menos hasta que actualicen el supuesto para tener derecho a una jubilación, y por otro lado tenemos al personal de confianza, que a contrario sensu del primero, no tiene seguridad o estabilidad alguna en el empleo, estando en el mejor de los casos en permanencia de un puesto por el termino que dure la administración superior responsable de su nombramiento, ya que no cuentan con ninguna garantía que les asegure o proteja su fuente de ingresos.

Es común originar razonamientos críticos por parte de la población en general en contra del sistema burocrático a todos sus niveles, y gran parte de esta critica se origina por la inestabilidad, o falta de ella, según el caso en especifico, en su mayoría el personal de base, o sindicalizado a adquirido en ciertas dependencias y áreas de atención al publico pésima fama ganada y comprobada debido a la ineficiente atención a los usuarios, y claro es entendible mas no justificable, que en una dependencia donde no tienen que agradar al usuario para garantizar su subsistencia sea descuidado por completo ese aspecto, originando así un ambiente generalizado en los servidores públicos de apatía y mala atención, ya que tienen garantizado su puesto de trabajo de por vida, y al ser la mala atención al publico un cáncer tan arraigado, contagia de inmediato a cualquier nuevo elemento que se disponga a prestar su servicio en la dependencia.

Por otro lado, si hablamos de servidores públicos catalogados como personal de confianza, podemos apreciar que adquieren un modus vivendi y operandi tan particular como  sistemático, todas sus acciones van encaminadas a la integración de células con intereses políticos de apoyo, dejando a un lado por completo el interés a la materia que corresponda a su área, por lo general temporal, poniendo toda su atención en garantizar una nueva posición en la siguiente administración, y así sistemáticamente.

El sistema burocrático, es radicalmente diferente al sistema que podemos observar en la iniciativa privada, ya  que en el primero, en realidad no dependen de llegar a objetivos o metas establecidas, en la iniciativa privada todas las piezas deben de operar en conjunto para llegar a ciertos objetivos de los que dependerá la subsistencia de una empresa, por lo que todas las tareas deben de llegar a metas previamente establecidas, y de las que siempre habrá intereses de particulares, por lo que es importante operar de la mejor manera y contra resultados, por otro lado en la administración publica, no hay intereses particulares de que una dependencia tenga los mejores resultados, si después de todo a la llegada de una nueva administración se cambiara a un servidor publico de posición, y nuevamente nos podemos explicar, más no justificar, que un servidor publico de confianza, tenga que garantizar una próxima posición para poder subsistir, en realidad el punto fino y delicado de este artículo es la búsqueda de seguridad laboral de los empleados públicos en puestos de confianza, para garantizar que el desempeño de ese empleado no se vea afectado por situaciones ajenas al área, como el hecho de la llegada de una nueva administración,  toda vez que como fácilmente podemos advertir, no cuentan con la minima estabilidad laboral, no obstante ser un principio rector de la Organización Internacional del Trabajo.

Si la estabilidad laboral, o desarrollo en el empleo de un servidor público de confianza dependiera de los resultados obtenidos en el área que dirigen, tal como lo observamos en la iniciativa privada, esto se traduciría en una mejora constante desde el personal de base, ya que este también vería en su entorno laboral una oportunidad de desarrollo, sin embargo el sistema burocrático tan añejo y arraigado de nuestro país reduce a utopía el anhelo de un nuevo modelo.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

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MITO Y REALIDAD DEL OUTSOURCING

Supongo que ya nos habíamos demorado en hablar de este tema tan importante, y en nuestros días con tanta relevancia en la economía de varios países,  hablamos de la figura del Outsourcing, o mejor dicho la subcontratación de servicios laborales.

El Outsourcing como significado nos dice que es una fuente externa de prestación de servicios, y esta practica en realidad no es tan reciente como se cree, en los países latinos, desde principio dell siglo XX, los empresarios han delegado actividades que no son propias del negocio en manos de otras empresas prestadoras de determinados servicios, como claro ejemplo,  podemos pensar en una empresa que se dedica a preparar y servir comida, y en determinado momento se ve en la necesidad de contratar servicios contables, o jurídicos, y acude a una firma que preste esos servicios, mismos que le serán otorgados en algunas ocasiones por el titular de la firma contable o legal, o en otras por profesionales que prestan su trabajo a la firma.

Hoy en día con el pretexto de nuevos modelos de negocio, y la reingeniería de procesos administrativos, es más común ver al Outsourcing como una figura empresarial moderna que además de sernos útil administrativamente, su mayor atracción es que se vende como una ficticia protección ante las siempre presentes contingencias laborales.

También los empresarios hoy en día recurren a este modelo de negocio ya que al no tener trabajadores propios no se ven obligados al pago anual de utilidades, lo que deja que las utilidades sean integras para el patrón.

Hoy en día grandes empresas internacionales recurren a esta figura, pero no contratando a un tercero, sino constituyendo una Sociedad Civil que no es quien factura la operación principal del negocio, y al no generar utilidades dicha persona moral, no tiene la obligación de repartir lo que no existe o no se genera, ahí tristemente podemos ver como cambian el sentido de la subcontratación, con el fin de esquivar las obligaciones derivadas de los derechos laborales.

Por lo que hace  a la protección jurídica contra las contingencias laborales, si bien es cierto, la carga de la responsabilidad es de la empresa prestadora de servicios, cierto también es, que según legislaciones laborales de algunos paises como México, que en los artículos 13, 14 , y 15 de la Ley Federal del Trabajo, define como solidariamente responsables a ambas partes, ante las obligación derivadas de las relaciones laborales con que se beneficia, sobre todo si las empresas prestadoras de servicios no cuentan con un respaldo económico solidó con el que pueda hacer frente al total de la carga de pasivo laboral,

Lo cierto del Outsourcing,  es que si es manejado con responsabilidad, y para fines exclusivamente administrativos, es muy útil y con frecuencia se recurre a esta figura como mecanismo para reducir costos, lo cual en muchas ocasiones  implica ahorros significativos para la empresa, uno de los ejemplos básicos se demuestra al comparar el presupuesto que implicaría un departamento de recursos humanos, contra la comisión que pueda cobrar una empresa prestadora de servicios, ya que la prestadora de servicios ofrece especialización enfocada al área, sin que la empresa tenga que descapitalizarse por invertir en infraestructura.

Viendo este ejemplo es fácil ver, que más que un gasto adicional, el Outsourcing nos representa una oportunidad de dejar en manos especializadas el manejo de nuestro capital humano, factor que no esta directamente ligado con la naturaleza del negocio, y que además nos permitirá minimizar costos.

Es importante darnos cuenta después de este breve análisis, que el Outsourcing como servicio de prevención de contingencias laborales, es altamente ineficaz, y peligroso, ya que los problemas laborales de los que somos, como ya vimos, solidarios, no estarán en nuestras manos ni bajo nuestro control. Por otro lado;

Analizándola como una figura netamente administrativa, el Outsourncing no solo tiene que ver con la reducción de costos y simplificación administrativa, sino también, tiende a proporcionar mejoras en el negocio y los servicios que nos presta.

Busquemos relaciones laborales honestas y altamente responsables.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

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PREVENCIÓN DE RIESGOS FINANCIEROS DERIVADOS DE NUESTRO PERSONAL; Por Valente Quintana

Hoy en día la pequeña y mediana empresa ocupa el papel más importante como generadora de empleo, ya que ofrece el 85% de las vacantes laborales, y por supuesto la pequeña y mediana empresa tiene que tener un estricto control con el tema de la contratación de sus empleados, muy específicamente con los empleados que manejan el capital que ingresa y egresa de las cajas del negocio, y es que, es tristemente común encontrarnos con rescisiones laborales por desfalcos, robos o fraudes, ya sea al empleador, a los clientes del negocio o incluso a los proveedores, por lo que considero importante establecer ciertos parámetros de control para la prevención de determinadas contingencias financieras a las que cualquier negocio se encuentra expuesto.

Para empezar a definir el perfil del encargado de las finanzas del negocio, es fácil advertir que necesitaremos contratar a alguien con facilidad numérica y cierta capacitación contable, por lo que según el giro y dimensión del negocio, así como su volumen de capital circulante, nos llevara desde una persona con estudios de contabilidad a nivel técnico en casos de empresas pequeñas  con ingresos de menor proporción, hasta un licenciado en contaduría, administración o finanzas para operaciones de mayor magnitud, otro de los aspectos que tenemos que considerar dentro del perfil de un empleado para estos fines tan específicos es el de la edad, para lo que se recomienda que oscile entre los 25 hasta los 35 años de edad, y este factor es importante entenderlo dentro del argumento de que a esta edad tiene el elemento mayor plenitud de su capacidad numérico-analítica para realizar operaciones aritméticas contables, y por ultimo, que el trabajador sea casado, ya que al menos la teoría nos dicta que un trabajador casado tendrá más sentido de responsabilidad en las tareas financieras y caerá más difícilmente en la tentación de disponer del efectivo de la caja si sabe que de su trabajo dependen además de el, su esposa e hijos, por lo que tendrá especial cuidado y esmero en conservar su empleo.

Ahora que vemos los elementos básicos del perfil de un empleado que administra recursos financieros podemos reducir en cierta proporción los riesgos a los que se puede enfrentar un negocio ya sea por ineptitud o deshonestidad en el empleado, como bien sabemos existen empleados honestos y deshonestos, como en todos lados, pero si hablamos de prevención no podremos hacer excepción entre empleados y deberemos estipular las reglas preventivas con todos ellos, ya que se estipulan pensando en el empleado que encontramos muchas veces engañando al patrón con cifras falsas para maquillar desfalcos de efectivo, y como es comprobado estadísticamente, los empleadores se enfocan casi en su totalidad en la proyección del negocio hacia el exterior, atracción de clientes, u oportunidades de expansión por lo que frecuentemente se descuida de las amenazas que pueden surgir al interior de una empresa y causan graves daños financieros al negocio.

Al tomar en cuenta las perdidas financieras de un negocio, además del robo directo, encontramos algunas otras practicas deshonestas a las que comúnmente recurren los empleados con acceso a efectivo del negocio, dentro de las cuales encontramos las notas de gastos fabricadas por el empleado con el fin de comprobar gastos que en efecto no genero de un presupuesto de viáticos que le fue asignado, o también es común cuando tenemos clientes que pagan a mensualidades el hecho de que sean desviadas algunas de ellas al bolsillo del empleado y por eso no queden registrados dichos pagos, y sobra decir que esto dañara la relación que sostenemos con nuestro cliente; en otras ocasiones encontramos la duplicación de facturas, que además de la perdida nos puede orillar a un problema fiscal lo cual no se le recomienda a nadie, también encontramos dentro de las malas practicas, la administración de las finanzas del negocio, invirtiendo el capital de la empresa de tal manera que le deje ganancias al empleado, sometiéndolo a los riesgos inherentes de cualquier inversión,  y claro la reina de todas las practicas, los “autopréstamos”, que consiste en tomar efectivo de la caja con la supuesta intención de devolverlo.

Por lo anteriormente expuesto es importante que el empresario desarrolle ciertas prácticas preventivas con el propósito de reducir los riesgos financieros en la mayor medida posible, en primer lugar lo más importante es como ya vimos, contratar a un personal adecuado con un perfil especifico y corroborar sus antecedentes con cartas de recomendación, así como de no antecedentes penales, también que el propio empresario verifique constantemente sus balances financieros de manera personal, es importante que la responsabilidad de las finanzas sean compartidas con por lo menos dos personas, ya que es más fácil que un solo empleado se corrompa a que lo hagan dos o más, otra de las recomendaciones es dar acceso a todos los empleados con el patrón con el fin de difundir una comunicación vertical, ya que de esta manera podrán darnos nuestros empleados la información que nos ayude a detectar alguna irregularidad en nuestros procesos financieros, y por ultimo y a mi punto de vista más importante, inculcar y difundir entre los empleados una cultura empresarial de integridad, ya que para exigir empleados honestos lo primero que tenemos que hacer es darles un ejemplo de rectitud con la empresa, empleados, clientes y proveedores.

Como vemos es importante mantenernos alerta cuando de dinero se trata, y aunque no encontramos aun la formula mágica que termine con los vicios financieros de nuestros empleados, si podemos adoptar algunas medidas preventivas para minimizar los riesgos a los que cualquier empresa pequeña mediana o grande se somete día a día.

Lic. Valente Quintana Pineda

Asociación Latinoamericana

de Protección al Trabajo A.C.

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CONTRATACIÓN COLECTIVA, CANCER ECONÓMICO; Por Valente Quintana P.

Encontramos de profundo interés e importancia este tema ya que es una de las principales problemáticas que sufre nuestro país, y nos concentramos en esta ocasión con el tema de la contratación colectiva laboral.

Antes de adentrarnos en este tema, atendamos a la definición de “contratación colectiva”, misma que se refiere al acuerdo de voluntades que se celebra entre un sindicato o varios sindicatos, con un patrón o varios patrones con el fin de generalizar mejoras a las condiciones laborales al interior de una empresa o de determinada rama industrial.

También así es importante mencionar el concepto legal de sindicato que es; "La asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses".

Ahora bien derivado de los dos conceptos anteriores podemos darnos cuenta que en general en nuestro país los trabajadores no tienen, ni cuentan con una participación en la vida sindical, ni gozan de una contratación colectiva que mejore sus condiciones laborales.

Legalmente los sindicatos se dividen en sindicatos gremiales, de empresa, de industria, nacionales de industria, y de oficios varios, pero esta división es poco conocida entre la comunidad empresarial, que al preguntarles por su clasificación generalmente  responden que esta atiende a características monocromáticas, unos rojos y otros blancos, siendo los sindicatos rojos los supuestamente activos, y los blancos organizaciones al servicio del patrón, y en efecto la realidad atiende más a esta diferencia que a la que pensó en su momento el legislador.

Durante los años 80s y 90s en México se cometió un abuso evidente en el registro de sindicatos a nivel local y federal, naciendo así la gran industria (y ya no tanto el derecho) de la contratación colectiva, varios sindicatos comenzaron a emplazar a huelga por firma de contrato colectivo a empresas en las que no tenían ningún trabajador, y esto generaba perdidas económicas muy graves a las empresas a las que lo mejor que les podía pasar era llegar a una jugosa negociación con los sindicatos para que quitaran las banderas rojinegras y obtuvieran el desistimiento de los emplazamientos a huelga, por otro lado, también se comenzaron a propagar los sindicatos blancos que sirven como antídoto para este mal.

Los sindicatos blancos por su parte son organizaciones que obtuvieron su toma de nota o registro ante la autoridad y se encuentran dedicadas a vender contratos colectivos a las empresas que empiezan operaciones o que ya se encontraron en su camino con algún problema laboral sindical, como un emplazamiento a huelga por parte de un sindicato rojo, estos sindicatos blancos operan al más puro estilo de la Onorata Societa, o Cosa Nostra, vendiendo protección a los empresarios, y cobrándoles una renta anual por mantenerlos alejados del conflicto, los contratos colectivos que firman con ellos se limitan a enunciar las condiciones laborales que prevé la Ley Federal del Trabajo y desde luego se mantienen alejados de los trabajadores y de su representación.

Como podemos observar con claridad, el sindicalismo mexicano ya sea rojo o blanco nos tiene sometidos a la Ley de Herodes, y las personas que están dispuestas a emprender un negocio se encuentran obligadas a participar en este circulo vicioso, muchos prefiriendo pagar una anualidad a un sindicato blanco, que tener que negociar un desistimiento al emplazamiento a huelga de un sindicato rojo, (en su mayoría sale más barato) podemos observar también que el sindicalismo en México es un grave problema que tiene en jaque a la economía nacional y un foco rojo desalentador a la inversión extranjera, y  como característica principal, que hoy más que nunca se encuentra completamente ajeno a clase obrera.

Lo peor del asunto en este tema, es que todas las acciones que realizan los sindicatos son conforme a derecho, no rebasan las normas laborales, y en las reformas laborales actualmente propuestas no se contempla una solución para solucionar esta grave problemática, seguiremos pagando anualidades a los sindicatos para evitar un mayor problema.

EL SINDICALISMO  ES LA MAFIA QUE ATENTA MÁS GRAVEMENTE CONTRA LA ECONOMÍA NACIONAL.

Lic. Valente Quintana P.

Consultor en relaciones laborales

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TELETRABAJO, UNA VIABLE ALTERNATIVA; Por Valente Quintana

Hoy asistí  a  un corporativo ubicado en la mejor zona comercial y financiera de la Ciudad de México, lo que me llevo a tomarme un minuto y observar con especial detenimiento los rostros apretados de estrés de los trabajadores que día a día prestan sus servicios en esos corporativos, y platicando con un cliente, analizamos un poco el tema del teletrabajo, el trabajo desarrollado por prestadores de su servicio personal subordinado, a través de canales de comunicación como Internet, y diversos medios tecnológicos desde sus hogares, y coincidimos en que haciendo una comparativa entre los puestos de trabajo de modo tradicional y los puestos con el modo de teletrabajo, desde nuestro punto de vista tenían mayor ventaja tanto para los trabajadores como para los empleadores los puestos de teletrabajo.

La tecnología ha ido creciendo en los últimos veinte años a pasos acelerados, hoy podemos hacer cosas que hace un par de décadas no hubiéramos pensado, podemos almacenar miles de canciones en un aparato del tamaño del dedo pulgar, logramos que nuestro automóvil nos de indicaciones de cómo llegar a nuestros destinos, podemos mandar información a otros países  en cuestión de segundos, o incluso hablar y visualizar en vivo y en directo a nuestros interlocutores del otro lado del mundo, con esta evolución considero increíble que aun toda esta tecnología no se explote y se le saque provecho en el ámbito laboral.

En ciudades como la Ciudad de México, Lima, Buenos Aires, Sao Paulo, Nueva York o algunas otras ya se hace difícil vivir con los altos índices de estrés provocados por la cantidad de fuentes laborales que se encuentran en ellas concentradas, provocando esto que la gran mayoría de la gente tenga que salir a la misma hora para llegar a sus empleos, lo mismo para llegar a casa, lo que provoca que se desperdicien horas del día, encerrados en un automóvil o en el transporte publico, en vez de aprovecharse ya sea en actividades personales, laborales o familiares.

El teletrabajo tiene como fundamento la teoría de que no hay por que desperdiciar horas hábiles en trayectorias innecesarias, y que el mismo trabajo que un empleado desarrolla en una oficina, lo puede desarrollar en su hogar, dando esto múltiples beneficios tanto para el empleado como para el empleador, como el hecho de no enfocarse en cuantas horas estuvo un empleado en una oficina, sino en cuantas horas trabajo efectivamente, lo que se traduce en productividad, así mismo el teletrabajo es más incluyente con trabajadores que sufren de limitaciones físicas al no tenerse que trasladar de un lugar a otro, ofrece mayor autonomía y flexibilidad a los trabajadores, así como una mayor especialización en el trabajo que desarrollan, también es claro y muy importante que el teletrabajo da la oportunidad de pasar más tiempo fortaleciendo el núcleo familiar, cosa que nuestra sociedad pide a gritos al ver como día a día se han perdido los valores sociales por parte de las nuevas generaciones por no contar con un buen ejemplo en casa, y dejar su educación a la televisión, en fin el teletrabajo ofrece al trabajador adaptar el trabajo a la vida y no la vida al trabajo.

Por otro lado el teletrabajo también beneficia directamente a los empresarios si vemos que al tener empleados libres de grandes cargas de estrés y contemplar horas de trabajo en vez de horas de oficina, estará generando mayor productividad en sus trabajadores, por otro lado, al contar con menor infraestructura para sus operaciones tendrá un menor costo de producción, lo que conlleva una mayor utilidad, y a esto sumamos que con los medios tecnológicos que tenemos a nuestro alcance en la actualidad, si sabemos explotarlos adecuadamente podemos con mayor facilidad dar una mayor expansión geográfica a nuestra organización, así como a sus operaciones.

Es importante darle mayor presencia al teletrabajo, ya que dará mejor calidad de vida a los trabajadores, así como a los empleadores una mayor productividad, creo que es un punto favorable para ambos factores de la balanza productiva, que nos brinda beneficios mutuos, claro que no todos los trabajos se prestan para realizarlos con este modo, pero incluso a los trabajadores que no puedan ser teletrabajadores por la naturaleza de sus funciones les beneficiaría también, ya que no se encontrarían todas las mañanas con semejantes conglomeraciones viales para llegar a sus empleos.

Por lo anterior es importante que se legisle en los países en los que aun no hay nada con respecto a esta figura, y que evolucionemos culturalmente por lo que hace al tema laboral, que las empresas contemplen seriamente esta alternativa, y así tal vez podamos encausar gradualmente algunas de las problemáticas sociales y económicas que tienen con la moral baja a los habitantes de clase trabajadora de muchos países.

Lic. Valente Quintana P.

Consultor en Relaciones Laborales

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SUPERÁVIT PROFESIONAL, DÉFICIT TECNICO; Por Valente Quintana P.

Es importante aclarar que en este articulo no intentamos dañar susceptibilidades, ni pensamos que la educación a nivel profesional este caduca, sencillamente analizamos un fenómeno que se presenta más a menudo, sobre todo en países de economías emergentes.

Recuerdo que de niños, éramos continuamente aconsejados e incluso asediados por nuestros padres y adultos en relación a que si queríamos tener un futuro brillante, deberíamos estudiar una profesión a nivel licenciatura, y al parecer todos tomamos sus consejos muy a pecho dando pie a una realidad actual en la que todos somos licenciados, y no hay tantos puestos de trabajo que requieran licenciatura como licenciados egresados en las universidades, dejando este fenómeno altos índices de desempleo, sobre todo en los jóvenes recién egresados, y esta problemática en gran parte se debe también a la gran oferta de carreras, facilidades de pago, y programas de dos o tres años que ofrecen las universidades, que más que plantearse programas educativos de excelencia, atienden más a estrategias comerciales y mercadológicas, haciendo que ya podamos contar con licenciados al vapor que en dos años pueden ejercer como arquitectos, médicos o abogados, lo cual en lo personal se me hace un tema en realidad preocupante.

La realidad actual  es que hoy en día existen profesionistas que recién titulados pueden ganar el salario mínimo, dejo de ser garantía de una seguridad económica contar con una licenciatura, como en artículos anteriores hemos visto, para ser competitivo y garantizar una seguridad como profesionista, es necesario en la mayoría de los casos, egresar de una reconocida universidad, contar con estudios de posgrado, de preferencia en el extranjero, enrolarse a un corporativo internacional, y ahí si vamos viento en popa, pero pensemos un momento en cuantos puestos de trabajo puede ofrecer el sector empresarial, y por otro lado, que el numero de profesionistas esta creciendo en cantidades industriales, como un claro ejemplo de lo alarmante que resulta, podemos ver que al día de hoy hay más estudiantes en la carrera de derecho en las distintas universidades, que abogados ejerciendo profesionalmente, luego entonces no  veo sorprenderte encontrar un gran número de profesionistas dedicados a otras actividades que no tienen ninguna relación con su carrera universitaria, vamos, ya no se necesitan de momento más profesionistas, sobre todo de carreras como contaduría, derecho o las carreras como administración y sus derivadas.

En este punto de nuestro análisis creo que vale la pena hablar de las carreras técnicas u oficios, y es que cada vez tiene mayor desarrollo y proyección el personal técnico que el profesional ya que comienza a reducirse el número de electricistas, mecánicos, plomeros, soldadores,  o en otras áreas ajenas a la construcción como las educadoras de infantes, o fotógrafos, cocineros etc. y esto hace que este personal al ser más escaso comience a contratarse más y mejor, parece broma, pero en la actualidad un recién egresado de la carrera de contabilidad a los 22 años de edad en su primer empleo al interior de un despacho contable es contratado por siete mil pesos mensuales promedio, a contrario sensu de un oficial albañil de la misma edad y experiencia contratado por una constructora que cobra en promedio diez mil pesos mensuales, lo cual nos quiere decir que el trabajo técnico calificado se vende mejor que un trabajo profesional de un recién egresado y eso es simple resultado de la ley de la oferta y la demanda.

Esta claro que nos encontramos ante varios problemas, y que la tendencia económica y social no va encaminada a desaparecerlos, sin embargo podríamos hacer conciencia, de que culturalmente todos se preparan profesionalmente para obtener un buen empleo y no para generar empleos, lo cual es necesario para dar ocupación al superávit profesional que tenemos, tan solo es cuestión de crear esa conciencia lógico-económica de que alguien tiene que crear esas posiciones para recuperar un equilibrio entre el capital y el trabajo de una manera cuantitativa.

Lic. Valente Quintana P.

Consultor en relaciones laborales

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LEY DE OFERTA Y DEMANDA VS LEY LABORAL; Por Valente Quintana

Es una realidad actual que la gran mayoría de la gente tiene que trabajar para sobrevivir, y claro que ser trabajador y productivo, hoy en día, ya no es una cualidad sino una necesidad latente en todos los niveles socioeconómicos, pero, ¿Hasta que punto pierde su naturaleza de necesidad? y ¿Hasta que punto deja de ser sano? En países con economías emergentes es cada vez más común encontrarnos con condiciones laborales que se hacen no solo adversas de sobrellevar, sino incluso conllevan  daños para los trabajadores tanto físicos como mentales ya que el mismo sistema de administración de capital humano pone tareas excesivas al trabajador procurando realice una sola persona el trabajo que correspondería normalmente a mínimo tres elementos.

Este fenómeno lo encontramos en todo tipo de trabajadores tanto en personal obrero, como en personal ejecutivo, siendo este segundo el que sufre con mayor frecuencia las sobrecargas de trabajo generándoles un stress constante que además de mermar la salud del personal, daña también sistemáticamente el clima laboral al interior de una fuente de trabajo.

Hablando de personal obrero o ejecutivo de bajo nivel, es muy común encontrarnos con que además de sufrir esas cargas extralimitadas de trabajo, lo hacen a disgusto por diversos factores, uno de ellos la propia carga, pero además analicemos que cuentan con bajos salarios que en realidad solo alcanzan para insumos básicos de cualquier hogar, o en muchas ocasiones ni para eso, ya que es necesario que trabajen dos o tras elementos de cada familia para sacar adelante un hogar con lo estrictamente básico, además de este factor encontramos malos tratos por parte de sus superiores, o incluso que no gocen de las prestaciones básicas de ley, ya que son parte de relaciones laborales disfrazadas de prestación de servicios profesionales o de comisión mercantil, y claro no gozan de una inscripción a los sistemas nacionales de seguridad social, sin embargo ante tal panorama los trabajadores prefieren conservar su empleo, que aunque mal remunerado, es una entrada de dinero segura que no piensan poner en riesgo, claro cualquier individuo con responsabilidades familiares haría lo mismo, o por lo menos eso quiero suponer.

El tema mas preocupante en este breve análisis es que hoy menos que ayer importan las legislaciones laborales, o las normas internacionales de trabajo, que aunque formuladas con plena intención de regular los mínimos derechos de los trabajadores, pierden importancia ante las reglas básicas del capitalismo, como la ley de la oferta y la demanda, y es claro que sobre todo en los países emergentes existen más personas con necesidad de trabajar, que puestos de trabajo ofertados por los empleadores, lo cual nos lleva a otras problemáticas sociales como la economía informal o la propia delincuencia, y claro esta que los trabajadores que tienen la “suerte” de encontrarse empleados no pondrán en riesgo su fuente de empleo por defender sus derechos laborales, soportando así las condiciones de trabajo que imponga el empleador sin quejarse, e intentando pasar su vida con la cabeza abajo, dando vuelta al engrane que le toca girar de toda la maquinaria social que tan viciada se encuentra y en la que no es voluntario participar.

Hace no mucho publique que ya somos demasiadas personas y sería bueno tener un control de natalidad o de reacomodo territorial, a lo que no faltaron los comentarios antagonistas, sin embargo sigo pensando lo mismo, necesitamos de manera urgente de un control natal y de un reacomodo territorial, con el fin de obtener lo mas cercano a un equilibrio político, económico y social, ya que basta con salir a la calle o leer cualquier diario para darnos cuenta de que algo anda mal en la organización demográfica mundial, así como en la maquinaria económica.

Hoy en día el mayor porcentaje de la población económicamente activa, sufre de stress laboral a causa de las sobrecargas de trabajo, lo que les conduce a otras enfermedades de mayor gravedad o incluso a perder la vida, y por lo visto, mientras la maquinaria económica no sea reorganizada en todos los aspectos, el ser humano vivirá para trabajar y no trabajara para vivir, o sobrevivir.

Lic. Valente Quintana P.

Consultor en relaciones laborales

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TRABAJO INFANTIL, SERIO PROBLEMA; Por Valente Quintana

Una vez más escribo unos cuantos párrafos, en esta ocasión a manera de protesta, ya que analizando todos los artículos anteriores, hasta ahora damos atención a un tema de singular importancia y profunda preocupación, y es el que se refiere al trabajo infantil, es tristemente común encontrar a niños realizando trabajos peligrosos e insalubres cada vez con mayor frecuencia, o cumpliendo largas jornadas de trabajo muy por encima de la ley, y por supuesto, sin los mínimos parámetros legales, tanto en el aspecto laboral, como en el aspecto de derechos humanos, atentando muchas veces contra la dignidad humana de niños en su mayoría de países pobres o en vía de desarrollo.

Desde principios del siglo pasado es un tema de singular preocupación para la comunidad internacional, así como un tema al que le han dedicado especial empeño organismos como la Unicef o la OIT, decretando el 12 de Junio como el día internacional en contra del trabajo infantil, sin embargo pasa el tiempo y en vez de disminuir los porcentajes de niños trabajadores, parecen aumentar, y si bien es cierto este porcentaje es en su mayoría acumulado en países pobres, también es cierto que los países que sustentan las mejores economías a nivel mundial son compradores de los productos que se realizaron con manos de infantes desprotegidos y sobre explotados.

Analizando las causas principales por las que se deriva este fenómeno, encontramos en primer lugar la marginación social que se vive en muchos países, así como la extrema pobreza que obliga a los menores a apoyar a sus padres en la obtención de recursos, ya que con los recursos que puedan acumular los jefes de familia no basta para cumplir con las necesidades básicas de cualquier núcleo familiar, como la alimentación, vestido, y habitación, lo que provoca que personas en edad infante salgan a las calles a obtener recursos intentando cubrir dichas necesidades. Otra de las causas por la que los niños se pueden encontrar ante un panorama laboral, son las tantas redes de explotación operadas por la delincuencia organizada, donde ponen los servicios de infantes al servicio del mejor postor, ofreciendo diversos tipos de servicios, que van desde venta de productos en la vía publica como pueden ser dulces o diarios, hasta servicios que puedan atentar contra la seguridad o la dignidad humana del infante. Es más común encontrar este tipo de situaciones con niños que perdieron a sus padres ya que de alguna manera tienen que encontrar el modo de ganar dinero para incluso cubrir necesidades tan básicas como su alimentación, ya que en muchos países no se cuenta con buenos programas de ayuda social, o simplemente no alcanzan los recursos asignados a estos programas para cubrir las necesidades del total de la población infantil desprotegida, o incluso donde ese tipo de programas no son ni contemplados por la carencia económica por la que atraviesan diferentes países.

Según reportan organismos internacionales son ya más de 346 millones de niños sobre explotados laboralmente a nivel mundial, y el 70% de esta cifra presta sus servicios al sector agrícola, donde los niños son sometidos a largas jornadas de trabajo, en su mayoría ante climas extremos, y operando herramientas de trabajo que pueden poner fácilmente en peligro la seguridad del niño trabajador.

El tema del trabajo infantil toma una especial preocupación en países que atraviesan conflictos bélicos, ya que los niños son utilizados como carne de cañón y enviados al frente de batalla con armamento que aprendieron a utilizar instantes previos, de esta manera desperdiciando la vida de miles de niños a los que no se les dio la oportunidad de crecer, y a los que se les arrebato su niñez al enviarlos al matadero con fusil en mano perdiendo por completo la inocencia característica de cualquier niño al jugarse literalmente la vida a ráfaga de metralla.

En otros países latinoamericanos hemos encontrado con preocupación que los niños son utilizados en trabajos que ponen en peligro frecuentemente su integridad física y su seguridad realizando trabajos en la industria minera, o trabajando de cerca con productos químicos, con maquinaria pesada o en el sector de la construcción, donde no toman las medidas básicas de seguridad e higiene en el trabajo, o peor aún realizando trabajos que atentan directamente contra la dignidad humana en redes de prostitución o de pornografía infantil operadas como habíamos comentado por células internacionales del crimen organizado.

En fin, vemos que tenemos un verdadero problema laboral internacional, pero más que eso de humanidad, a lo que la Organización Internacional del Trabajo en su afán  normativo internacional, redacta su Convenio número 138 referente a la edad minima de admisión al empleo donde permite el empleo a partir de los doce años de edad, bajo la condición de no detener la formación académica obligatoria, lo cual a mi muy particular punto de vista no basta, y sin medios coercitivos por parte de la OIT, muchos países incluso con dicho convenio ratificado pasan por alto este tratado, y si bien sus legislaciones laborales hablan al respecto, en la practica no penalizan este fenómeno.

Los niños son niños, y tienen el derecho pleno de disfrutar de su niñez, de jugar, de reír, de no tener más preocupación que una entrega de calificaciones escolares, tienen derecho a acumular conocimientos académicos, a forjar un carácter propio derivado en un entorno de cariño familiar. ¿Quien no añora esa etapa?, donde todo era blanco o negro, bueno o malo, y andábamos por el mundo de la mano de una madre o un padre que te enseñaban las cosas buenas de la vida, vayamos en contra de todo aquello que atente contra nuestros infantes, es muy egoísta y muy ciego no ver que por más trillado que suene, son quienes llevaran las riendas del mundo el día de mañana, los niños no tienen por que tener problemas y obligaciones de adulto, veamos permanentemente por el bienestar infantil y traigamos al mundo niños teniendo nosotros la conciencia plena de la obligación que tenemos con ellos y con la sociedad de formar buenas personas, personas que el día de mañana tengan un buen criterio basado en valores y educación que den dirección a un panorama mundial ampliamente mejorado.

Lic. Valente Quintana Pineda

Consultor en relaciones laborales

DETENTE UN MINUTO!!!

Detente un segundo aunque los demás sigan corriendo, observa con detenimiento al mundo y su contenido, cuestiona su organización, pregúntate si funciona de la manera correcta, o analiza los modelos económicos, políticos y sociales con que vivimos día a día, tal vez los encuentres correctos o tal vez no, pero siempre cuestiónalos, y no des por sentado nada. Usa tu cabeza y tu imaginación para cumplir con tus metas y objetivos, no juzgues al de a lado por recorrer un camino diferente al tuyo, hay millones de caminos diferentes y acertados, trabaja en lo que quieres que nada llega solo, pero encuentra el trabajo que te mantenga pleno y feliz, haz lo que quieras de tu vida sin lastimar a los demás y busca siempre dejar un legado por el cual te recuerden las generaciones siguientes, que en esta vida solo estamos de pasada. Piensa en todo, cuestiona todo, analiza todo, y vive sobre todo para ti y para los tuyos, puedes estudiar una carrera, casarte y tener hijos por que así lo dicta la sociedad, o lo puedes hacer por que sea parte de tu plan de vida, pero ese es solo un camino de millones que pueden ser correctos y acertados, PERO DETENTE UN SEGUNDO Y PIENSALO

LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN; Por Valente Quintana P.

Las empresas hoy en día dependen de muchos factores para su supervivencia, unos controlables y otros no tanto, entre los que si lo son, encontramos la capacitación de sus trabajadores.

La capacitación no es un tema novedoso, sino todo lo contrario, podemos encontrar que la capacitación es tan antigua como el propio ser humano, la encontramos en las corporaciones romanas, en los gremios medievales, o es más, incluso la encontramos desde la era de piedra  cuando el hombre de las cavernas transmitía el conocimiento de cómo fabricar y dar uso a ciertos utensilios provenientes de la naturaleza, luego entonces, la capacitación siempre ha estado presente para aprender a hacer ciertas tareas por más básicas que sean, viéndolo desde ese enfoque comprenderemos con mayor facilidad como actualmente en un negocio es fundamental brindar capacitación cuando las tareas son tan especificas, siendo estas operativas, o administrativas.

Si estamos dispuestos a emprender un negocio, algo que tenemos que tener muy claro es que seguramente necesitemos personal calificado para hacer de nuestra empresa lo más productiva posible, y la manera de obtener un personal calificado, es haciendo un  proceso de reclutamiento y selección orientado al perfil de trabajadores que por naturaleza del negocio necesitemos, y por supuesto, que acrediten con los certificados o constancias correspondientes las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cada puesto de trabajo, pero eso no es todo, una vez que contemos con los nuevos reclutas, tenemos la necesidad y obligación de brindarles una capacitación acorde a las funciones y tareas que desempeñaran en nuestro negocio, que como bien suponemos, cada negocio por más parecido que sea a los de su propio sector, tiene puntos finos diferentes en la manera de operación.

En un principio mencionamos que uno de los factores controlables de un negocio es la capacitación de nuestros trabajadores, y claro esta, que si contamos con un personal calificado y capacitado la probabilidad de cometer errores operativos será menor, errores operativos que cuestan a la empresa y consecuentemente se traducen en perdidas, basta con imaginarnos cuanta materia prima se podría desperdiciar en manos de un trabajador que no cuente con la capacitación para operar cierta maquinaria, ya que si dejamos que aprenda de manera autodidacta será muy fuerte la perdida en la curva de aprendizaje.

He escuchado frecuentemente en varios corporativos que su mayor activo es el capital  humano y me es fácil suponer que en estas empresas cuentan con un personal bien capacitado, hoy en día es más frecuente que los corporativos inviertan fuertes cantidades en planes y programas de capacitación, que en ocasiones por facilidad operativa y administrativa le encomiendan a empresas de capacitación externas que cuentan con programas especialmente dirigidos a ciertos sectores, y forman verdaderos especialistas en determinadas áreas, luego entonces, si tomamos en cuenta la inversión que tienen en capacitación de su personal, es lógico que su activo más importante sea su capital humano, y al ser así, la propia empresa procura disminuir la rotación de su personal con incentivos económicos o prestaciones extralegales, dando así una mayor estabilidad en el empleo, ya que por cada trabajador que deje la empresa tendremos que invertir una suma importante en el proceso de reclutamiento y selección, así como en la capacitación para cada puesto de trabajo.

En las pequeñas y medianas empresas opera de la misma manera, tendremos más ventajas económicas si brindamos una capacitación adecuada, ya que nuestras perdidas serán menores y tendremos un personal especializado en las áreas propias de la naturaleza de nuestro negocio, sin contar que en países como México conlleva una obligatoriedad emanada de la Constitución así como de la Ley Federal del Trabajo, y es triste ver como aun son más las empresas que optan por no capacitar a sus trabajadores a pesar de que todos los puntos de la capacitación son a favor de los propios empresarios.

En fin en conclusión podemos ver como la capacitación de nuestros trabajadores además de ser obligatoria, es un factor muy importante que nos ayudara a ser más competitivos así como llevar procesos operativos y administrativos más eficientes dándonos como resultado una disminución significativa en perdidas de nuestro negocio.

Lic. Valente Quintana P.

Consultor en relaciones laborales

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